Winkelmand

Geen producten in de winkelwagen.

Advertorial: ABN AMRO

 

Terug naar de zakelijke top

Op het gebied van Large Corporates en Merchant Banking (LC&MB) heeft ABN AMRO een duidelijke ambitie: terug naar de toppositie op het gebied van zakelijk bankieren. "We hebben de basis die daarvoor nodig is", verklaart Rutger van Nouhuijs, verantwoordelijk voor grote zakelijke klanten.

 

 

Het deel van de nieuwe bank waarvoor Van Nouhuijs verantwoordelijk is, gaat zich richten op grootzakelijke klanten; dat wil zeggen bedrijven met een omzet van minimaal 500 miljoen euro. ABN AMRO was in dat segment altijd een internationale speler van formaat. "Dergelijke ambities zijn niet reëel meer", zegt Van Nouhuijs. "We hebben een duidelijke focus: geen bank voor alles en iedereen, maar voor die klanten die een huisbankrelatie met ons willen. Dat neemt niet weg dat we wel streven naar de toppositie op de Nederlandse markt."

Stevige basis

Volgens Van Nouhuijs is dat streven niet te ambitieus. "Nee, integendeel", zegt hij. "Ik geloof absoluut dat wij die positie gaan bereiken. Vergeet niet dat het nieuwe ABN AMRO een erg stevige basis heeft, die bovendien volop groeimogelijkheden biedt."

Als we Van Nouhuijs vragen waaruit die basis bestaat, blijkt hij voorlopig niet uitgepraat: "Om te beginnen is er een zeer sterke basis vanuit Fortis Bank Nederland. Daarin zijn twee onderdelen voor de nieuwe zakenbank van belang. Ten eerste de gerenommeerde zakenbank MeesPierson. En ten tweede Fortis ECT (Energy, Commodities & Transportation). Dat is het onderdeel van de zakenbank van Fortis dat zich richt op grote ondernemingen op het gebied van grondstoffen en bulkgoederen en het transport daarvan, en op de offshore-activiteiten van olie- en gasmaatschappijen. ECT is een van de diamanten in de boedel van Fortis Nederland. Het gaat weliswaar om een niche, maar daarbinnen is ECT internationaal wel een heel belangrijke partij, met grote eigen vestigingen in onder meer Brazilië, New York, Noorwegen, Sao Paulo en Singapore."

Van Nouhuijs ziet volop kansen om de positie van ECT verder uit te bouwen. "Internationaal zal onze focus gericht blijven op commodities, shipping, en olie en gas offshore", verklaart hij. "Ondanks de goede positie die we al hebben, is er op die markt nog voldoende groei mogelijk."

Positieve sentimenten

Het tweede focuspunt van Van Nouhuijs vormen de grote Nederlandse bedrijven en de bedrijven die actief zijn op de Nederlandse markt. Daaronder zijn er veel die in het verleden al een relatie hadden met ABN AMRO, maar sinds de overname van de bank door het consortium van drie buitenlandse banken elders bankieren. "Ik heb de afgelopen maanden veel oude klanten gesproken", zegt Van Nouhuijs. "Wat opvalt, is hoeveel oude relaties van ABN AMRO verheugd zijn over onze terugkeer. Die menselijke kant van het bankieren mag je nooit onderschatten. Ook bankieren is uiteindelijk people's business. Wat dat betreft hebben we niets te klagen over het sentiment bij veel grote ondernemingen; die zijn ronduit positief over onze terugkeer."

Van Nouhuijs realiseert zich goed dat dit positieve sentiment een schitterende basis vormt, maar niet voldoende is om klanten aan zich te binden. "Wij willen weer de huisbankier zijn van grote ondernemingen", stelt Van Nouhuijs onomwonden. "We weten wat daarvoor nodig is: topdienstverlening en voortdurend bewijzen dat we het vertrouwen van onze klanten waard zijn."

Om dat te kunnen bieden leunt ABN AMRO op een aantal belangrijke pijlers. "Ten eerste zijn dat onze basisproducten, zoals Transaction Banking, die perfect moeten functioneren. Maar belangrijker nog voor de grootzakelijke klanten is onze adviesfunctie. Daarbij gaat het vaak om cruciale beslissingen, zoals bedrijfsovernames, fusies, de herfinanciering van kredietfaciliteiten, het afstoten van bedrijfsonderdelen of de emissie van aandelen."

Sectorkennis

In de adviezen van ABN AMRO speelt de diepgaande kennis van belangrijke bedrijfssectoren een belangrijke rol. "Om een gelijkwaardige partner te kunnen zijn van onze klanten, is het essentieel dat we kennis over hun markt vergaren en analyseren", zegt Van Nouhuijs. "Daarbij staan we misschien net niet in de schoenen van onze klanten, maar wel altijd pal naast hen. Als alles op rolletjes loopt, is het niet zo moeilijk om partner te zijn. Maar juist bij zwaar weer blijven we ook naast onze klanten staan. Dat is wat ons betreft de essentie van de rol van de ‘trusted partner' die we voor onze klanten willen zijn."

Volgens Van Nouhuijs betekent dit dat de bank zo objectief mogelijk de kansen en bedreigingen voor klanten in beeld houdt. "Dat betekent ook dat we klanten niet opzadelen met producten en diensten die voor hen geen toegevoegde waarde hebben. Het belang van de bank zelf mag geen enkele rol spelen." Aan de andere kant betekent dat ook dat ABN AMRO het tot haar taak rekent om klanten te behoeden voor te grote risico's. "Inderdaad, we willen voorkomen dat onze klanten te scherp aan de wind varen. In het meest extreme geval, als plannen ons echt te wild zijn, zeggen we desnoods nee", verklaart Van Nouhuijs. "Met die houding zullen we niet voor iedere ondernemer de gewenste partner zijn. Maar dat hoeft ook niet. We zijn geen bank voor alles en iedereen. Maar voor wie wel voor ons kiest, willen we die betrouwbare en eerlijke huisbankier zijn."

ABN AMRO

Gustav Mahlerlaan 10, 1082 PP Amsterdam

Postbus 283, 1000 EA Amsterdam

Telefoon: (020) 628 93 93

Dagelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Fax: (020) 628 31 01

www.abnamro.nl

Wacht even voordat je die feedback opvolgt, dat maakt je geloofwaardiger

Krijg je feedback van een collega, dan is de verleiding misschien groot meteen te laten zien dat je hebt geluisterd. Maar pas op: razendsnelle verbetering kan juist wantrouwen wekken, blijkt uit onderzoek.

Omgaan met feedback van medewerkers
Wanneer een leider snel verandert naar aanleiding van feedback, zien medewerkers dat als onecht. Foto: Getty Images

Stel je voor: je krijgt als leidinggevende stevige feedback van een medewerker en de volgende dag heb je je gedrag al veranderd. Een goed signaal naar de collega die je wat aandachtspuntjes influisterde?

Waarschijnlijk niet, blijkt uit recent onderzoek. Medewerkers interpreteren zo’n razendsnelle omslag juist als onoprecht, alsof de leidinggevende alleen maar doet alsof.

Onderzoekers Danbee Chon en Francis Flynn publiceerden hun bevindingen in Academy of Management Journal. Hun centrale vraag: hoe beoordelen medewerkers veranderingen die hun leiders doorvoeren naar aanleiding van feedback?

Het antwoord is enigszins verrassend. Niet de verandering zélf bepaalt hoe die wordt ontvangen, maar het tempo ervan.

Snelle verandering is verdacht

Uit meerdere studies bleek consistent hetzelfde patroon: wanneer een leider snel verandert naar aanleiding van feedback, zien medewerkers dat als onecht. Ze omschrijven het als ‘kunstmatig’ of ‘dubieus’. Geleidelijke verandering wordt daarentegen beschreven als ‘het resultaat van een doordachte, oprechte wens tot verbetering’ en als een teken van ‘persoonlijke groei’.

Lees ook: Tegenspraak kan een cadeau zijn of je ondermijnen, maar herken jij het verschil?

De onderzoekers maakten ook onderscheid tussen makkelijke en moeilijke veranderingen. Bij eenvoudige aanpassingen — zoals het vooraf rondsturen van vergaderagenda’s — wordt snelheid niet als problematisch ervaren. Medewerkers zien dat vooral als slagvaardig en voelen zich gehoord.

Maar bij ogenschijnlijk moeilijke veranderingen, zoals een betere luisteraar worden, wekt diezelfde snelheid wantrouwen. En dat wantrouwen blijft niet zonder gevolgen. Medewerkers zijn daarna namelijk minder bereid om in de toekomst opnieuw feedback te geven.

Wat leiders beter kunnen doen

De onderzoekers geven drie praktische adviezen voor leiders die feedback serieus willen nemen zonder hun geloofwaardigheid te verliezen.

Dagelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Dagelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Ten eerste: pauzeer bewust. Leiders zijn van nature actiegericht, maar juist een meer methodische aanpak overtuigt collega’s van oprechtheid. Stel jezelf vragen als: welke blinde vlekken legt deze feedback bloot? Wat is er echt voor nodig om dit te veranderen? Die reflectie hoeft niet lang te duren, maar moet wel zichtbaar zijn.

Lees ook: Die betweter is misschien wel je beste medewerker

Ten tweede: leg je redenering uit. Als een snelle reactie toch noodzakelijk is, vertel dan waarom. Licht toe waarom de verandering minder tijd kost dan verwacht, of dat je er al langer over hebt nagedacht. Onderzoek laat zien dat zo’n uitleg medewerkers eerder bereid maakt ook in de toekomst feedback te blijven geven.

Ten derde: let op toon en lichaamstaal. Behandel ontvangen feedback als een ‘geschenk’. Stel vervolgvragen, toon aandacht en spreek je dankbaarheid uit. Het zijn signalen die medewerkers laten voelen dat hun input serieus genomen wordt, los van hoe snel er iets verandert.

Het gaat er niet om verandering te vertragen of om de schijn op te houden, om maar een paar misverstanden te komen. De onderzoekers stellen dat leiders vooral duidelijk moeten maken dat hun nieuwe gedrag voortkomt uit een echte overtuiging, in plaats van sociale druk. En wanneer medewerkers dat geloven, ontstaat er een cultuur van vertrouwen.

AI faalt niet door techniek, maar door gebrek aan leiderschap: vier vragen die je jezelf moet stellen

In samenwerking met Radboud Universiteit - AI belooft productiviteit, snelheid en slimmere besluiten. Maar wie kunstmatige intelligentie alleen ziet als efficiëntietool, mist de echte uitdaging. Want de grootste bottleneck zit niet in tool. Die zit in leiderschap.

Foto: Getty Images

Veel ondernemers beginnen met AI waar het logisch voelt: quick wins, repetitief werk, content, klantenservice, data-analyse. Prima startpunt. Maar daarna wordt het spannender. Wat doet AI met verantwoordelijkheid? Met vakmanschap? Met motivatie? En met de kennis die normaal gesproken tussen collega’s wordt uitgewisseld?

Volgens Vera Blažević, hoogleraar Digital Marketing aan de Radboud Universiteit, bestaat er geen standaardrecept. ‘Ook binnen één bedrijf kunnen mensen heel verschillend denken over de inzet van AI. Daar is geen pasklaar antwoord op.’

Haar collega Wolter Pieters, hoogleraar Work, Organisations and Digital Technology, ziet hetzelfde patroon. ‘Technologie is zelden het echte probleem. Het gaat om de keuzes die leiders maken over werk, samenwerking en verantwoordelijkheid.’

Vier vragen die elke leider zichzelf moet stellen voordat AI echt impact kan maken.

  1. Wie is er straks nog verantwoordelijk?

Zodra AI beslissingen ondersteunt of zelfs neemt, klinkt al snel de geruststellende oplossing: zorg voor de zogenaamde human in the loop.

Dat klinkt verstandig, maar Pieters plaatst daar kanttekeningen bij. Als medewerkers vooral bezig zijn met het controleren van AI, verdampt een deel van de productiviteitswinst. Bovendien wordt hun werk er niet per se leuker  van.

En daar komt nog iets bij: AI-systemen zijn vaak lastig te doorgronden. Zelfs hoogopgeleide medewerkers kunnen niet altijd beoordelen hoe een algoritme tot een conclusie komt.

Explainable AI kan helpen, doordat systemen hun redenering beter inzichtelijk maken. Maar ook dan blijft de leiderschapsvraag overeind: wie gaat die extra informatie daadwerkelijk beoordelen om te borgen dat het resultaat op een verantwoorde manier tot stand komt? En wie voelt zich vrij genoeg om een AI-advies naast zich neer te leggen als de prestatiedruk hoog is?

Verantwoordelijkheid organiseren betekent dus meer dan ergens in een proces een menselijke controleur zetten. Het vraagt om duidelijke afspraken, mandaat en ruimte om tegen de machine in te gaan.

  1. Waar maakt AI je mensen juist sterker?

AI wordt vaak neergezet als vervanger van werk. Maar in de praktijk verandert AI banen vaker dan dat het ze volledig overneemt.

Daar ligt een kans. Niet door AI alleen als uitvoerder in te zetten, maar juist als sparringpartner.

Denk aan innovatie, strategie of brainstorms. AI kan kritische vragen stellen, creatieve methodes begeleiden, blinde vlekken blootleggen en alternatieve invalshoeken aandragen. Niet als vervanger van het team, maar als extra denkkracht.

Blažević ziet dat het sociale aspect daarbij belangrijk blijft. ‘Mensen willen tijdens brainstorms nog steeds met elkaar praten, reageren, lachen, twijfelen en bouwen op elkaars ideeën. AI haalt dat niet weg, maar verandert de dynamiek.’

De vraag voor leiders is daarom: waar versterkt AI het vakmanschap, de creativiteit en het beoordelingsvermogen van je mensen? En waar reduceer je mensen onbedoeld tot uitvoerders van machine-output?

  1. Wat doet AI met de motivatie van je team?

Dit is misschien wel de meest onderschatte vraag in de boardroom. Wat mensen kunnen, is één ding. Wat mensen motiveert, is minstens zo belangrijk. Betekenisvol werk is geen zachte HR-term. Het raakt direct aan prestaties, betrokkenheid en behoud van talent.

AI kan motivatie onder druk zetten als het precies die taken overneemt waar mensen trots, autonomie of vakmanschap aan ontlenen. Maar AI kan motivatie ook vergroten, bijvoorbeeld door repetitief werk weg te nemen en ruimte te maken voor complexere, interessantere taken.

Gratis inspiratiewebinar: AI verantwoord organiseren zonder de menselijke maat te verliezen

Wil je meer weten over de bewuste keuzes die je als leider moet organiseren om AI verantwoord, mensgericht en effectief te organiseren? Tijdens dit gratis inspiratiewebinar op donderdag 19 november van 12.00 tot 13.00 uur vertalen prof. Dr. Vera Blažević en prof. Dr. Johan Kwisthout een academisch kader naar praktische handvatten voor leiders en beslissers. Ontdek welke keuzes je vandaag kunt maken om AI morgen verantwoord te laten werken voor jouw organisatie. Lees meer over de inspiratiewebinar en meld je aan.

Pieters wijst zelfs op een onverwachte toepassing: ‘AI als hulpmiddel bij ongemakkelijke gesprekken. Een AI-tool die in een overleg kritische vragen stelt die mensen zelf liever vermijden. Dat klinkt misschien onwennig, maar het past in een bredere ontwikkeling waarin AI niet alleen uitvoert, maar ook sociale en organisatorische patronen beïnvloedt.’

Voor leiders betekent dit: kijk niet alleen naar efficiëntie. Kijk ook naar energie. Waar haalt AI werkplezier weg? En waar kan het juist ruimte creëren voor beter werk?

  1. Wat gebeurt er met kennis als iedereen zijn eigen AI-assistent heeft?

Iedere medewerker met een eigen AI-assistent: het klinkt efficiënt. Maar er zit een risico aan.

Volgens Pieters zijn er twee ontwikkelingen om scherp op te zijn. Ten eerste kan expertise afnemen wanneer mensen intensief AI gebruiken voor kernactiviteiten als schrijven, analyseren en redeneren. Ten tweede bouwen jonge medewerkers mogelijk minder snel vaardigheden op als AI te veel denkwerk overneemt.

Je wint tijd, maar verliest misschien kennis.

Daar komt nog een organisatorisch risico bij. Veel kennis in bedrijven wordt informeel gedeeld: even een collega vragen, samen naar een probleem kijken, leren van iemand met meer ervaring. Als iedereen zijn vragen voortaan individueel aan een AI-tool stelt, kunnen die kennisnetwerken verzwakken.

Dat raakt aan meer dan productiviteit. Het raakt aan cohesie, cultuur en het vermogen van een organisatie om samen slimmer te worden.

De oplossing ligt niet in AI verbieden, maar in kennisoverdracht expliciet organiseren. Denk aan buddy-systemen, gezamenlijke AI-training, teamafspraken over prompts en uitkomsten, en momenten waarop medewerkers bewust kennis delen in plaats van alles individueel op te lossen.

De echte AI-vraag is: wat wil je organiseren?

AI invoeren is makkelijk. AI goed organiseren is moeilijker. Wie AI vooral inzet als efficiëntiemachine, loopt het risico precies datgene te verzwakken wat de organisatie sterk maakt: vakmanschap, collectieve kennis, motivatie en menselijk oordeel.

De technologie is er. De vraag is wat je ermee wilt bereiken. En vooral: wat je als leider bereid bent te organiseren. Begin dus niet bij de tool. Begin bij deze vier vragen.

Vera Blažević en Wolter Pieters zijn hoogleraar aan de Radboud Universiteit Nijmegen en ondersteunen bij complexe verandertrajecten rondom AI via maatwerkprogramma’s. Meer informatie: ru.nl/professionals/maatwerk