In mijn werk hoor ik die zin bijna dagelijks: we zoeken talent. Een eindbaas zegt het, een recruiter, een executive search bureau, een algoritme dat een score uitspuugt. En ergens is het ook logisch, wie wil dat nu niet hebben. Maar er zit een aanname onder die zin die ik steeds ongemakkelijker vind.
Namelijk dat een ander kan bepalen of jij talent hebt.
Ik weet hoe waardevol het kan zijn als iemand iets in je ziet dat je zelf nog niet ziet. Mijn allereerste leidinggevende bij Unique, waar ik begon als intercedent, was zo iemand. Zij benoemde dingen waar ik zelf nog geen woorden voor had. Daarna heb ik vaker zulke mensen ontmoet, die opnieuw een zetje gaven. Mijn eerste reactie was bijna altijd ‘nee, dank je.’ En ik betrap mezelf er nog steeds op dat ik dat te vaak doe, terwijl elke ja die uit zo’n nee is gegroeid, achteraf juist heel goed bleek te kloppen.
Voor mensen die nog uit hun cocon moeten komen, kan zo’n uitgesproken vertrouwen van een ander een wereld openbreken.
Holle titels
Maar er is ook een schaduwkant. Ik kom mensen tegen die zichzelf talent toekennen waar het er in werkelijkheid niet is. Indrukwekkende titels, vlot in een gesprek, sterk op papier. Als je doorvraagt naar het waarom en het hoe blijft het stil. De rekening daarvan komt zelden bij hen terecht. Die komt bij het team dat eronder lijdt, het bedrijf dat resultaten mist, de raad die te laat ingrijpt.
Lees ook: Boards halen haastig techkennis in huis en ondergraven daarmee juist hun eigen doel
Het is overigens niet alleen een verschijnsel in de boardroom. Ook in commissariaten, RvT-rollen en bestuurswerk bij goede doelen zie ik het. Iemand pakt een rol op vanuit het idee dat het iets bijzonders moet zijn, want vrijwillig, of dat hier eindelijk dat ene ding kan worden gedaan waar in het werkende leven nooit ruimte voor was. En dan loopt het stuk. Niet op de intentie, maar op skills die simpelweg niet toereikend zijn, of op de wens om groter te zijn dan men eigenlijk is. Teleurstelling voor allebei.
De ongemakkelijke vraag eronder is dezelfde: hoe goed ken jij je eigen talenten écht?
Gebrekkige zelfkennis
Hier zegt de wetenschap meer dan we vaak denken. Organisatiepsycholoog Tasha Eurich onderzocht jarenlang zelfkennis bij duizenden professionals voor haar boek Insight. Haar bevinding is hard: vrijwel iedereen gelooft dat hij of zij zichzelf goed kent, maar slechts 10 tot 15 procent voldoet ook daadwerkelijk aan de criteria.
We hebben blinde vlekken waar we ons niet van bewust zijn, letterlijk. En hoe hoger je komt, hoe groter de kloof tussen zelfbeeld en werkelijkheid kan worden, omdat de eerlijke spiegel van je omgeving stilletjes wegvalt. Trek je dat door naar selectie, dan weten we eigenlijk allemaal wel: de match met cultuur en waarden voorspelt succes uiteindelijk sterker dan de match met de functie. We selecteren te vaak op het verkeerde.
De eerste stap is dus, hoe soft het ook klinkt, een eerlijke ontdekkingstocht naar jezelf. Niet filosofisch, maar praktisch. Wanneer doe je dingen waar je écht met energie voor gaat? Wat maakt dat je ‘s ochtends blij naar je werk gaat? Welke handeling geeft jou het gevoel dat je iets hebt bijgedragen, dat iemand blij is geworden, dat je van waarde bent geweest? Als je in je huidige rol op die vragen geen antwoord meer hebt, moet je sneller reflecteren dan je nu doet.
Lees ook: Leiders falen niet door weerstand, maar door bevestiging
Papieren werkelijkheid
Een titel als directeur of ceo in dezelfde tak van sport zegt namelijk niets over of je die titel ook waardig bent in een ander bedrijf, in een andere fase, met een ander team. Je kunt op papier perfect passen en in de praktijk volledig vastlopen. En andersom kan iemand die op papier te licht lijkt, in de juiste context uitgroeien tot precies wat een organisatie nodig heeft. Cultuur, waarden, chemie met het team, het seizoen waarin een organisatie zich bevindt, daar zit de match.
En dan dit. Talenten zijn niet statisch. Wat je vorig jaar nog energie gaf, kan dit jaar een herhaling van zetten zijn geworden. Wat nu past, hoeft over twee jaar niet meer te kloppen. Eerlijk zijn over je talent betekent ook eerlijk zijn over de houdbaarheid van een match. Daar worstel ik zelf ook mee.
Misschien zit daar het antwoord. Stop met wachten tot iemand jouw talent voor je benoemt. Je weet zelf het beste waar je oplaadt en waar je leegloopt. En je hoeft het ook niet bij elke stap te bewijzen aan een recruiter of een algoritme. Maar je moet er wél eerlijk over zijn. Ook richting jezelf. Ook in dat opgepoetste LinkedIn-profiel, in het gesprek met je RvC, met je team, met je opvolger. Bijstellen wanneer het schuurt, bij anderen, en bij jezelf.
Pas dan kan iemand anders, als het meezit, jou vinden waar je écht past. Voor zolang het past.
Lees ook: De ceo die alles kan én eindeloos meegaat? Vergeet het maar
