Micro-agressie op de werkvloer gaat vaak over opmerkingen, vragen of handelingen die onschuldig lijken, maar het absoluut niet zijn. Enkele voorbeelden:
- Waar kom jij eigenlijk vandaan?
- Voor jou bestellen we alleen een slaatje voor de lunch.
- Ze wil vast geen project waar ze voor moet reizen, want ze heeft kinderen
- Neem toch een biertje, Mohammed.
Dergelijke opmerkingen zijn niet onschuldig, want ze gaan over uiterlijk, leeftijd, geslacht, geloof, seksualiteit, afkomst of etniciteit. Daarmee zijn ze een aanval op iemands identiteit. Dit soort alledaagse uitspraken en handelingen worden micro-agressies genoemd. Ze zijn wijdverspreid op de werkvloer.
De onderliggende boodschap is dat je er niet bij hoort, dat je anders bent
Alleen hebben de meeste collega’s en managers niet eens door dat ze bezig zijn met micro-agressie op de werkvloer. Het gebeurt vaak onbewust. Ze bedoelen het ook wel goed, soms zelfs als een compliment. Maar eigenlijk geven ze je de onderliggende boodschap dat je er niet bij hoort, dat je anders bent.
Hoe subtiel micro-agressies ook zijn, ze hebben veel meer impact dan je denkt. Dat komt omdat ze zo vaak voorkomen. Als je met een speld in je vingertopje prikt, dan doet dat even pijn. Prik je elke dag meerdere keren met een speld op dezelfde plek in datzelfde vingertopje, dan wordt het ondraaglijk.
Micro-agressie op de werkvloer: toch niet zo onschuldig
Delia Mensitieri is verbonden aan Deloitte, UGent en Vlerick Business School. Ze onderzoekt voorbeelden van micro-agressie op de werkvloer in haar doctoraatsproject Again & Again. Hierin worden onder meer getuigenissen verzameld. Bij eerdere voorlopige resultaten blijkt dat 85 procent van de respondenten aangeeft zich gekwetst te voelen door toch niet zo onschuldige opmerkingen van collega’s.
Het gevolg is dat ze hierdoor gedemotiveerd raken en soms ook in een depressie of burn-out belanden. En 70 procent heeft zijn of haar organisatie uiteindelijk verlaten vanwege herhaaldelijke micro-agressies.
Lees ook: Drie onmisbare vaardigheden voor de inclusieve manager
Derald Wing Sue, hoogleraar aan Columbia State University, kan daar als kind van Chinese ouders ook over meepraten. Hij is al jaren een van de autoriteiten op het gebied van micro-agressie op de werkvloer.
‘Als professor krijg ik nog altijd de opmerking dat ik zo goed Engels spreek. En vaak krijg ik ook de vraag waar ik geboren ben. In Oregon, zeg ik dan. Nee, in welk land ben je geboren? In de VS antwoord ik opnieuw. En dan raken ze geïrriteerd.’
Inclusie is ook reageren op micro-agressie
Organisaties zetten vandaag veel in op inclusie, maar toch blijft micro-agressie op de werkvloer nog altijd onder de radar. Dat komt vooral omdat de doelwitten er niet op (durven) reageren. Bij het onderzoek van Mensitieri gaat het zelfs over 93 procent. Collega’s reageren al evenmin, omdat ze het niet opmerken, maar ook omdat ze bang zijn voor escalatie.
Reacties zijn vaak defensief: je bent overgevoelig, snel op je tenen getrapt
Het is altijd moeilijk om mensen te confronteren met dingen waar ze zich niet eens bewust van zijn. Als het al gebeurt, dan zijn de reacties vaak defensief: je bent overgevoelig, snel op je tenen getrapt, kweek een wat dikkere huid, of het was maar een grapje.
Voor een inclusievere werkplek is het belangrijk om micro-agressies op te merken en aan te pakken. Afhankelijk van de context door de doelwitten zelf en/of door de collega’s, managers of andere omstanders.
Micro-agressie op de werkvloer aanpakken
‘Mensen zijn best wel gemotiveerd om er iets tegen te doen, maar ze weten niet wat. Ze zijn verlamd, ze voelen zich machteloos’, weet Sue. Daar wil hij iets aan doen. Om micro-agressie op de werkvloer aan te pakken, stelt hij verschillende ‘micro-interventies’ voor, verdeeld over vier categorieën:
#1 Maak het onzichtbare zichtbaar
Een manager die tegen een hr-professional zegt dat een 50-plusser geen goede culturele fit is voor het team, denkt echt niet dat hij of zij met micro-agressie bezig is.
Micro-agressies rond ouderdom zijn vandaag een van de meest voorkomende op het werk
Maar volgens Tiffany Jana en Michael Baran, schrijvers van Subtle Acts of Exclusion: How to understand, identify and stop microaggressions, is micro-agressie rond ouderdom vandaag juist een van de meest voorkomende op het werk.
Wie een micro-agressie herkent, kan vragen om even te pauzeren om te bespreken wat er net gezegd is. Je kan de collega vragen om zijn of haar opmerking te verduidelijken of naar het bewijs vragen. Wijs op de onderliggende boodschap: ‘Ouderen horen er niet bij.’
Ander voorbeeld, de opmerking: wat spreek je goed Nederlands. Daar kan je zelf gerust op antwoorden: ‘Bedankt, ik ben hier geboren.’ Zo daag je ook meteen het stereotype uit. Je kan het stereotype ook verbreden. Denk aan: ‘Iedereen gaat naar school.’
#2 Voed je collega’s op
Je collega’s weten niet wat de impact is van wat ze doen en zeggen. Help ze daarmee, promoot empathie. Maak ze bewust van hoe iets geïnterpreteerd kan worden. Geef aan hoe ze zelf profiteren van een betere aanpak.
Bijvoorbeeld: ‘Je wil inclusief zijn als je straks een manager bent, maar je ondermijnt jezelf met dit commentaar over moslims. Wist je dat Maryam net zoals jij deelneemt aan ons managementtrainee-programma? Jullie hebben dus veel gemeen.’
#3 Ontwapen de micro-agressie op de werkvloer
Reageer op het moment zelf met ‘ik ben het niet eens met wat je zegt’ of ‘ik weet dat je het goed bedoelt, maar dit komt verkeerd bij mij binnen’ of ‘ik weet dat het een grapje is, maar blind zijn is echt geen grap’.
Iets minder direct, maar zeker zo effectief is hardop reageren met ‘auw’ of ‘oei’
Iets minder direct, maar zeker zo effectief is hardop reageren met ‘auw’ of ‘oei’. Non-verbaal counteren kan ook. Schud je hoofd of hou je hand voor je mond als een manager tegen een Aziatische collega zegt dat hij in het financiële comité wordt gezet, ‘omdat jullie daar goed in zijn’.
Lees ook: Waarom diversiteit en inclusie zo moeilijk voor elkaar te boksen zijn
Je kan collega’s ook onderbreken en van richting veranderen. Zo van: ‘Is iemands gewicht relevant voor onze discussie? Zullen we nu even focussen op de taken zelf?’ Of je kan op waarden en normen wijzen, zoals respect en tolerantie, of de regels van je organisatie. ‘Dit druist in tegen ons inclusieve beleid als bedrijf.’
#4 Zoek externe hulp en steun
Als er sprake is van een ongelijke machtsverhouding, dan is het voor jou als doelwit moeilijk om je manager hierover aan te spreken, en datzelfde geldt voor je collega’s. Ga dus een trapje hoger in de hiërarchie, of naar een andere autoriteit om het machtsverschil weg te nemen.
Geef de micro-agressie bijvoorbeeld aan bij een vertrouwenspersoon of bij een comité voor inclusiviteit. Zoek voor jezelf mentale hulp via coaching of steungroepen. Zorg voor een buddy of een vriend bij wie je terecht kunt om stoom af te blazen.
Je maakt zo ook meteen meer mensen op je werk bewust van het fenomeen. En met die bewustwording is al een belangrijke stap vooruit gezet.
Voor meer inspiratie: Deze leiders maken het Nederlandse bedrijfsleven echt inclusiever
