4 tips om (jonge) toppers binnen te houden

De toppers moet je méér bieden dan een leuk salaris en een bonuspakketje, blijkt uit grootschalig onderzoek van SAP.

De best presterende medewerkers (we noemen ze 'de toppers') zijn vier keer zo productief als de gemiddeld presterende medewerker. Maar zijn de toppers loyaler? En hoe behoudt je juist hen en niet de slechtst presterende medewerkers? Het bedrijf PayScale meet regelmatig de loyaliteit van medewerkers en heeft deze loyaliteitsranglijst samengesteld. Interessant, maar als de gemiddelde arbeidsduur een stuk hoger ligt, is dat dan positief? Want wie blijven er over?

Medewerkertevredenheid

ICT-dienstverlener SAP heeft in samenwerking met Oxford een studie verricht in 27 landen met als hoofdvraag: hoe zien medewerkers hun toekomst bij hun bedrijf en wat verwachten ze van hun werkgever? Uit het onderzoek kwamen een aantal bepalende resultaten:

• De beste presterende medewerkers zijn meer tevreden over hun werk (omgeving) en minder geneigd om het komende half jaar te vertrekken.
• Toch zijn de cijfers niet geruststellend. 20 procent van de toppers wil binnen een half jaar vertrekken.
• Minder dan de helft is tevreden met hun baan en/of aansturing van het management.

Dit is wat de jobhoppende millennial wil

Idealiter is het HR-beleid erop gericht om de toppers te behouden. Maar de onderzoekers concluderen dat het zittende management vaak niet weet wat hun personeel wil of verwacht. Uit het onderzoek komt naar voren dat salaris en een bonus goed scoren als meest belangrijke aspecten aan een baan. Zie de onderstaande figuur.

Dagelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?

E-mail *

Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Verstuur

4 tips om uw topper te behouden

1. Durf verschillen aan te brengen in salaris of bonus. Een loonsverhoging van tussen de 2 en 6 procent zet voor de topper geen zoden aan de dijk. De verschillen kunnen weer niet te groot worden, dat kan tot onderlinge strjid of wrok leiden. Toch is differentiatie nodig. Sterker nog, zodra er geen limiet op de bonus zit, dan leidt dit bij de topper tot nog betere prestaties, aldus onderzoek van KPMG.
    
2. Het geven van feedback door het management is een plus maar vooral door de topper gewaardeerd. Zij willen het liefste elke maand even sparren met hun manager. Maar slechts in 53% van de gevallen gebeurt het ook daadwerkelijk. Toppers  hebben nu eenmaal vaker een oppepper nodig dan een (half) jaarlijks functioneringsgesprek.
    
3. Verdere ontwikkeling via trainingen en masterclasses is ook een dikke pré. In de praktijk ervaart tweederde dat er te weinig tijd of middelen beschikbaar zijn voor aanvullende opleiding. Het werkt extra motiverend om (jonge) talentvolle medewerkers telkens voor te houden wat ze van een project kunnen leren en wat hun volgende uitdagingen daarna zullen zijn.
    
4. Zorg ervoor dat ze voldoende mogelijkheden hebben voor loopbaanontwikkeling en de mogelijkheid om verschillende ervaringen te verwerven door middel van korte-termijn opdrachten. Zet ze op een ambitieus project waarbij ze in een virtueel, wereldwijd team kunnen opereren.

Karie Willyerd is werkplekspecialist voor de SuccessFactors, co-auteur van 'The 2020 Workplace' en voormalig Chief Learning Officer van Sun Microsystems. Ze is ook oprichter/ceo van Jambok, onderdeel van SAP Jam. Haar nieuwe boek heet 'Stretch: Hoe Future-Proof Yourself for Tomorrow's Workplace'.

Via Harvard Business Review
Foto boven: Strategic HCM