Alle diversiteitsmanagers en streefcijfers ten spijt. De hoogste positie wordt in het Nederlandse bedrijfsleven meestal vervuld door een man. Volgens de wet dienen grote bedrijven er naar te streven dat ten minste 30% van de bestuurszetels door vrouwen en ten minste 30% door mannen wordt bezet. Eind vorig jaar bleek dat slechts dertien van de tweehonderd bedrijven die onder deze wet vallen voldoet aan dit streefcijfer. Negentig bedrijven zijn niet transparant genoeg over de man-vrouwverhoudingen in bestuursposities. De rest voldoet niet.
Veel vrouwelijke HR-directeuren
Onder HR-directeuren van grote organisaties is het beeld anders. Kijken we naar de top 100 HR-directeuren die werd samengesteld door vakblad CHRO Magazine dan is 40% vrouw. Van de bedrijven in de Fortune 100 heeft 58% een vrouwelijke Chief Human Resources Officer. Alleen is er één grote maar. De hoogste HR-verantwoordelijke heeft niet in elke organisatie een plek in het ondernemingsbestuur. Hierdoor ziet men capabele CEO-kandidaten over het hoofd.
Executive recruiter Korn Ferry constateerde enkele jaren geleden een langzame verschuiving in de positie van de CHRO. Waar deze voorheen geen echte invloed had in de bestuurskamer rapporteert de HR-directeur steeds vaker direct aan de CEO. Korn Ferry deed samen met managementdenker Dave Ulrich onderzoek naar de leiderschapskwaliteiten van CHRO’s. Ze keken naar veertien leiderschapsaspecten. Zij concludeerden dat, met uitzondering van COO’s, geen enkele bestuurder qua leiderschapskwaliteiten zoveel overlap had met de CEO als de CHRO.
Brede managementervaring
Willen CHRO’s de laatste stap naar de top maken dan is het volgens de onderzoekers belangrijk dat zij brede managementervaring en P&L-verantwoordelijkheid hebben gehad. Wanneer HR-directeuren hun gehele loopbaan in de HR-silo doorbrengen zullen ze niet snel opgemerkt worden als strategische leiders die de CEO kunnen opvolgen.
CEO-adviseur Ram Charan ziet dit als een gemiste kans. ‘HR-directeuren van grote bedrijven zijn intensief betrokken bij de toekomst van de onderneming. Ze begrijpen complexe zakelijke problemen”, stelt Charan in Harvard Business Review. Hij wijst erop dat HR-directeuren bovendien experts zijn in vraagstukken omtrent beloning, recruitment en bedrijfscultuur. Zaken die een belangrijke rol kunnen spelen bij het aantrekken van toptalent in een krappe arbeidsmarkt. CEO’s bemoeien zich dan ook steeds vaker met het aantrekken van talent.
Kijk verder dan ervaren krachten
Om de pool van vrouwelijke CEO-kandidaten te vergroten is het volgens Charan nuttig om de HR-directeur onderdeel te laten zijn van de hoogste bestuurslaag. Door intensief samen te werken met de CEO en CFO ontwikkelt hij of zij bredere vaardigheden. Een soortgelijk advies klinkt ook uit de mond van Ton Hopmans. De managing director van Yacht is een van de weinigen in Nederland die doorgroeide van HR-directeur naar CEO. ‘Je moet dingen oppakken die je normaal niet zou oppakken. Dat kost veel tijd, maar dat moet je er voor over hebben.’
Chan adviseert bedrijven in hun zoektocht naar een nieuwe CEO hun net wijder uit te gooien. Bekijk ook kandidaten die niet eerder in een soortgelijke functie actief zijn geweest. ‘Kandidaten vinden die ervaring hebben in het runnen van een grote P&L is lastig. De pool van vrouwen die relevante ervaring hebben, inclusief P&L-verantwoordelijkheid, is verrassend groot wanneer je bereid bent drie tot vier niveaus onder de CEO-positie te kijken.’
