Sporten onder werktijd, extra vakantiedagen of een vierdaagse werkweek. Dat waren de antwoorden die ik verwachtte toen ik jongeren bij tientallen organisaties vroeg welke arbeidsvoorwaarden zij het liefst zouden toevoegen. Maar geen van die populaire arbeidsvoorwaarden won.

Wat jongeren wél massaal aantrekkelijk vonden? Flexibele arbeidsvoorwaarden, oftewel: niet de werkgever die bepaalt wat goed voor je is, maar werknemers die zelf inspraak hebben in hun secundaire arbeidsvoorwaarden.

Hoe langer ik daarover nadacht, hoe vreemder ik het vond dat we op de werkvloer nog zo vasthouden aan uniformiteit. We leven in een wereld waarin bijna alles wordt gepersonaliseerd: ons algoritme, abonnementen en zelfs onze vliegticketprijzen. Maar zodra we een arbeidscontract tekenen, schakelen we ineens terug naar een one size fits all. Onder het mom van eerlijkheid behandelen we iedereen gelijk. Maar is dat ook de uitkomst van deze aanpak?

Verschillende generaties, verschillende behoeften

Organisaties hebben decennialang geprobeerd werknemers zo veel mogelijk gelijk te behandelen via uniforme pensioenvoorwaarden, ontwikkelingsbudgetten en grotendeels hetzelfde pakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden. Dat klinkt eerlijk, maar een twintigjarige starter, een alleenstaande veertiger met mantelzorgtaken en iemand van 62 die langzaam wil afbouwen, hebben natuurlijk nauwelijks dezelfde behoeften.

Bij een belastingkantoor zag ik hoe goed zo’n flexibel systeem kan werken. Een jonge medewerker vertelde mij dat hij zijn keuzebudget gebruikte om zo veel mogelijk van zijn studieschuld af te lossen, omdat zijn werkgever dat fiscaal aantrekkelijk had gemaakt, terwijl zijn vrouwelijke collega dat geld liever besteedde aan korting op boodschappen en een all in sportschoolabonnement.

Lees ook: De meeste Gen Z’ers zijn binnen een jaar weg, en het ligt zelden aan hen

Bij een andere organisatie kreeg een jonge vrouw juist standaard vijf extra vakantiedagen. Alleen zat zij daar helemaal niet op te wachten. Ze had die dagen veel liever gewerkt en laten uitbetalen, zodat ze sneller kon sparen voor een huis. Op papier boden beide organisaties aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden, maar alleen in het eerste geval kon de medewerker zelf bepalen wat voor haar op dat moment waardevol was.

Gelijke behandeling versus identieke behandeling

Daar zit een belangrijke verschuiving. We verwarren gelijke behandeling op het werk te vaak met identieke behandeling. Terwijl gelijkheid niet hoeft te betekenen dat iedereen hetzelfde krijgt. Het kan ook betekenen dat iedereen ongeveer dezelfde waarde krijgt, maar zelf meer invloed heeft op hoe die waarde eruitziet.

Nog interessanter wordt het als je ziet dat veel bedrijven dit buiten hun eigen personeelsbeleid allang doodnormaal vinden. Spotify begrijpt dat niet iedereen dezelfde muziek wil horen. Netflix laat twee mensen binnen hetzelfde huishouden compleet verschillende aanbevelingen zien. Banken, webshops en verzekeraars stemmen hun aanbod steeds verder af op individuele voorkeuren en levensfases.

Personaliseren hoeft helemaal niet ingewikkeld te zijn. Er zijn platforms die het bijvoorbeeld al mogelijk maken om medewerkers binnen één budget zelf te laten kiezen wat op dat moment het beste bij hen past.

Lees ook: Generatie Z te gevoelig? Het ligt eerder aan jouw lompe feedback

Mismatch behoeften en arbeidsvoorwaarden

De crux is dat organisaties hierdoor waarde laten liggen. Uit The Great Employee Study blijkt dat slechts 37 procent van de Nederlandse werknemers vindt dat hun arbeidsvoorwaarden daadwerkelijk aansluiten bij hun behoeften en wensen. Tegelijkertijd heeft maar 36 procent de mogelijkheid om zelf te kiezen welke arbeidsvoorwaarden het beste bij hen passen.

Daar ligt een gemiste kans, want veel organisaties investeren flink in arbeidsvoorwaarden, maar bepalen vervolgens zelf waar medewerkers behoefte aan zouden moeten hebben. Maar wat als je niet méér aanbiedt, maar mensen méér laat kiezen?

Jongeren vragen namelijk niet per se om méér arbeidsvoorwaarden, ze willen vooral voorwaarden die aansluiten bij hun levensfase zodat ze zelf kunnen kiezen. Dat is niet alleen prettig voor de medewerker, maar uiteindelijk ook slimmer voor de organisatie. De ene medewerker wil extra vrije dagen, de ander extra geld, een derde wil investeren in ontwikkeling of juist minder gaan werken. Het budget hoeft dus helemaal niet omhoog. Je kunt alleen wel veel slimmer omgaan met wat je toch al uitgeeft.

Lees ook: Ja, Gen Z verwacht een hoog salaris – en dat is niet meer dan terecht

Gehoord worden

Zo haal je hier als werkgever niet alleen meer waarde uit, maar vergroot je ook de kans dat medewerkers echt gebruik gaan maken van hun benefits en hier wat aan hebben. En juist dat gevoel van keuzevrijheid en gehoord worden, kan bijdragen aan meer betrokkenheid binnen de organisatie.

We hebben inmiddels geaccepteerd dat geen twee klanten hetzelfde zijn. Hoogste tijd om dat inzicht ook op medewerkers toe te passen. In een tijdperk van AI en hyperpersonalisering voelt one size fits all niet langer eerlijk, maar vooral achterhaald.

Dit artikel is geschreven door

Laura Bas

Laura Bas is generatie Z-expert, spreker en influencer. Ze geeft organisaties advies over het aantrekken en behouden van jong talent.