Vraag de gemiddelde leider van een grote corporate wat de plannen zijn voor grote verandertrajecten en je krijgt een goed onderbouwd verhaal met dito doelen. ‘Maar vraag je wat het plan is op het gebied van diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid, dan blijft het vaak stil’, zegt Melvin Tjoe Nij, oprichter van divers recruitmentbureau Global People. ‘Doelen en concrete acties ontbreken gewoonweg.’
Waarom wordt dit onderwerp, dat bij uitstek een verandertraject is, niet zo aangevlogen? In het boek De Inclusiemarathon legt Siham Achahboun, programmamanager Culturele Diversiteit bij Achmea, de vinger op de zere plek:
‘Diversiteit en inclusie verschillen van praktische organisatieveranderingen, omdat het ook gaat over de vraag wie er wel bij hoort en wie niet. Daarbij gaat het ook over een historisch opgebouwde norm van wie al dan niet een streepje voor hebben binnen een organisatie. […] Dit maakt het veel persoonlijker en complexer dan de meeste praktische organisatieveranderingen.’
Diversiteit moet je doen
Onderzoeksjournalist Zoë Papaikonomou interviewde voor het boek, samen met GroenLinks-Kamerlid Kauthar Bouchallikht, 41 diversiteitprofessionals en onderzoekers op dit gebied. ‘Alle mensen die wij spraken zijn het erover eens dat het een verandervraagstuk is’, zegt Papaikonomou. ‘Het is onderdeel van hun aanpak om dat ook gelijk aan het verstand te krijgen van bestuurders en leidinggevenden.’
Inclusive30 – Zoë Papaikonomou staat dit jaar in de Inclusive30, de jaarlijkse lijst van MT/Sprout met mensen die het bedrijfsleven van Nederland op weg helpen naar een inclusieve toekomst. De lijst is mede mogelijk gemaakt door Boertien Vergouwen Overduin en Whyz Executive Search.
Tjoe Nij ziet dat het in de top van bedrijven nog te vaak blijft bij bewustzijn. ‘Mensen weten wel dat ze iets met diversiteit moeten. Die boodschap is wel aangekomen. Maar dat is hetzelfde als dat je weet dat je moet afvallen als je te zwaar bent. Of dat je eigenlijk niet moet roken en voldoende moet bewegen. Wat ga je eraan doen om het te bereiken?’
Als bedrijven wél willen veranderen, doen ze soms maar wat. Met alle goede bedoelingen, ziet Bouchra Talidi, eigenaar van adviesbureau Inclusioncy. In het boek zegt ze: ‘Er is veel ambitie op het gebied van diversiteit en inclusie, maar het is vaak niet voor iedereen helder wat de opgave is. […] Ze weten niet waarom ze het doen en waarvoor het dient. Ze vergeten belangrijke vragen te stellen aan het begin van hun proces. Zoals: Heb je in beeld wanneer je tevreden bent? Is het wel nodig om in te zetten op een bepaalde doelgroep?’
Gedragsverandering
Als je als bedrijf iets wil veranderen, betekent dat dat ook het gedrag binnen de organisatie anders moet. Ook dat besef ziet Tjoe Nij nog onvoldoende terug bij veel bedrijven waar hij zijn diensten aanbiedt. ‘Diverse werving en selectie betekent niet dat je een bedrijf als het onze enkel inhuurt om nieuw personeel te vinden. Het gaat erom dat je je eigen gedrag verandert. Je moet outside the box leren denken. Je moet je eigen manier van selecteren onder de loep nemen en dat willen veranderen.’
In de wereld van gedragsverandering zijn een handvol stappen te onderscheiden. Om te beginnen moet je open staan voor gedragsverandering, daarna komt het begrip dat het nodig is. Vervolgens moet je willen veranderen en kunnen omgaan met die verandering. Als vijfde stap moet je de verandering kunnen uitvoeren. En als laatste komt het doen én blijven doen.
Kijkend naar het lijstje, denkt Papaikonomou dat we nu tussen de derde en vierde stap vastlopen. ‘Het willen is voor veel bedrijven ingewikkeld. Ze begrijpen wel dat iets anders moet. Maar wat die volgende stap is, dat vinden ze lastig te bepalen.’
Omgaan met ongemak
Om te kunnen omgaan met de verandering die diversiteit en inclusie met zich meebrengt, is het volgens Papaikonomou allereerst nodig om te leren omgaan met ongemak en conflict. ‘Meer diversiteit betekent letterlijk meer verschil. Dus ook af en toe schuring en ongemak. Daar moeten werknemers en leidinggevenden mee leren omgaan.’
Diversiteit is uitgenodigd worden voor een feestje. Inclusie is gevraagd worden mee te dansen.
Een bekende uitspraak hierover komt van de Amerikaanse Verna Myers, tegenwoordig VP Inclusion and Strategy bij Netflix. Zij zegt: ‘Diversiteit is uitgenodigd worden voor een feestje. Inclusie is gevraagd worden mee te dansen.’
Elsa van der Loo, advocaat en externe trainer ‘Selecteren zonder vooroordelen’ bij het College van de Rechten van de Mens voegt daar graag nog iets aan toe. ‘Inclusie is niet alleen mogen meedansen. Het is ook mogen bepalen op welke muziek.’
Realiseer je als leider die aan de slag wil met de noodzakelijke gedragsverandering dus dat er wrijving ontstaat. Loop er niet van weg. ‘Conflictvermijdend gedrag van een leider staat eigenlijk haaks op de ontwikkeling van diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid.’
Zelfreflectie
Leiders moeten ook aan zelfreflectie doen. ‘Begrijpen dat racisme of discriminatie er is, is in zo’n machtige positie niet voldoende.’ Tjoe Nij ziet het daar vaak wringen. ‘De witte Nederlander heeft erg veel moeite om voor zichzelf toe te geven dat hij of zij vooroordelen heeft. Omdat je nooit geconfronteerd bent met je huidskleur en jij de norm bent, heb je er nooit over na hoeven denken. Maar wil jij als leidinggevende een divers team aansturen, dan zul je moeten erkennen dat je mogelijk op een bepaalde manier handelt die andere mensen buitensluit.’
Die vooroordelen hebben we allemaal, benadrukt Papaikonomou. ‘Maar mensen uit gemarginaliseerde groepen hebben vaak niet de macht om ze tot schadelijke uitingen te laten komen.’ Wees na de nodige zelfreflectie open en eerlijk over wat je fout hebt gedaan. Kijk hoe je er iets van kan leren. ‘Er moet ruimte zijn om fouten te maken, zolang je er maar op voortborduurt om te verbeteren.’
Papaikonomou houdt zich naast haar werk als onderzoeksjournalist al iets meer dan een decennium bezig met diversiteit en inclusie. ‘Ik zie wel dat er een verschuiving heeft plaatsgevonden. Organisaties maken beleid, zelfs voor de lange termijn.’ Maar zet ze deze rooskleurige bril af, dan ziet ze ook dat veel bedrijven nog niet bereid zijn om de inclusiemarathon te rennen. ‘Het blijft nu nog te vaak bij korte sprintjes.’
Drie tips uit De Inclusiemarathon:
- Erken diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid als een echt vak. Huur daar dus, net als een jurist of een ICT’er, mensen voor in op het moment dat je met een vraagstuk zit
- Wees inclusief voor al je werknemers. Ook voor degenen die weerstand voelen, zegt Halleh Ghorashi, hoogleraar Diversiteit en Integratie aan de VU Amsterdam. ‘Weerstand verdwijnt vaak snel als mensen zich gezien en gehoord voelen. Als ze het idee hebben dat ze onderdeel kunnen zijn van een gezamenlijke toekomstdroom.’
- Zorg dat er naast commerciële ook menselijke doelen zijn voor leiders op het gebied van diversiteit en inclusie. Hoe bouwen zij hun team op? Hoe gaan ze relaties aan? Beloon sociale impact, in plaats van enkel productiviteit.
