Geen producten in je winkelwagen.
In gesprekken over diversiteit en inclusie zien sommige mensen het probleem nog niet altijd. Regelmatig hoor ik: ‘Vrouwen hebben toch gelijke rechten? Het is 2022.’ Of: ‘Maar ik discrimineer niet, hoor.’ En daarmee wordt het probleem afgedaan.
Dat je zelf niet discrimineert of gediscrimineerd wordt, betekent niet dat het niet gebeurt. Een groep mensen die om zich heen kijkt, vindt wat zij zien normaal. Zoals de Amerikaanse auteur en professor Erin Meyer al stelde: ‘Just as fish don’t know they’re in the water, people often find it difficult to see and recognize their own culture.’
Niets doen omdat je zelf niet wordt benadeeld of zelf voor zover je weet geen mensen onjuist bejegend, helpt de situatie niet verbeteren. Met een groeiende behoefte aan inclusief leiderschap is allyship in mijn ogen een onmisbare schakel.
Het belang van allyship
Niet enkel de benadeelde groepering zou voor hun eigen verbeterde positie moeten vechten, zoals ik al eerder stelde. Verandering vindt pas echt plaats als ook niet-benadeelde mensen hun steentje bijdragen.
Freek Voortman, consultant en leiderschapscoach, deelt deze mening. Zo drukt hij mij met de neus op de feiten: alle tijd die ik steek in het schrijven en spreken over diversiteit en inclusie, kan ik niet steken in bijvoorbeeld een data-analysetraining.
Het is niet voldoende om je als leider enkel uit spreken tijdens de Pride-week of op Internationale Vrouwendag
De geprivilegieerde groep heeft wel de ruimte om zich verder te ontwikkelen. Zo neemt indirect het kennisverschil en daarmee de ongelijkheid tussen personen toe, terwijl de uitgangsposities al ongelijk waren.
‘Daarnaast, waarom zou 100 procent van het werk rondom diversiteit en inclusiviteit door grofweg 50 procent van de mensen (vrouwen) gedaan moeten worden?’, stelt Voortman.
Uit onderzoek van LeanIn.Org en McKinsey blijkt dat vrouwen twee keer zo vaak als mannen tijd en energie steken in diversiteit en inclusie. Terwijl dit werk in de meeste organisaties niet formeel wordt beloond. Dat toont het belang aan van allyship.
Minderheidsgroepen continu bijstaan
Wat is allyship? Daarvan spreken we als individuelen die zelf niet behoren tot de minderheidsgroep ervoor kiezen een of meerdere minderheidsgroepen te ondersteunen. Het doel: vooroordelen en discriminatie laten verdwijnen
Voortman vindt dat het niet voldoende is om je als leider enkel uit spreken tijdens de Pride-week of op Internationale Vrouwendag. Het is belangrijk om de groep in kwestie continu te blijven bijstaan, op dagelijkse basis en misschien wel voor jaren achtereen.
Voortman is in mijn ogen het schoolvoorbeeld van een heuse ally. Hij zet zich onder andere in voor de verbetering van de positie van vrouwen, door bijvoorbeeld op te roepen om op een vrouw te stemmen bij de verkiezingen. Of door met mannen in gesprek te gaan over de rol die zij kunnen spelen in bevordering van gelijke kansen voor beide genders – en elk gender hiertussenin.
Allyship draait om opzij stappen en anderen ook aan het woord te laten
Bij jezelf opstellen als ally gaat het erom dus ook om bewust te zijn van je eigen privileges. Om deze vervolgens in te zetten om ruimte te maken voor de gemarginaliseerde groep(en). Uit onderzoek blijkt dat ieder mens van nature trekt naar mensen waarmee ze overeenkomsten hebben. Dat zorgt er als vanzelf voor dat je eerder iets aanneemt van iemand die meer op jou lijkt.
Dit betekent dat wanneer een witte man zich uitspreekt over de te verbeteren situatie voor vrouwen, er een grotere kans is dat andere witte mannen de boodschap in zich opnemen dan wanneer (enkel) vrouwen dit doen. Wellicht jammer dat het zo moet gaan, maar wel belangrijk om bewust van te zijn, zodat we deze kennis kunnen inzetten.
Ruimte maken voor de ander
De uitdaging bij allyship is dat het van iemand vraagt om de eigen privileges in te zetten om anderen te helpen. Door ruimte te maken. Door niet zelf te bepalen wat de groep nodig heeft, maar door hiernaar te vragen.
Een voorbeeld om dit te illustreren. Stel dat een man en een vrouw op een platform staan dat groot genoeg is voor twee personen. De man neemt te veel ruimte in, waardoor de vrouw er niet bij kan.
Zodra hij erop gewezen wordt, is een veelvoorkomende reactie om excuses en hulp aan te bieden. Wat de vrouw volgens Voortman echter nodig heeft, is dat de man een stapje terugdoet en haar haar behoeften zelf laat uitspreken.
Dit ligt in lijn met het artikel van Manji en O’Coill uit 2002. Zij beschrijven hoe bepaalde ngo’s uit de westerse wereld naar Afrikaanse landen trokken. Bij de emancipatie van die landen wilden de non-profits helpen door voor hen te bepalen wat deze landen nodig zouden hebben.
Minder aan onszelf denken
Nu kunnen ngo’s wel degelijk een rol spelen door steun te bieden in de emancipatie van Afrika, maar dan niet op een paternalistische manier. Niet langer iemands vrijheid beperken, maar juist leren ruimte te delen.
Dat betekent indirect iets van jezelf opgeven. Al is het maar dat er dan meer mensen zijn die ergens voor in aanmerking komen terwijl het aantal kansen gelijk blijft – in het geval van het bedrijfsleven.
Allyship draait om het bewust worden van een bepaald onrecht, de eigen geprivilegieerde positie in te zetten om opzij te stappen en anderen ook aan het woord te laten. En dat is moeilijk. Want naast dat de mens een natuurlijke neiging heeft om met soortgelijken om te gaan, zijn veel van ons carrièrewijs geneigd aan onszelf te denken.
Wil je als organisatie slagen op het gebied van diversiteit en inclusie? Dan moet dat laatste er voor een belangrijk deel uit.
Lees meer columns van Roos van Dalen:
- Voor elke vrouw die opklimt in een bedrijf verlaten er twee de organisatie
- Nederland is een parttimeparadijs met een taboe op voltijds werken
- Alleen middelmatig presterende mannen hoeven het vrouwenquotum te vrezen
- Een vrouw in de top maakt nog geen einde aan de apenrots
