Vijftien jaar werkte ze bij het Havenbedrijf, dat tegenwoordig Port of Amsterdam heet. Zeven jaar daarvan als CEO. Daar gingen jaren bij Schiphol en Fokker aan vooraf. Tegenwoordig is Dertje Meijer directeur van het Food Center in de hoofdstad. Daar heeft ze de bijzondere opdracht om, samen met de 70 groothandels op het 25 hectare groot terrein, bij te dragen aan de leefbaarheid van de stad door gezond en vers eten te leveren. Zonder dat de stad erop vastloopt, dus met een ‘prettige’ distributie in de vorm van duurzamer vervoer.
Al bijna twintig jaar maakt ze zich hard voor diversiteit. Als je haar vraagt of daar een specifieke aanleiding voor was, dan antwoordt ze dat het gesprek over quota in Nederland opkwam en ze het zelf opeens raar ging vinden dat er zo weinig gendergelijkheid was binnen haar teams. Misschien nog wel belangrijker was het besef dat ze er als CEO zelf invloed op had en impact kon maken.
Vijf vrouwelijke havenmeesters
Bij haar vertrek bij het Havenbedrijf in 2019 bestond het medewerkersbestand voor 50 procent uit vrouwen, in de zwaardere 24-uursdienst was dat 35 procent. In haar tijd had het bedrijf niet alleen een vrouwelijke CEO, maar ook een vrouwelijke havenmeester, wat echt uniek is. Meijer zorgde ook voor de benoeming van meer tweede generatie migranten op zichtbare posities in het bedrijf, waaronder het hoofd personeelszaken en de public affairs-functie. Haar aanpak is voortgezet. Er zijn inmiddels vijf vrouwen als havenmeesters op rij benoemd.
Meijer: ‘Door de komst van vrouwen heb ik het Havenbedrijf zien veranderen. De sfeer werd minder mannelijk en macho. Je gaat het met elkaar over andere onderwerpen hebben en er is ook meer ruimte voor kwetsbaarheid. In alle lagen is er meer open leiderschap gekomen. Het is natuurlijk moeilijk te zeggen wat het echte effect daarvan is, maar onze resultaten waren erg goed. Wat we met name van klanten en partners terug hoorden was dat ze ons, in vergelijking met bijvoorbeeld het Havenbedrijf Rotterdam, als veel minder arrogant ervaarden. In een wereld waarbij de gunfactor een grote rol speelt, kan dat zich sterk kapitaliseren.’
‘Door het een stapje hoger te brengen, wordt het vaak minder bedreigend’
Dertje Meijer erkent dat ze veel mannelijke energie geeft en, misschien mede daardoor, heel resultaatgericht is. Zeker in de tijd dat ze bij Fokker werkte was ze one of the guys. Ze zette ze vooral relativeringsvermogen en humor in om haar doelen te bereiken. Nu wil ze dat anders doen, authentieker.
Het is volgens haar essentieel om daarbij de juiste support te krijgen, zowel op het werk als het thuisfront. Bij aanvang binnen het Havenbedrijf vond ze een mannelijke leidinggevende die haar vrouwelijke inbreng een warm hart toedroeg. Voor Meijer werd hij een belangrijke mentor en adviseur met wie ze gevoelige zaken besprak.
Onderhandelen met je partner
Ook het thuisfront moet supportive zijn. ‘Voor mij is het gemakkelijk. Ik heb een man die het heel logisch vindt dat ik een carrière heb. Je moet het praktisch inregelen en keuzes maken. Zo heb ik bijvoorbeeld altijd dicht bij het werk gewoond. Persoonlijk leiderschap betekent voor mij ook de onderhandeling met je partner aangaan hoe je de taken samen verdeeld. Als het helpt ben ik bereid om mijn vrouwelijke en mannelijke medewerkers ook daarop te coachen’.
Meijer noemt het inclusief leiderschap: samen met het team bepalen wat de purpose is waar je naar toe werkt. Vervolgens kun je je daarop richten en door laten inspireren. Dat is ook waar ze in de praktijk steeds weer op terug komt. ‘In meetings moet je goed nadenken over de boodschap die je wilt overbrengen. Als dat op weerstand stuit, haal dan adem. Breng het terug naar de agenda en het doel dat je samen wilt bereiken. Zoek in het debat naar het gezamenlijk belang. Vraag jezelf af: hoe maken we de organisatie samen beter? Want mijn idee of doel hoeft dat van jou niet in de weg te staan. Door het een stapje hoger te brengen wordt het voor mensen vaak minder bedreigend.’
Samen verantwoordelijk
Inclusiviteit betekent voor Meijer samenwerken en samen verantwoordelijkheid dragen. Hoe dat soms ook minder goed uit kan pakken ervaarde ze in 2018. Meijer werd toen als CEO van Pathé Nederland het slachtoffer van een geraffineerde fraude. Wat begon met een mail aan Meijer, die zogenaamd afkomstig was van de topman van het moederbedrijf van Pathé in Frankrijk, eindigde met het overmaken van miljoenen aan internetfraudeurs. Meijer werd ontslagen, samen met de Nederlandse financieel directeur.
Leonie van Mierlo ging voor haar boek Gelijkspel wint met 60 Nederlandse leiders en managers in gesprek over nieuw leiderschap, diversiteit en inclusiviteit. Voor MT/Sprout werkte ze een aantal gesprekken uit. Lees ze hier allemaal.
Bij het verwerken van die affaire had ze veel contact met andere directeuren, die ook werkten voor Franse bedrijven, en met advocaten en experts in cybercrime. ‘Ervaringsdeskundigen concluderen dat het ontstaan, en vooral ook de afwikkeling van deze affaire, mede het resultaat is van de masculiene cultuur, zoals je die vaker in internationale organisaties aantreft’, zegt ze terugblikkend. ‘Het zijn bedrijven met een sterke hiërarchie en veel afstand tot het hoofdkantoor. Als je dicht bij je mensen staat komt zo’n vorm van digitale fraude veel minder vaak en heftig voor.’
