Het geheim van succesvolle teams is hoe ze met elkaar omgaan, hoe ze open en veilig met elkaar samenwerken. Die uitkomst van het onderzoek van Google slaat in 2016 in als een bom. Psychologische veiligheid wordt jubelend omarmd, het is de heilige graal.
Bijna tien jaar later zijn de hoge verwachtingen niet waargemaakt, vindt expert Hans van der Loo, auteur van diverse boeken over psychologische veiligheid. Zijn nieuwe boek Samen safe komt op 4 november uit.
‘We hebben er in Nederland een zooitje van gemaakt’, zegt hij tegen MT/Sprout. ‘We zijn als een kip zonder kop in de actiestand gegaan.’
De praktijk is dan ook weerbarstig gebleken. De meeste initiatieven zijn inmiddels gestrand in verwarring, misvattingen en boemerangeffecten. Het sentiment over psychologische veiligheid is aan het kantelen: 40 procent van de werkende Nederlanders kijkt er negatief tegenaan, blijkt uit eigen onderzoek van Van der Loo. Drie jaar geleden was dat nog 20 procent.
Als een kip zonder kop
Acht op de tien werknemers vinden ook ‘dat er maar wat wordt gedaan’. Van de meer dan tweeduizend ondervraagden zegt 9 procent dat er aandacht is besteed aan gezamenlijke afspraken over gewenste en ongewenste omgangsvormen, maar dat wil nog niet zeggen dat die ook worden nageleefd.
Van der Loo ziet bovendien dat we doorslaan. Van muggenziften over terminologie tot teams met een knuffelkwartiertje. ‘Aangepraat door een maffe coach die denkt dat een knuffelkwartiertje goed is voor de veiligheid.’ Een misvatting, want psychologische veiligheid is niet lief zijn voor elkaar. Het is juist elkaar scherp houden, zonder angst voor represailles.
Lees ook: 4 misverstanden over psychologische veiligheid op het werk
Wat hij ook steeds vaker tegenkomt op de werkvloer is het trekken van de veiligheidskaart. ‘Dan zegt iemand zich onveilig te voelen, en iedereen schiet in een kramp. Omdat ze meteen uitgaan van het ergste, een gevalletje Ali B of iets dergelijks. Maar mensen voelen zich soms onprettig, ze voelen zich niet gehoord, en dat valt allemaal onder de categorie gedoe.’
Het meeste is gewoon gedoe
Bij psychologische onveiligheid gaat het meestal over gedoe, zegt Van der Loo. Kleine ergernissen, spanningen, ruzietjes, botsende belangen, de kantjes eraf lopen, niet aanspreekbaar zijn, gekissebis. Dat ontstaat vanzelf wanneer mensen met elkaar samenwerken.
Toch hebben veel bedrijven inmiddels meldpunten en klachtenprocedures opgetuigd. ‘Inclusief advocaten, cultuuronderzoekers en recherchebureaus. Daar zit opnieuw verwarring. Nederland is het enige land waar we geen verschil maken tussen sociale en psychologische veiligheid.’
Sociale veiligheid gaat over het aanpakken van een giftige cultuur, over agressie, inclusief micro-agressie, en over grensoverschrijdend gedrag. Mensen moeten wel degelijk daartegen beschermd worden.
Lees ook: Micro-agressie op de werkvloer: zijn jouw opmerkingen echt wel zo onschuldig?
Teams raken totaal ontspoord
De helft van de Nederlandse werkenden (54 procent) zegt het afgelopen jaar te maken hebben gehad met ongewenst gedrag. Dat lijkt enorm veel, maar daarvan heeft 1 tot 2 procent te maken gehad met de zware vormen van sociale onveiligheid. Met intimidatie, agressie, seksueel geweld.
Ongeveer 19 procent heeft geleden onder micro-agressie, denk aan steken onder water, minachting, foute grappen, beledigingen in de vorm van complimenten, het stelen van ideeën of het onterecht opeisen van de credits.
‘De overgrote meerderheid, 79 procent, is gedoe. Van de lichte categorie. Niet leuk en niet goed te praten, maar het is niet iets waar je een recherchebureau op moet afsturen.’ Dat heeft Van der Loo in de praktijk wel zien gebeuren.
Hij vertelt over een team dat onderzocht moest worden en anderhalf jaar later helemaal ontspoord is geraakt. ‘Mensen zijn on hold gezet, zitten ziek thuis, er mag niet over gepraat worden, iedereen loopt op eieren. Wat een gekkigheid, denk ik dan.’
Onveiligheid meer afpellen
De kern van psychologische veiligheid is onbevreesd communiceren, persoonlijke inbreng en gelijkwaardig meedoen. ‘Dat is dus andere koek, dat gaat over teams beter maken, over het voorkomen dat gewoon gedoe geen giftig gedoe wordt. Daar zijn geen klachtenprocedures voor nodig, een goed gesprek kan al genoeg zijn om problemen op te lossen.’
Als iemand bijvoorbeeld zegt zich onveilig te voelen, dan kan dat best afgepeld worden. Daar kan een manager meteen tijd voor maken en individueel of in teamverband het gesprek aangaan. Wat is voor jou onveilig? Vertel daar wat meer over? Geldt dat ook voor het hele team?
Dat afpellen gebeurt maar in 9 procent van de teams in Nederland, geeft hij aan. Wat hij veel meer ziet, is schijnveiligheid. Mensen houden hun mond, bang om collega’s voor het hoofd te stoten. Ongemakkelijke zaken worden niet meer besproken, er wordt geen risico meer genomen en zelfs discussies over vernieuwingen worden de kop ingedrukt.
Lees ook: Ethische codes helpen niet tegen ongewenst gedrag op de werkvloer: ‘Egoïsten zoeken de grens op’
Vijf minuutjes per dag
Stoppen dan maar met alle inspanningen? Nee, daarvoor zijn de voordelen van psychologische veiligheid te groot. Maar doorgaan met top-down aansturing, met terminologische rookgordijnen en met weinig effectieve maatregelen zonder kadrering, heeft ook geen zin.
Tijd voor een reset, vindt de expert, op naar psychologische veiligheid 2.0. En die is kort maar krachtig, subtiel met kleine gewoontes en gebaren, maar wel met zicht op het grotere plaatje. Bovendien wordt er samengewerkt en daadkracht getoond om tot een beter teamklimaat te komen. Niet alleen maar denken, ook doen, met praktisch leiderschap.
Dat lijkt een hele opgave, maar volgens Van der Loo kunnen teamleiders al met vijf minuutjes per dag het verschil maken. Daarvoor beschrijft hij in zijn nieuwe boek Samen safe onder meer 150 kleine gewoontes en nudges. Subtiele gebaren, kleine experimenten en werkvormen. Heel praktisch en makkelijk in te voeren.
Managers geloven niet dat het zo simpel is
‘Het lastige daarvan is dat veel managers dat niet geloven. Om grote veranderingen door te voeren, moet je grote dingen doen, denken ze. Ze geven daarom miljoenen uit aan trainingen, maar dat is allemaal verspilde moeite.’
Van der Loo wijst naar de luchtvaart, waar al meer dan vijftig jaar wordt gewerkt aan het verbeteren van psychologische veiligheid. ‘Daar zijn miljarden ingestopt aan trainingen en programma’s. Het goede nieuws is dat 50 procent van de kritische incidenten tegenwoordig wordt besproken met de collega’s. Het slechte nieuws: over 50 procent wordt gezwegen. Ik vind dat niet echt overtuigend, dus probeer het eens anders.
Hoe dan? Stapje voor stapje, gewoon op de werkvloer. Zoek als teamleider een paar van die gewoontes en nudges uit die in het team kunnen aanslaan. Begin met twee gewenste gedragingen, maar hou het supersimpel. ‘Doe vijf minuten iets wat bijna idioot makkelijk is.’
Luister 1 minuut langer
Waar kunnen ze zelf het beste mee beginnen? ‘Als je een gesprek voert met iemand, luister dan één minuut langer.’ Van der Loo verwijst opnieuw naar zijn onderzoek: 63 procent van de Nederlanders zegt zich regelmatig uit te spreken op het werk.
‘Maar 24 procent daarvan luistert vervolgens ook naar wat anderen zeggen, of heeft het gevoel dat anderen naar ze luisteren. We hebben dus een luisterprobleem. Nederland is een soort collectieve talkshow geworden. We zitten maar te zenden, er is niemand die luistert. Eén minuutje extra luisteren kan dus al een enorm effect hebben.’
Lees ook: Zo zet je je inner voice op de pauzestand, en ontdek je de lol van luisteren
Voor teamleden – psychologische veiligheid gaat namelijk over samen bouwen aan een beter werkklimaat – richt hij zich tot de zwijgende meerderheid. Zijn tip is om voor een vergadering één zinnetje voor te bereiden.
‘Als er een onderwerp aan bod komt waar je veel vanaf weet, en er wordt gevraagd of mensen nog iets op te merken hebben, dan is dat je seintje. Je zegt dat zinnetje. Dat begint klein, maar je kunt dat uitbreiden. Het gaat erom dat je die eerste stap hebt gezet.’
In Samen safe legt Hans van der Loo uit hoe je met kleine gewoontes en concrete gebaren psychologische veiligheid in teams kunt verbeteren, en waarom eerdere initiatieven vaak falen door onhandige aanpak, blinde vlekken en misverstanden.
