Vanaf januari zijn bonussen taboe bij de Rabobank. Hoe zijn werknemers nog te belonen zonder die vermaledijde bonus?
Wie bonus denkt, denkt aan banken. Maar na 5 jaar van kritiek op de bonuscultuur bij de banken valt het doek voor het variabele belonen in contanten. Althans, bij de Rabobank, waar vanaf volgende maand bonussen niet meer bestaan. In plaats daarvan krijgen de Rabobank-werknemers een hoger salaris. En een employee benefit budget – een naar eigen inzicht te besteden zakje geld.De Rabobank loopt hiermee radicaal vooruit op wetgeving die de bonus in de sector aan banden moet leggen.
Maar wat zijn de alternatieven voor de bonus? Management Team onderscheidt er vier.
#1. Meer salaris
Het is een pavlovreactie op de bonusdiscussie. Als je de bonus afschaft, zul je zien dat het vaste salaris toeneemt, zo stelden critici toen aan het begin van de economische crisis de beloningencultuur in de financiële sector voor het eerst onder vuur lag. En die profetie is uitgekomen. Sinds de invoering van de Code Banken, waarin nieuwe beloningsrichtlijnen voor de financiële sector zijn vastgelegd, zijn de vaste salarissen van de topbestuurders van veel banken en verzekeraars gestegen.
De redenering luidt: de bonus is een recht, dat bij afschaffing of beperking moet worden gecompenseerd. Dat is begrijpelijk, maar loonsverhoging is natuurlijk lang niet het enige alternatief. Het is bovendien een zwaktebod: prestatieafhankelijke beloningscomponenten dienen een ander doel dan een vast salaris. Volgens de gedragstheorie van beloningsadviseurs heeft een bedrijf dat minder variabel en meer vast beloont minder invloed op de prestatie van zijn managers. En dat is een bijwerking die de critici van het variabele belonen juist wilden bestrijden.
#2. Uitstel van uitkering
Een soortgelijke kritiek geldt in mindere mate voor aandelenbeloning als alternatief van cashbonussen. Het grote verschil tussen beloningen in aandelen (of de steeds minder gangbare opties) en contante bonussen, is de factor tijd. Een cashbonus staat meestal op één moment op de rekening van de ontvanger. Een aandelenbeloning wordt pas na verloop van jaren eigendom van een manager en is dan meestal nog aan verhandelingsrestricties gebonden. Dat maakt van aandelenbeloningen uitgestelde bonussen, die vaak ook nog afhankelijk zijn van het dienstverband van de ontvanger. Neemt een werknemer vroegtijdig ontslag of wordt hij ontslagen, dan verliest hij vaak ook het recht op nog lopende aandelenpakketten.
Het gevolg: de firma behoudt een zekere greep op de managers. Dergelijke aandelenbeloning is dan ook voor veel banken een bruikbaar alternatief voor de cashbonus. Dat signaleerde adviesbureau Mercer eerder dit jaar. Ook buiten de financiële sector is het belonen in aandelen in opmars.
#3. Tantième
En dan zijn er nog andere traditionele alternatieven voor de bonus. Waarom niet teruggrijpen op de winstdeling, eindejaarsgratificatie of zelfs een ouderwetse tantième? Lang voordat bonussen en al of niet prestatieafhankelijke aandelenpakketten en optieregelingen populair werden, kregen managers een uitkering die afhankelijk was van de winst van het bedrijf. Was er geen winst, dan viel er geen extraatje te vieren. Was die er wel, dan deelde iedereen in de winst.
Dat eenvoudige idee bepleitte voormalig ABN-Amrobankier Kilian Wawoe 3 jaar geleden al. Dat model zou immers de angel uit de discussie halen. Als een bank op omvallen staat, of zelfs door de belastingbetaler moet worden gered, zullen er geen bonussen worden uitgekeerd – iets wat met cashbonussen niet altijd gegarandeerd bleek.
#4. Zelf shoppen
Maar de Rabobank pakt het helemaal anders aan. De bank besloot dit jaar in één klap afscheid te nemen van het variabele belonen. Dat maakte de boerenleenbank in oktober bekend, pal voordat het Libor-schandaal uitbrak. Maar op dat moment was de afschaffing feitelijk allang besloten. In de nieuwe cao die de bank al in april afsloot, staat het alternatief voor de bonusregeling in detail omschreven.
Vanaf januari 2014 krijgen medewerkers van de Rabobank dan ook geen bonus meer. In ruil daarvoor krijgen ze een loonsverhoging van 1,5 procent en een zogeheten Employee Benefit Budget. Dit zakje geld (dat afhankelijk van de salarisschaal goed is voor 8 tot 16 procent van het jaarsalaris) kan de werknemer naar believen besteden aan:
- verlofuren
- levensloopsparen
- pensioen
- fiets en -accessoires
- vakbondscontributie of
- uitbetaling van reservering.
Werknemers kunnen dus extra tijd, extra geld of extra spullen kopen. Dat kan in een zogeheten online employee benefit store die de bank voor dit doel optuigt. Deze vorm van flexibilisering van arbeidsvoorwaarden is nog zeldzaam, al experimenteren ook bedrijven in de energie– en kabel- en telecom-sector met een soortgelijk cafetariamodel. Het cafetariamodel of cao-a-la-carte is bepaald niet nieuw, de veelomvattende manier waarop Rabobank het doet, samen met het afschaffen van de bonussen, lijkt erop dat er toch wel weer eens een nieuwe trend kan zijn geboren.
