Welke toptalenten rammelen aan de deuren van de bestuurskamers? Bij het samenstellen van deze nieuwste editie van de MT/Sprout Next Leadership 50 (NL50), de jaarlijkse lijst met hét leiderschapstalent van Nederland, viel ons iets op. Veel next leaders uit deze lichting hebben die felbegeerde bestuurszetel al. En zo niet, dan zijn ze hard op weg naar het pluche.
Een teken dat er een nieuw geluid klinkt in de boardroom? Een aanzienlijk deel van onze class of 2025 heeft een C-level positie. We noemen er een paar: Rutger Rozendaal is ceo van De Vegetarische Slager, Lynne Bruning-van Gessel is ceo van Etos, Ewout Hollegien is cfo bij a.s.r., Linde Jansen is cfo bij PostNL, Martijn Tomassen is cco bij YoungCapital en Damla Hendriks is cro bij Van Lanschot Kempen.
Ook opvallend: onder deze chiefs bevinden zich ook talenten in relatief nieuwe rollen, die veel zeggen over de tijd waarin we ons bevinden. Neem de opkomst van de chief information security officer (ciso), die verantwoordelijk is voor de informatiebeveiliging en de cyberweerbaarheid van bedrijven. Een onmisbare functie, gezien negen op de tien grote bedrijven weleens met een cyberincident te maken hebben gehad. Bovendien worden die aanvallen steeds slimmer, geopolitieker en ontwrichtender.
Onze class of 2025 telt twee ciso’s: Corence Klop vervult de functie bij Rabobank en Arshia Ghasempour bij energie- en telecombedrijf Budget Thuis. Klop vindt het een eervolle rol. ‘Ik mag in deze functie bijvoorbeeld meedenken over hoe de weerbaarheid van Nederland verbeterd kan worden.’
Sleutelpositie, zichtbaarheid en een duidelijke visie
Wat kenmerkt de next-generation leaders uit de nieuwe NL50 verder? Ze hebben een sleutelpositie in een organisatie die ertoe doet, een duidelijke visie op leiderschap en zichtbaarheid als bestuurder. Ze begrijpen hoe je meebeweegt met de kansen en de uitdagingen van deze tijd. Hun cv’s tonen een snelle, maar ook brede ontwikkeling.
En – we moeten ergens een grens trekken – ze zijn niet ouder dan 45 jaar. Maximilian Krijgsman, ceo van RGF Staffing Nederland, is met zijn 29 jaar de benjamin op de lijst en meteen ook de enige twintiger. Verder telt de NL50 een ongeveer gelijk aantal dertigers en veertigers. Daniël Köhler, ceo van Triodos Nederland, en Liesbeth Bouwman, cmo van RandstadGroep Nederland, zijn met bouwjaar 1980 de ‘veteranen’.
Daarmee hebben we de belangrijkste criteria te pakken waarmee MT/Sprout elk jaar de Next Leadership 50 samenstelt. De lijst met aanstormend toptalent komt tot stand in samenwerking met de belangrijkste executive searchbureaus van Nederland. Verder raadpleegden we alumni en collega-leidinggevenden – en natuurlijk heeft de redactie de ogen ook niet in de zak zitten.
De Next Leadership 50 is mede mogelijk gemaakt door whyz executive search & interim en Change Inc.
Naar de Next Leadership 50 2025
Blijven leren
Bij deze criteria willen we wel direct een kanttekening plaatsen, want leeftijd is ook maar een getal. Belangrijker zijn de eigenschappen die deze leiders delen. Zoals hun nieuwsgierigheid en wil om zich te ontwikkelen en te groeien. Bijna alle leiders noemen ‘blijvend leren’ als de motor achter hun carrière. Bianca Zwart, chief strategy officer bij Bunq, verwoordt het mooi: ‘Ik zie mezelf als een product dat continu in ontwikkeling is.’
Gender- en culturele diversiteit
Hoopvol is dat het genderevenwicht al meerdere jaren op rij een feit is, overigens zonder dat we daar actief op aanstuurden. Dat de helft van de vijftig leiders vrouw is, is simpelweg een logisch gevolg van het enorme aanbod aan vrouwelijk talent. Tien jaar geleden waren er nog meer mannen dan vrouwen met een diploma van het hbo of de universiteit, inmiddels is dat andersom.
Dat talent stroomt gestaag door naar de boardrooms. Het aantal vrouwelijke commissarissen en bestuurders bij beursgenoteerde bedrijven is dit jaar opnieuw gestegen, blijkt uit de Female Board Index 2025. Met de kanttekening dat die toename een stuk sneller gaat in de raden van commissarissen dan de raden van bestuur, vanwege het vrouwenquotum dat voor de rvc’s geldt.
Van de commissarissen van deze organisaties moet minimaal een derde vrouw zijn, en minimaal een derde man. Met resultaat: van de 82 beursgenoteerde bedrijven hebben er zeventig minimaal 33 procent vrouwen in de rvc. Bij slechts zeventien van deze bedrijven geldt dat ook voor de rvb.
Hoe zit het met de culturele diversiteit? Inmiddels heeft ongeveer een kwart van de Nederlandse bevolking een (eerste of tweede generatie) migratieachtergrond. Voor deze groep kent de weg naar de top nog steeds beduidend meer hobbels. Dat is terug te zien in de Next Leadership 50: van de next leaders is 18 procent van kleur, een kleine toename ten opzichte van een jaar eerder.
Rachel Drielinger, die als ceo van investerings- en financieringsmaatschappij Participations Nederland diversiteit en inclusie centraal zet in haar organisatie, gelooft in de kracht van steun geven én ontvangen. Sponsorship en mentorship zijn onmisbaar om de impact te vergroten, stelt ze. ‘Iedereen heeft mensen nodig om zich aan te spiegelen. Daarom wil ik me laten zien, voor anderen.’
Hun klinkende functietitels zien ze niet als doel op zich, maar als het resultaat van continu leren, actief op zoek gaan naar andere perspectieven en invalshoeken. Die open en flexibele houding is belangrijk in een wereld die steeds sneller verandert en steeds onvoorspelbaarder wordt – zeker sinds de terugkeer van president Donald Trump in het Witte Huis.
Geen rustige tijden meer
Dat vraagt om wendbare en veerkrachtige leiders die richting kunnen geven in onzekere situaties. Wat dat betreft zijn deze next leaders inmiddels wel wat gewend. ‘Sinds corona zijn er eigenlijk geen rustige tijden meer geweest’, zegt Rick Bramer, cfo bij Grolsch. ‘Wat helpt, is gewoon durven beslissen. Je moet met gaten in de kennis kunnen omgaan en tóch een beslissing nemen.’
Dat beaamt Ghazal Amiri Davani, hoofd regie dienstregeling en prestaties bij de NS. ‘Je hoeft niet alle antwoorden te hebben om knopen door te hakken.’
Lars van Engelen, coo van Ballast Nedam Development, kreeg tijdens de pandemie eerst te maken met een partner die zich uit een grootschalig vastgoedproject terugtrok. Na het uitbreken van de Oekraïne-oorlog kwam daar een enorme stijging van de bouwkosten bovenop. Hij zegt: ‘Je moet niet stilzitten en het je laten overkomen, maar direct in actie komen. Hoe lossen we dit op?’
‘Fail fast, learn fast, improve fast‘, vindt ook Maximilian Krijgsman, ceo van RGF Staffing Nederland. ‘De leiders die de komende vijf jaar écht het verschil gaan maken, zijn degenen die een lerende cultuur weten te verankeren. Leiderschap betekent dan niet langer alleen het geven van antwoorden, maar vooral het faciliteren van het leerproces en het creëren van een omgeving waarin mensen durven te experimenteren, fouten mogen maken en snel bijsturen.’
Leiden in AI-tijdperk
Wat houdt deze leiders verder bezig? Daarover zijn ze opvallend eensgezind. Het thema dat leiderschap de komende jaren fundamenteel zal veranderen, is de vraag die ook centraal staat tijdens het event rondom de presentatie van de lijst. Hoe leid je in het tijdperk van AI?
Kunstmatige intelligentie gaat bedrijven dwingen om álles te heroverwegen, denkt Brenno Misuraca, chief product officer bij Randstad. ‘Hoe we werken, welke processen we hanteren, hoe we organisaties structureren. Hoe zou je je bedrijf vandaag inrichten als je vanaf nul kon beginnen, met de AI-capaciteiten van nu en morgen? En hoe kom je daar als groter, log bedrijf zonder onderweg iedereen kwijt te raken of onnodig tijd te verliezen?’
Tim van Amstel, ceo van E.ON One, wil daar nog iets aan toevoegen. ‘De echte leiders zijn degenen die deze technologieën inzetten met oog voor mens, planeet en publieke waarde. Leiders die keuzes durven te maken waarmee niet alleen op de volgende kwartaalcijfers wordt gestuurd, maar op de wereld waarin we over tien jaar willen leven.’
Niet alleen staan leiders voor de opgave om AI voor hun organisatie te laten werken, de uitdaging is ook om de mens daarbij niet uit het oog te verliezen. Damla Hendriks, de cro van Van Landschot Kempen, wil met een netwerk van AI-champions, verspreid over de verschillende afdelingen, iedereen meenemen in deze transformatie. Dat is een brede groep, vertelt ze enthousiast. ‘Ook collega’s van boven de vijftig steken hun hand op als AI-believers. Het zijn zeker niet alleen de 22-jarige junior IT-developers.’
Meer ruimte voor de mens
Vergeet ook niet dat de inzet van AI geen doel op zich is, maar een middel, benadrukken deze next leaders. Martin Westerhof, de managing director van Circle8 Nederland, ziet de technologie als instrument om de ‘mens juist meer mens te laten zijn’. Door slimme inzet van IT, AI en data wil hij de ‘robot’ uit de mens halen. ‘Routinewerk automatiseren, zodat er meer ruimte komt voor creativiteit en echte verbinding.’
Want in een wereld vol verandering is het de menselijke kant die het verschil maakt, vindt Mariëtte Versluis, commercieel directeur Beauty & Wellbeing en Personal Care bij Unilever Benelux. ‘De volgende generatie managers zal organisaties nog mensgerichter vormgeven. Niet de processen staan centraal, maar de mensen – met meer aandacht voor welzijn, persoonlijke ontwikkeling en psychologische veiligheid.’
Organisaties bouwen waar mensen zich veilig voelen, het wordt in de gesprekken met deze leiders vaker genoemd. Psychologische veiligheid is dan ook een voorwaarde voor bedrijven om een succes te maken van diversiteit en inclusie. Het betekent dat mensen zichzelf kunnen zijn, dat het veilig is om zich uit te spreken, dat ze zich gehoord voelen. Alleen wordt DEI – voorgaande edities toch een van de sleuteltermen – nu veel minder genoemd.
Inclusie als strategische pijler
Zijn leiders op zoek naar een nieuwe taal om woorden te geven aan hun inspanningen op dat gebied? Het Amerikaanse bedrijfsleven staat sinds de herverkiezing van Donald Trump onder grote druk om hun diversiteitsbeleid te ontmantelen. Ook Nederlandse bedrijven voelen de hete adem van het Witte Huis in hun nek. Al is tussen de regels door gelukkig ook te lezen dat deze next-gen leaders overtuigd zijn en blijven van het belang van inclusief leiderschap.
Niet alleen vanuit menselijk perspectief, maar ook als strategische pijler. Zonder verschillende perspectieven komen organisaties niet verder, weten zij. Al vragen diversiteit en inclusie volgens Dieuwer van Staveren, chief procurement officer FrieslandCampina, ook om moed. ‘Het is heel makkelijk om een vertrouwde copycat van mezelf aan te nemen.’
Over moed gesproken. Het mooie aan de next leaders in deze lijst, is dat ze niet bang zijn om zich te omringen met sterke mensen, mensen die ‘beter of slimmer zijn’ dan zijzelf. ‘Ik heb daar nooit moeite mee gehad’, zegt Lynne Bruning-van Gessel, de ceo van Etos. Haar rol ziet ze als het creëren van een omgeving waarin deze mensen kunnen floreren. ‘Want uiteindelijk zijn zij degenen die het doen.’
Naar de Next Leadership 50 2025
