Bob is divisiedirecteur bij een groot concern. Hij doet zijn best. Dit keer vertelt hij de deputy manager hrm over zijn voorkeur voor die leuke sollicitante.
VAN Bob AAN Ingrid ONDERWERP Goed gevoel
Hallo Ingrid, Wat vond jij van de sollicitanten van vanochtend? Qua cv en ervaring ontlopen ze elkaar niet of nauwelijks, maar gevoelsmatig gaat mijn voorkeur uit naar die Marieke. Ik had bij haar al binnen 5 minuten een goed gevoel, en jij als hrm’er weet als geen ander hoe cruciaal dat is. Bob
Bob, Ja, dat zag ik, dat goede gevoel van je. Laat ik eerlijk zijn: ik heb me vanochtend echt kapot zitten ergeren. Sorry hoor, maar jij bent wel de laatste man van wie ik had verwacht dat ie zich laat overrompelen door de eerste de beste griet die komt opdraven in een veel te kort rokje. Valt me enorm tegen van mijn directeur. Ingrid van der Hoofd
Deputy manager hrm
Ingrid, Ik weet echt niet waar je het over hebt en eerlijk gezegd voel ik me ernstig beledigd door je mail. Je zet me neer als een of andere pikgerichte manager. Nou, je kunt veel van me zeggen, maar dat ben ik dus absoluut niet. Ik respecteer vrouwen om hun capaciteiten en talenten, en ik vond die Marieke gewoon de meest geschikte kandidaat. Van dat rokje en dat decolleté, waar heb je het over zeg, ik heb het niet eens gemerkt. Laten we dit in godsnaam zakelijk houden. Bob
Bob, Decolleté? Ik heb in mijn mail niet eens wat gezegd over haar decolleté! God, wat val jij door de mand, zeg. Bovendien: hoezo zakelijk? Jij vraagt haar of ze een partner heeft, of ze kinderen heeft of wil… het is je wellicht ontgaan, maar concernbreed hebben wij een hrm-protocol waarin nadrukkelijk staat dat het verboden is tijdens een sollicitatiegesprek dit soort vragen te stellen. Ingrid
Ingrid, Hou nou toch op! Ik bedoelde dat decolleté gewoon overdrachtelijk, om aan te geven dat zoiets me in het algemeen niet bezighoudt. Ik zou niet eens weten wat voor decolleté dat meisje had. En dan die zogenaamd persoonlijke vragen: dat zie je helemaal verkeerd. Dat meisje was gewoon erg nerveus, ik probeerde gewoon om haar op haar gemak te stellen. Is dat tegenwoordig ook al seksistisch? Bob
Bob, Interessante term: een overdrachtelijk decolleté. Is dat een decolleté dat een directeur weliswaar opmerkt maar waar hij niet opgewonden van raakt, waar hij, als ik even sarcastisch mag worden, als het ware doorheen kijkt? Schei nou toch uit, Bob. Dat meisje van jou zag eruit alsof ze vanavond nog een of andere Playboy-event moet opvrolijken. Hoezo trouwens meisje? Heb je het bij mannelijke kandidaten ook wel eens over een jongetje? Vraag je dat jongetje dan ook of-ie een partner heeft? By the way, Bob, dat meisje is 23, ze kon wel je dochter zijn. Ingrid
Ingrid, Wil je alsjeblieft mijn kinderen buiten deze discussie laten? Je argumenten en verwijten worden echt steeds potsierlijker. Ik ga hier niet eens meer op in. Wel laat ik door mijn secretaresse een afspraak maken met jouw chef erbij, om dit heel snel uit te praten, want zo kun je mij, jouw directeur, echt niet bejegenen. Bob
Bob, Pardon? Word ik nu op het matje geroepen? Ga je nu ineens meneer de directeur spelen? Zo van: kijk eens, ik ben hier de grote baas en als ik een of andere lellebel wil aannemen dan doe ik dat gewoon. God, wat stel jij me teleur. Maar je doet maar, Bob. Oh ja: we hebben nog een vacature op Marketing. Wat zal ik voor je bestellen? Een leuk, alleenstaand blondje met een overdrachtelijk decolleté? Ingrid
Hoi Annelies, Ik had je daarnet gevraagd of je een vervolgafspraak wilde regelen met mij en die sollicitante van vanochtend. Dat was echter wat voorbarig. Kun je die mevrouw bellen dat we er intern nog even niet uit zijn? Bob
Gebruik je AI als tool voor automatisering of benut je de echte waarde van AI?
De lijst met bedrijven die medewerkers ontslaan omdat ze vervangen zouden kunnen worden door AI, is schier oneindig. Werk kan geautomatiseerd worden, is de gedachte. Maar gebruik je AI alleen als middel voor automatisering, dan benut je de echte potentie van AI niet, vindt MT/Sprout-columnist en AI-watcher Aaron Mirck. De echte waarde zit in versterking, niet in automatisering.
HP laat 6.000 werknemers gaan, omdat AI taken van hen kan overnemen. Het is niet het eerste bedrijf dat besluit werknemers af te laten vloeien vanwege het gebruik van AI. IBM laat 9.000 mensen gaan, Accenture 11.000, TCS 12.000 en Amazon 14.000. Pinterest gaat met vijftien procent minder werknemers door dankzij AI en WiseTech Global zelfs met bijna 30 procent minder.
In Nederland zijn ING, APG en Bird de meest spraakmakende voorbeelden. ING kondigde aan 950 mensen te laten gaan want AI, het Nederlandse Bird ontsloeg 20 procent van zijn medewerkers en pensioenuitvoerder APG verwacht 1000 tot 1200 banen te kunnen schrappen. De vraag is of de dienstverlening van deze bedrijven even goed blijft met minder werknemers.
Betaalbedrijf Klarna claimde 700 werknemers niet meer nodig te hebben, nu tweederde van het klantcontact wordt afgehandeld door chatbots. Het gaf later aan juist weer nieuwe medewerkers te willen aantrekken. Ceo Sebastian Siemiatkowski deelde zijn openbaring op X: ‘In een wereld van AI zal niets zo waardevol zijn als mensen. Oké, je kunt ons uitlachen dat we dat zo laat beseffen.’
De voorbeelden hierboven illustreren in elk geval hoe organisaties op dit moment AI vaak inzetten: als middel om taken en banen te automatiseren. De onderliggende waarde van automatisering is dat werk een kostenpost is, een probleem dat opgelost moet worden. De vraag is of deze aanpak organisaties verder helpt.
Economen zeggen: zet AI niet in om werk te automatiseren
Economen van Stanford en MIT denken van niet. Ze stellen dat AI op een slimmere manier kan worden ingezet dan als middel voor automatisering. Het grootste deel van de waarde van onze economie komt, zo leggen ze uit, niet voort uit goedkopere versies van bestaande goederen, maar uit nieuwe producten en diensten. Hun aanbeveling luidt dan ook: zet AI niet in om werk te automatiseren, maar om de mogelijkheden van menselijke inspanning te vergroten.
Een voorbeeld ter illustratie: een communicatiespecialist die de beschikking heeft over AI kan één tekst geschikt maken voor tien verschillende doelgroepen. Maar die communicatiespecialist met AI kan ook tien communicatiespecialisten vervangen. De keuze voor tien communicatiemedewerkers of tien doelgroepen wordt niet door de medewerkers zelf gemaakt, maar door de leiding van een organisatie.
Leiders komen voor de keuze te staan, die in jargon wordt aangeduid als automation (automatisering) versus augmentation (vergroting van mogelijkheden), wat ik vertaal als automatisering versus versterking. In Engelstalige literatuur wordt er over dit onderscheid geschreven, maar Nederland loopt traditiegetrouw weer lichtjaren achter. Zonde, want het leert ons op een nieuwe manier kijken naar de relatie tussen werk en technologie.
Amazon zette AI in voor versterking
Een bekend bedrijf dat ervoor koos om AI in te zetten voor versterking in plaats van automatisering, is Amazon. Het bedrijf had boekwinkels kunnen ‘automatiseren’ door medewerkers te vervangen door robots. Zo zouden kosten worden bespaard, maar het zou niet dezelfde impact hebben gehad als het huidige Amazon, dat de boekenmarkt (helaas) voorgoed veranderde.
Amazon gebruikt klantdata en AI om lezers automatisch persoonlijke aanbevelingen te bieden. Zo zien consumenten in een oogopslag, op basis van talloze aankopen uit het verleden, welke boeken ze mogelijk nog meer interessant vinden. Dat kan een offline boekwinkel niet en daarom groeide Amazon uit tot de grootste (online) boekhandel. Een voorbeeld van versterking dat ook laat zien dat AI al veel ouder is dan ChatGPT, iets wat in deze hype nog wel eens vergeten wordt. Amazon pionierde immers als online boekhandel in de vorige eeuw.
Werkgevers verwachten veel van automatisering
Werkgevers verwachten dat in 2030 het werk ongeveer gelijk verdeeld zal zijn tussen werknemers, computersystemen en werknemers die gebruikmaken van technologie (ofwel: medewerkers wier vaardigheden door technologie, zoals AI, versterkt worden). Niet elke sector heeft dezelfde verwachtingen van automatisering en het versterken van medewerkers.
In de verzekeringssector, pensioensector en telecom verwachten werkgevers dat automatisering verantwoordelijk is voor meer dan 95 procent van de afname in taken die nu nog uitsluitend door mensen worden gedaan. In de gezondheidszorg en de publieke sector verwacht men dat bijna de helft van de taken die nu alleen door mensen worden uitgevoerd, straks worden uitgevoerd door een samenwerking tussen mens en machine. In die sectoren wordt dan ook meer ingezet op het versterken van medewerkersvaardigheden in plaats van automatisering.
Tot slot: versterk vaardigheden met AI
Versterking in plaats van automatisering vraagt om een andere benadering van AI en werk. Het vraagt om verbeeldingskracht om nieuwe mogelijkheden en concepten te bedenken, en om het lef om die concepten in de organisatie te laten landen. Het is immers makkelijker om taken te automatiseren dan om nieuwe producten of diensten te lanceren. Het vraagt bovenal om werk niet te zien als een probleem dat opgelost moet worden. Stel jezelf deze vraag bij elke AI-toepassing: automatiseer ik een taak, of vergroot ik een vaardigheid?
Er zijn immers genoeg toepassingen denkbaar waarbij AI niet wordt gebruikt om het werk van collega’s te automatiseren, maar waarbij AI hun vaardigheden vergroot. Denk aan AI-agents die medewerkers coachen of in razend tempo bijpraten over de laatste ontwikkelingen. Zodat hun vaardigheden worden ontwikkeld.
Toch blijkt uit onderzoek van Anthropic iets heel anders. Slechts 12 procent van de taken die Claude te vervullen krijgt, valt in de categorie ‘augmentation’. 77 procent van de klanten gebruikt AI vooral om administratieve taken over te nemen, iets wat de AI-maker ‘full task delegation’ noemt. Met andere woorden: het gros van de markt is nog bij AI als middel voor automatisering, slechts een op de acht bij AI als middel voor versterking.
Nadi moet met 500 miljoen de Nederlandse kraamkamer voor technolgische doorbraken worden
Nederland krijgt een Nationaal Agentschap voor Disruptieve Innovatie (Nadi). Dat heeft minister Heleen Herbert van Economische Zaken op Prinsjesdag aangekondigd. In de Miljoenennota is er 500 miljoen euro voor uitgetrokken. Nadi moet de Nederlandse versie worden van Darpa, de fameuze Amerikaanse aanjager van baanbrekende innovaties.
Jelle Prins (Cradle, links) en Beau-Anne Chilla (Forward.one) krijgen de leiding over Nadi. Foto: Cradle, Forward.One
Het nog op te richten Nationaal Agentschap voor Disruptieve Innovatie (Nadi) moet met 500 miljoen euro op zak gaan sturen op technologische doorbraken voor grote uitdagingen in Nederland en Europa. AI-ondernemer en Cradle-oprichter Jelle Prins is voor deze opbouwfase aangesteld als boegbeeld van de organisatie.
Hij is het gezicht, betrekt stakeholders en houdt zich bezig met de strategie. Dat doet hij met deeptechinvesteerder Beau-Anne Chilla als co-founder. Beiden waren al betrokken bij het Nadi-expert-panel van EZ.
De uitdaging is bekend: wetenschappelijk is Nederland een topland, maar tussen onderzoek en de markt valt een gat. Voor onderzoek met een flink technologisch risico is geen financiering te vinden. Investeerders lopen daar namelijk niet warm voor, te onzeker. Veelbelovende kennis blijft zo op de plank liggen en grote uitdagingen worden niet opgelost.
Nadi moet als onafhankelijk agentschap dat gat overbruggen. Niet met subsidie, maar met het aankopen van onderzoeksdiensten en prototypes voordat die op de markt zijn. Op de website staat al dat het ‘een zeer ondernemende R&D-financier’ wordt.
Zo kunnen teams laten zien dat hun vondsten werken in de praktijk. Daarmee worden ze meteen een stuk interessanter voor privaat durfkapitaal, of publieke durfinvesteerders zoals Invest-NL en de regionale ontwikkelingsmaatschappijen.
Niet voor appjes
Het agentschap zal geen commissies opzetten, eindeloos gaan overleggen of zeer bureaucratisch opereren. De belofte: er komen ambitieuze, strakke programma’s met kleine teams rond grote maatschappelijke of strategische vraagstukken, waar iedereen aan kan deelnemen, niet alleen universiteiten en kennisinstellingen. Ook individuele wetenschappers, startups en bedrijven mogen een gooi doen naar de centen van Nadi.
De portemonnee wordt alleen maar getrokken voor het ontwikkelen van baanbrekende oplossingen. Kom dus niet aanzetten met het zoveelste appje, maar lanceer liever een voorstel voor het verwijderen van pfas uit het drinkwater of stikstof uit de lucht. De reflex moet niet zijn om risico’s in te perken, maar om falen juist te omarmen. Het is niet erg als projecten falen, zolang degene die overblijven maar serieuze impact maken.
Het eerste programma van Nadi zal nog deze herfst worden gelanceerd, zo is de verwachting. Dit in samenwerking met de Duitse evenknie Sprind. Nadi heeft namelijk al diverse voorgangers: Aria in het Verenigd Koninkrijk en Sprind in Duitsland. Die hebben op hun beurt als hét grote voorbeeld gekeken naar Darpa in de VS, voluit de Defense Advanced Research Projects Agency, het instituut dat revoluties als het internet, levensreddende mRNA-vaccins en gps aanjoeg.
Maar wat is Darpa precies? Hoe werkt het? En waarom zou Nederland dit model willen kopiëren?
Geen bureaucratie, vrijheid om te experimenteren
De aanleiding voor Darpa was de lancering van de Spoetnik-satelliet door de Sovjet-Unie in 1957. De VS schrokken zich het leplazarus van de technologische voorsprong die de Russen leken te hebben genomen in de space race. Tijd voor actie dus. Het Amerikaanse ministerie van Defensie besloot een speciaal agentschap in het leven te roepen dat radicaal vooruitstrevende technologieën moest ontwikkelen om Amerika weer terug aan kop te krijgen.
Darpa kreeg vanaf het begin een bijzondere positie. Het agentschap opereerde los van de gebruikelijke bureaucratie en kreeg veel vrijheid om te experimenteren. Projectleiders kregen budget en vijf jaar om hun ideeën te bewijzen. Slaagde een project niet, dan ging de stekker er zonder pardon uit. Werkte het wel, dan konden de resultaten snel worden opgeschaald.
Wat Darpa nog steeds onderscheidt van traditionele onderzoeksorganisaties is de manier van werken. Het agentschap werkt met een klein, wisselend team van ongeveer 200 medewerkers, waaronder projectmanagers die vaak afkomstig zijn uit het bedrijfsleven of de academische wereld. Hun taak: in enkele jaren een radicale sprong voorwaarts realiseren in een technologiegebied.
Innovaties die de wereld veranderden
De focus ligt niet op incrementele verbeteringen, maar op wat Darpa zelf ‘high-risk, high-reward’-projecten noemt. Droomprojecten. Dat betekent dat er veel mislukkingen mogen zijn, maar dat de successen vaak enorme impact hebben. Een aanpak die nogal wat doorbraken heeft opgeleverd.
Het bekendste voorbeeld is ‘het’ internet. In de jaren zestig startte Darpa het ARPANET-project, bedoeld om universiteiten en onderzoekscentra veilig te verbinden. Het werd de basis voor wat later het wereldwijde internet zou worden.
Een ander voorbeeld is gps. Wat begon als een militair navigatiesysteem, is nu een vanzelfsprekende technologie die we dagelijks gebruiken voor navigatie, logistiek en precisielandbouw. Darpa was ook betrokken bij de ontwikkeling van robotica, het investeerde in de ontwikkeling van kunstmatige intelligentie, drones en nieuwe materialen.
Darpa Challenges
Legendarisch zijn de challenges die Darpa uitschreef, de wedstrijden met prijzengeld rond een technologische uitdaging. De ontwikkeling van zelfrijdende auto’s kreeg een push door de Grand Challenges begin deze eeuw.
Teams van universiteiten, bedrijven en onderzoeksinstellingen hingen voertuigen vol apparatuur om ze zo ver mogelijk autonoom door de woestijn te laten rijden. Dat leverde meer dan eens beelden op van radeloze en stuurloze wagens die de finish nooit zagen.
Het team van Virginia Tech dat deelnam aan de eerste Darpa Challenge voor zelfrijdende auto’s in 2004. Foto: Getty Images
Maar winnaars kregen miljoenen om hun technologie door te ontwikkelen voor ingewikkeldere trajecten. Het legde de basis voor miljardenbedrijven in autonome technologie, en de taxi’s en bussen die in steeds meer steden rondtuffen zonder chauffeur van vlees en bloed.
Een decennium later leverde de Robotics Challenge soortgelijke beelden op, van stumperende mensachtige robots die in de race waren voor de prijzenpot van miljoenen. Dat was in 2015. Wie nu ziet hoe humanoidsrennen, buitelen en met elkaar vechten, lopen de rillingen over de rug.
Lessen voor Nederland
Vaak was het agentschap niet de enige speler die actief was in het domein, maar wel de katalysator die wetenschap, bedrijfsleven en overheid samenbracht en risicovol onderzoek financierde. Het doel was en bleef strikt genomen de militaire kracht van de VS, maar duidelijk is dat de hele samenleving heeft geprofiteerd van de defensiedollars die richting innovatie werden gesluisd.
Zou Nederland geholpen zijn met een eigen Darpa-achtige organisatie? Prins denkt van wel, schreef hij al eens in een opiniestuk in NRC, zolang het Nederlandse Darpa niet te Nederlands wordt. Als in: te klein denken. ‘Nooit kwam verandering van mensen met een houding van ‘doe maar gewoon, dan doe je al gek genoeg’.’
En natuurlijk: bang zijn om te falen, die andere Hollandse cultuurziekte. ‘Een ontploffende raket moet resulteren in luid applaus. Zonder spectaculaire mislukkingen ook geen spectaculaire successen.’
Ten slotte moeten de ambtenarij, de politiek of gevestigde innovatie-instituten het niet voor het zeggen krijgen bij Nadi. Dan kan de consensuscultuur toeslaan, worden budgetten verdeeld over de partijen met de grootste mond en gaat het instituut kiezen voor haalbare projecten. Denk aan het Innovatieplatform, dat vanaf 2003 een ‘ijsbreker’ voor innovatie had moeten worden, maar meer een ronddobberend opblaasbootje werd. Als het die kant opgaat, dan kan Nadi zich straks ook bij de falende projecten voegen.
Om onze site goed te laten functioneren, te verbeteren en u de beste ervaring te geven, gebruiken we cookies! Surfen op deze site = akkoord met cookies. OkLees verder
Privacy- & Cookiebeleid
Privacy Overview
This website uses cookies to improve your experience while you navigate through the website. Out of these, the cookies that are categorized as necessary are stored on your browser as they are essential for the working of basic functionalities of the website. We also use third-party cookies that help us analyze and understand how you use this website. These cookies will be stored in your browser only with your consent. You also have the option to opt-out of these cookies. But opting out of some of these cookies may affect your browsing experience.
Necessary cookies are absolutely essential for the website to function properly. This category only includes cookies that ensures basic functionalities and security features of the website. These cookies do not store any personal information.
Any cookies that may not be particularly necessary for the website to function and is used specifically to collect user personal data via analytics, ads, other embedded contents are termed as non-necessary cookies. It is mandatory to procure user consent prior to running these cookies on your website.
