Op 8 maart is het Internationale Vrouwendag. Een nog altijd ontzettend belangrijke dag waarin aandacht wordt gevraagd voor de ongelijke positie van vrouwen ten opzichte van mannen.
Maar deze dag is voor organisaties ook het uitgelezen moment om aan de buitenwereld te tonen hoe hoog zij (gender)diversiteit en inclusie in het vaandel hebben. Ook wanneer dat vooral schone schijn is.
Het thema van Internationale Vrouwendag is dit jaar Embrace equity. Het begrip equity is in deze context relatief nieuw in Nederland, zowel in theorie als praktijk.
Gelijke uitgangspositie creëren
Bij equity wordt rekening gehouden met de beginsituatie van de betrokkenen. Door vervolgens de juiste vorm van support toe te bedelen kom je tot gelijke uitgangsposities. Als die situatie bereikt is, kan worden gesproken van gelijke kansen.
In lijn met Internationale Vrouwendag is het een belangrijk begrip; we moeten op zoek naar datgene wat vrouwen nodig hebben om carrière te maken. Om hen, mits ze dat ambiëren, naar de bedrijfstop te krijgen. Het is belangrijk om vrouwen als gelijke van mannen te zien, maar de onderlinge verschillen in uitgangspositie niet te negeren.
Dit betekent ook dat we vrouwen niet langer in de mal van de ideale werknemer moeten proberen te drukken. En laat dat nu net zijn waar het nog vaak verkeerd gaat. Veel organisaties komen hier niet hier niet openlijk voor uit en maken de situatie mooier dan het is. International Women’s Day wordt in veel gevallen ook gebruikt – of noem het misbruikt – voor windowdressing.
Stoelendans met vrouwen
Verscheidene organisaties tonen aan de buitenwereld hoe goed zij het voor elkaar hebben wat betreft diversiteit en inclusie. Ze benoemen dat iedereen binnen de organisatie hieraan toegewijd is, wat vaak nog helemaal niet het geval is, en dat meer vrouwen doordringen tot hogere managementlagen.
Maar dat laatste komt vaak niet door een verbeterde doorstroom van binnenuit. Veel van deze vrouwen zijn van buitenaf binnengehaald; deze kanttekening wordt achterwege gelaten.
Organisaties zijn niet genderneutraal, de man geldt als norm
Nu zeg ik niet dat het slecht is om nieuwe vrouwen aan te trekken, maar vooral dat het kwalijk is als vrouwen die al in dienst zijn niet kunnen worden behouden. Bijvoorbeeld omdat het imago van buitenaf opgepoetst is, maar eenmaal binnen de situatie toch anders blijkt.
Het aantrekken van new joiners om de leegloop aan vrouwen op te vullen zonder verdere maatregelen te nemen, is niet meer dan een soort stoelendans. Op die manier blijft het verloop van vrouwen op langere termijn even hoog, of hoger dan het al is.
Toon je kwetsbare kant
Waarom is dit verloop zo hoog? Omdat het fundament gebaseerd is op de mannelijke werknemer. Organisaties zijn niet genderneutraal, de man geldt als norm. Dit is zo diepgeworteld dat er onvoldoende rekening wordt gehouden met andere uitgangsposities.
Het is goed om als organisatie aandacht te vragen voor de positie van vrouwen op Internationale Vrouwendag, maar het is niet genoeg. Band-aids don’t fix bullet holes.
Gooi als organisatie de daadwerkelijke kaarten op tafel; geef toe dat het ontzettend moeilijk is om de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen in (de top van) het bedrijfsleven recht te trekken. Dat velen ondanks het aantal initiatieven dat zij organiseren eigenlijk geen idee hebben hoe het probleem van ongelijkheid aan te pakken.
Dat laat kwetsbaarheid zien, maar ook een vorm van welwillendheid. Zo voelen new joiners zich ook niet beetgenomen als zij eenmaal binnen zijn.
Wat werkt wel om vrouwen te behouden?
Maar wat werkt dan wel om de situatie te verbeteren? Vergaande maatregelen, veranderingen in zowel het systeem van de organisatie als van het gedrag van betrokkenen.
Daarvoor is het onder andere noodzakelijk dat er bewustzijn wordt gecreëerd, dat mannen ruimte en kansen leren delen, maar ook dat bijvoorbeeld de manier van beoordelen van werknemers op de schop gaat. Dat er wordt geluisterd naar de behoeften van vrouwen door hen aan het woord te laten in plaats van deze voor hen te bepalen, of simpelweg uit te gaan van de behoeften van de ‘heersende’ meerderheidsgroep.
Diversity, equity & inclusion moet onderdeel zijn van het fundament van de organisatie
Maar ook door op te treden als iemand onwenselijk gedrag vertoont. Want wat doen commerciële organisaties als de zogeheten golden boy anderen discrimineert, maar wel de grootste klantendeals binnenhaalt? De praktijk wijst uit dat er vaak maar al te graag een oogje wordt dichtgeknepen.
Dat schuurt; het winstoogmerk gericht op de korte termijn versus de ideologie achter diversiteit, rechtvaardigheid en inclusie.
Aandacht het hele jaar door
Om equity te omarmen, moeten organisaties de huidige mal van die ideale werknemer loslaten en verschillende soorten werknemers verwelkomen.
Door je als organisatie niet enkel uit te spreken op Internationale Vrouwendag, maar het onderwerp op de agenda te houden de weken erna, en die daarna. Door tevens naar binnen te keren en de organisatie door te lichten. Door systematische veranderingen door te voeren, ook als dit ongemakkelijk voelt of weerstand oplevert omdat inclusief gedrag nu eenmaal tegen onze natuur ingaat.
Organisaties kunnen diversity, equity & inclusion niet als bijproject blijven behandelen en vervolgens verwachten er wel de beoogde successen mee te boeken. Het moet onderdeel zijn van het fundament van de organisatie. Anders blijft het met de huidige marktomstandigheden een komen en gaan van vrouwelijk talent.
Zolang daar niet voldoende tijd en geld aan wordt besteedt, kunnen organisaties het wel vergeten.
Lees meer columns van Roos van Dalen:
- Het is cruciaal dat ook mannen opkomen voor de rechten van vrouwen
- Voor elke vrouw die opklimt in een bedrijf verlaten er twee de organisatie
- Nederland is een parttimeparadijs met een taboe op voltijds werken
