Winkelmand

Geen producten in de winkelwagen.

Advertorial: Simac ICT Nederland

 

‘We moeten weten waar de klant van wakker ligt'

 "Denk niet dat de tijd van een paar jaar geleden terugkomt", stelt algemeen directeur Bernard Dortmans van ICT-dienstverlener Simac. "De ICT-sector zal ook na de crisis meer dan voorheen de nadruk op toegevoegde waarde moeten leggen. Simac zal in ieder geval blijven innoveren om betere prestaties te leveren tegen dezelfde of een lagere prijs."

 

 

Simac kijkt voorbij de crisis. De ICT-dienstverlener, gespecialiseerd in outsourcing en beheer, werkt nu al aan het juiste antwoord op de klantenvraag van over twee of drie jaar. "ICT is een noodzaak, maar het is geen doel op zich", stelt Bernard Dortmans. "De huidige crisis drukt veel bedrijven in de sector met de neus op het feit dat ook ICT lean-and-mean moet zijn. ICT zelf is geen toegevoegde waarde; die maak je door verder te kijken dan een service level agreement."

Impact ICT op business

Bernard Dortmans noemt dat "weten waar je klant wakker van ligt", zodat je op ICT-gebied die zorgen kunt overnemen. "We moeten niet doen alsof we de business van een klant even goed begrijpen als de klant zelf. Maar het is belangrijk om de impact van ICT op die business te begrijpen. Alleen zo kun je goed prioriteiten stellen in je beheer en proactief dáár de focus op richten waar de kernactiviteiten van een organisatie op leunen."

Simac richt zich dan ook meer op het verder helpen van een klant dan op alleen goed onderhoud van diens infrastructuur. Dortmans: "Daarom analyseren we altijd na een probleem wat de oorzaak is, zodat we hetzelfde probleem een volgende keer kunnen voorkomen. Dat is beter voor de business van een klant dan wanneer hetzelfde probleem opnieuw verholpen moet worden."

Simac blijft deze boodschap verkondigen, ook als de economische crisis weer voorbij is. "De tijd van een paar jaar geleden zal niet terugkeren. Dat moet ook niet. Want het aantal outsourcingtrajecten op de markt dat niet succesvol verloopt, is nog steeds te groot. Dat komt doordat men vaak ICT zelf als meerwaarde ziet. Dat is niet zo. Het leveren van een goede service in outsourcing en beheer is de basis. De meerwaarde zit in alles wat niet in het contract is afgesproken, maar waarmee je een klant wel helpt."

Een goede balans vinden tussen het leveren van meerwaarde en het bieden van een goede prijs is in de huidige crisistijd soms lastig, merkt operationeel directeur Paul de Rouw op. "Simac streeft er continu naar om de prijs-kwaliteitverhouding te verbeteren. Maar alleen maar meer voor minder leveren, is geen goede basis voor een relatie tussen een ICT-dienstverlener en een klant. Het is belangrijk om door te innoveren dezelfde kwaliteit tegen lagere kosten te leveren, maar innoveren heeft wel tijd nodig."

Kernwaarden

Ontzorgen, betrouwbaar, persoonlijk, flexibel en kennis. Dat zijn de vijf kernwaarden van Simac. Het zijn waarden die niet alleen gelden voor de techniek, maar evenzeer voor de relatie met klanten. Betrouwbaarheid van de ICT-infrastructuur betekent voor een bank weer iets heel anders dan voor een onderwijsinstelling of een retailorganisatie. Technische kennis is een must. Maar een goede relatie met een klant is net zozeer een must wanneer je als dienstverlener maatwerk wilt leveren, meent Paul de Rouw. "Je moet een sector goed kennen, maar daarbinnen is elk bedrijf weer anders. Hoe, dat leer je alleen door je in de business van een klant te verdiepen. Voor elke klant dezelfde oplossing, dat werkt niet; er is naast de benodigde standaardaanpak altijd een stukje maatwerk nodig."

Ook bereikbaarheid hoort bij een goede relatie, stellen De Rouw en Dortmans. "Natuurlijk moet je je als directie van Simac niet met operationele zaken bemoeien. Maar het is voor de directie van een klant goed om te weten dat ook wij bereikbaar zijn als een probleem dusdanig acuut is dat er net even wat meer aandacht nodig is. Directies lossen geen problemen op, maar contact op dat niveau is belangrijk. Overigens zijn wij pas echt succesvol wanneer wij eerder dan een klant in de gaten hebben dat er een probleem is, zodat we er al mee aan de slag zijn voordat een klant überhaupt de impact ervan merkt."

Landelijk actief

Dortmans merkt in gesprekken met klanten soms dat men Simac beschouwt als een goede outsourcingpartij, maar met een focus op het zuidelijk deel van Nederland. "Dat klopt niet: onze werknemers zijn vanuit onze vestigingen Veldhoven, Ede en Hoogeveen overal in Nederland actief. En niet allemaal vanuit kantoor, want het heeft geen zin om 2,5 uur te moeten reizen als er in Groningen een probleem onsite opgelost moet worden. Omdat onze werknemers verspreid over Nederland wonen, kunnen ze vaak vanuit huis actief zijn. Zo zorgen we ervoor dat we in heel Nederland aanwezig zijn."

De flexibiliteit die Simac naar zijn klanten betracht, toont de ICT-organisatie ook naar zijn medewerkers. "Onze kernwaarden gelden net zozeer voor onze mensen", stelt Dortmans. "We willen mensen niet alleen binnenhalen, maar ook behouden. We zijn geen grote fabriek en we werken hier niet met afgebakende hokjes. We vragen veel van onze mensen, dus moeten we ook veel teruggeven. Daarom geven we alle mogelijkheden om binnen Simac door te groeien. Ook stimuleren we dat medewerkers zich gedurende hun hele carrière bij Simac ontwikkelen. Voor onze klanten betekent dit weer dat wij een stabiele partner zijn bij wie kennis van techniek en klanten niet snel verdwijnt."

Simac ICT Nederland bv

De Run 1101, 5503 LB Veldhoven

Postbus 340, 5500 AH Veldhoven

Telefoon: (040) 258 29 11

Fax: (040) 258 23 90

Dagelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

E-mail: [email protected]

www.simac.com

Wacht even voordat je die feedback opvolgt, dat maakt je geloofwaardiger

Krijg je feedback van een collega, dan is de verleiding misschien groot meteen te laten zien dat je hebt geluisterd. Maar pas op: razendsnelle verbetering kan juist wantrouwen wekken, blijkt uit onderzoek.

Omgaan met feedback van medewerkers
Wanneer een leider snel verandert naar aanleiding van feedback, zien medewerkers dat als onecht. Foto: Getty Images

Stel je voor: je krijgt als leidinggevende stevige feedback van een medewerker en de volgende dag heb je je gedrag al veranderd. Een goed signaal naar de collega die je wat aandachtspuntjes influisterde?

Waarschijnlijk niet, blijkt uit recent onderzoek. Medewerkers interpreteren zo’n razendsnelle omslag juist als onoprecht, alsof de leidinggevende alleen maar doet alsof.

Onderzoekers Danbee Chon en Francis Flynn publiceerden hun bevindingen in Academy of Management Journal. Hun centrale vraag: hoe beoordelen medewerkers veranderingen die hun leiders doorvoeren naar aanleiding van feedback?

Het antwoord is enigszins verrassend. Niet de verandering zélf bepaalt hoe die wordt ontvangen, maar het tempo ervan.

Snelle verandering is verdacht

Uit meerdere studies bleek consistent hetzelfde patroon: wanneer een leider snel verandert naar aanleiding van feedback, zien medewerkers dat als onecht. Ze omschrijven het als ‘kunstmatig’ of ‘dubieus’. Geleidelijke verandering wordt daarentegen beschreven als ‘het resultaat van een doordachte, oprechte wens tot verbetering’ en als een teken van ‘persoonlijke groei’.

Lees ook: Tegenspraak kan een cadeau zijn of je ondermijnen, maar herken jij het verschil?

De onderzoekers maakten ook onderscheid tussen makkelijke en moeilijke veranderingen. Bij eenvoudige aanpassingen — zoals het vooraf rondsturen van vergaderagenda’s — wordt snelheid niet als problematisch ervaren. Medewerkers zien dat vooral als slagvaardig en voelen zich gehoord.

Maar bij ogenschijnlijk moeilijke veranderingen, zoals een betere luisteraar worden, wekt diezelfde snelheid wantrouwen. En dat wantrouwen blijft niet zonder gevolgen. Medewerkers zijn daarna namelijk minder bereid om in de toekomst opnieuw feedback te geven.

Wat leiders beter kunnen doen

De onderzoekers geven drie praktische adviezen voor leiders die feedback serieus willen nemen zonder hun geloofwaardigheid te verliezen.

Dagelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Dagelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Ten eerste: pauzeer bewust. Leiders zijn van nature actiegericht, maar juist een meer methodische aanpak overtuigt collega’s van oprechtheid. Stel jezelf vragen als: welke blinde vlekken legt deze feedback bloot? Wat is er echt voor nodig om dit te veranderen? Die reflectie hoeft niet lang te duren, maar moet wel zichtbaar zijn.

Lees ook: Die betweter is misschien wel je beste medewerker

Ten tweede: leg je redenering uit. Als een snelle reactie toch noodzakelijk is, vertel dan waarom. Licht toe waarom de verandering minder tijd kost dan verwacht, of dat je er al langer over hebt nagedacht. Onderzoek laat zien dat zo’n uitleg medewerkers eerder bereid maakt ook in de toekomst feedback te blijven geven.

Ten derde: let op toon en lichaamstaal. Behandel ontvangen feedback als een ‘geschenk’. Stel vervolgvragen, toon aandacht en spreek je dankbaarheid uit. Het zijn signalen die medewerkers laten voelen dat hun input serieus genomen wordt, los van hoe snel er iets verandert.

Het gaat er niet om verandering te vertragen of om de schijn op te houden, om maar een paar misverstanden te komen. De onderzoekers stellen dat leiders vooral duidelijk moeten maken dat hun nieuwe gedrag voortkomt uit een echte overtuiging, in plaats van sociale druk. En wanneer medewerkers dat geloven, ontstaat er een cultuur van vertrouwen.

AI faalt niet door techniek, maar door gebrek aan leiderschap: vier vragen die je jezelf moet stellen

In samenwerking met Radboud Universiteit - AI belooft productiviteit, snelheid en slimmere besluiten. Maar wie kunstmatige intelligentie alleen ziet als efficiëntietool, mist de echte uitdaging. Want de grootste bottleneck zit niet in tool. Die zit in leiderschap.

Foto: Getty Images

Veel ondernemers beginnen met AI waar het logisch voelt: quick wins, repetitief werk, content, klantenservice, data-analyse. Prima startpunt. Maar daarna wordt het spannender. Wat doet AI met verantwoordelijkheid? Met vakmanschap? Met motivatie? En met de kennis die normaal gesproken tussen collega’s wordt uitgewisseld?

Volgens Vera Blažević, hoogleraar Digital Marketing aan de Radboud Universiteit, bestaat er geen standaardrecept. ‘Ook binnen één bedrijf kunnen mensen heel verschillend denken over de inzet van AI. Daar is geen pasklaar antwoord op.’

Haar collega Wolter Pieters, hoogleraar Work, Organisations and Digital Technology, ziet hetzelfde patroon. ‘Technologie is zelden het echte probleem. Het gaat om de keuzes die leiders maken over werk, samenwerking en verantwoordelijkheid.’

Vier vragen die elke leider zichzelf moet stellen voordat AI echt impact kan maken.

  1. Wie is er straks nog verantwoordelijk?

Zodra AI beslissingen ondersteunt of zelfs neemt, klinkt al snel de geruststellende oplossing: zorg voor de zogenaamde human in the loop.

Dat klinkt verstandig, maar Pieters plaatst daar kanttekeningen bij. Als medewerkers vooral bezig zijn met het controleren van AI, verdampt een deel van de productiviteitswinst. Bovendien wordt hun werk er niet per se leuker  van.

En daar komt nog iets bij: AI-systemen zijn vaak lastig te doorgronden. Zelfs hoogopgeleide medewerkers kunnen niet altijd beoordelen hoe een algoritme tot een conclusie komt.

Explainable AI kan helpen, doordat systemen hun redenering beter inzichtelijk maken. Maar ook dan blijft de leiderschapsvraag overeind: wie gaat die extra informatie daadwerkelijk beoordelen om te borgen dat het resultaat op een verantwoorde manier tot stand komt? En wie voelt zich vrij genoeg om een AI-advies naast zich neer te leggen als de prestatiedruk hoog is?

Verantwoordelijkheid organiseren betekent dus meer dan ergens in een proces een menselijke controleur zetten. Het vraagt om duidelijke afspraken, mandaat en ruimte om tegen de machine in te gaan.

  1. Waar maakt AI je mensen juist sterker?

AI wordt vaak neergezet als vervanger van werk. Maar in de praktijk verandert AI banen vaker dan dat het ze volledig overneemt.

Daar ligt een kans. Niet door AI alleen als uitvoerder in te zetten, maar juist als sparringpartner.

Denk aan innovatie, strategie of brainstorms. AI kan kritische vragen stellen, creatieve methodes begeleiden, blinde vlekken blootleggen en alternatieve invalshoeken aandragen. Niet als vervanger van het team, maar als extra denkkracht.

Blažević ziet dat het sociale aspect daarbij belangrijk blijft. ‘Mensen willen tijdens brainstorms nog steeds met elkaar praten, reageren, lachen, twijfelen en bouwen op elkaars ideeën. AI haalt dat niet weg, maar verandert de dynamiek.’

De vraag voor leiders is daarom: waar versterkt AI het vakmanschap, de creativiteit en het beoordelingsvermogen van je mensen? En waar reduceer je mensen onbedoeld tot uitvoerders van machine-output?

  1. Wat doet AI met de motivatie van je team?

Dit is misschien wel de meest onderschatte vraag in de boardroom. Wat mensen kunnen, is één ding. Wat mensen motiveert, is minstens zo belangrijk. Betekenisvol werk is geen zachte HR-term. Het raakt direct aan prestaties, betrokkenheid en behoud van talent.

AI kan motivatie onder druk zetten als het precies die taken overneemt waar mensen trots, autonomie of vakmanschap aan ontlenen. Maar AI kan motivatie ook vergroten, bijvoorbeeld door repetitief werk weg te nemen en ruimte te maken voor complexere, interessantere taken.

Gratis inspiratiewebinar: AI verantwoord organiseren zonder de menselijke maat te verliezen

Wil je meer weten over de bewuste keuzes die je als leider moet organiseren om AI verantwoord, mensgericht en effectief te organiseren? Tijdens dit gratis inspiratiewebinar op donderdag 19 november van 12.00 tot 13.00 uur vertalen prof. Dr. Vera Blažević en prof. Dr. Johan Kwisthout een academisch kader naar praktische handvatten voor leiders en beslissers. Ontdek welke keuzes je vandaag kunt maken om AI morgen verantwoord te laten werken voor jouw organisatie. Lees meer over de inspiratiewebinar en meld je aan.

Pieters wijst zelfs op een onverwachte toepassing: ‘AI als hulpmiddel bij ongemakkelijke gesprekken. Een AI-tool die in een overleg kritische vragen stelt die mensen zelf liever vermijden. Dat klinkt misschien onwennig, maar het past in een bredere ontwikkeling waarin AI niet alleen uitvoert, maar ook sociale en organisatorische patronen beïnvloedt.’

Voor leiders betekent dit: kijk niet alleen naar efficiëntie. Kijk ook naar energie. Waar haalt AI werkplezier weg? En waar kan het juist ruimte creëren voor beter werk?

  1. Wat gebeurt er met kennis als iedereen zijn eigen AI-assistent heeft?

Iedere medewerker met een eigen AI-assistent: het klinkt efficiënt. Maar er zit een risico aan.

Volgens Pieters zijn er twee ontwikkelingen om scherp op te zijn. Ten eerste kan expertise afnemen wanneer mensen intensief AI gebruiken voor kernactiviteiten als schrijven, analyseren en redeneren. Ten tweede bouwen jonge medewerkers mogelijk minder snel vaardigheden op als AI te veel denkwerk overneemt.

Je wint tijd, maar verliest misschien kennis.

Daar komt nog een organisatorisch risico bij. Veel kennis in bedrijven wordt informeel gedeeld: even een collega vragen, samen naar een probleem kijken, leren van iemand met meer ervaring. Als iedereen zijn vragen voortaan individueel aan een AI-tool stelt, kunnen die kennisnetwerken verzwakken.

Dat raakt aan meer dan productiviteit. Het raakt aan cohesie, cultuur en het vermogen van een organisatie om samen slimmer te worden.

De oplossing ligt niet in AI verbieden, maar in kennisoverdracht expliciet organiseren. Denk aan buddy-systemen, gezamenlijke AI-training, teamafspraken over prompts en uitkomsten, en momenten waarop medewerkers bewust kennis delen in plaats van alles individueel op te lossen.

De echte AI-vraag is: wat wil je organiseren?

AI invoeren is makkelijk. AI goed organiseren is moeilijker. Wie AI vooral inzet als efficiëntiemachine, loopt het risico precies datgene te verzwakken wat de organisatie sterk maakt: vakmanschap, collectieve kennis, motivatie en menselijk oordeel.

De technologie is er. De vraag is wat je ermee wilt bereiken. En vooral: wat je als leider bereid bent te organiseren. Begin dus niet bij de tool. Begin bij deze vier vragen.

Vera Blažević en Wolter Pieters zijn hoogleraar aan de Radboud Universiteit Nijmegen en ondersteunen bij complexe verandertrajecten rondom AI via maatwerkprogramma’s. Meer informatie: ru.nl/professionals/maatwerk