Winkelmand

Geen producten in de winkelwagen.

Wilbert Geijtenbeek

Wilbert Geijtenbeek is journalist, interviewer, verslaglegger, debatleider, presentator en columnist. Zijn specialisatie is zakelijke dienstverlening en arbeidsmarkt. Hij houdt van intelligente teksten met een prettige cadans en stelt open vragen.

Zijn boek is de oogst van ‘tien jaar ondernemen’, aldus Marnix Geus. De ondernemer deelt in MensenHandel zijn weg als oprichter van Het PR Bureau in Amsterdam, de lessen die hij geleerd heeft als werkgever en vooral: zijn plezier en zijn ergernissen. Wat dat laatste betreft: Geus maakt van zijn hart geen moordkuil. Hij heeft bijvoorbeeld een broertje dood aan de term ‘baas’. Want een ‘baas’, zo stelt hij, heeft ‘personeel’, nog zo’n belemmerende term. Personeel impliceert een gedienstige houding, een misplaatste onderdanigheid. De lol van het werk verdwijnt stilletjes bij wie die term als vanzelfsprekend gebruikt. En bazen? Die mogen dan de leiding hebben, in de praktijk zijn ze ‘het afvoerputje van de onderneming’ – alle problemen komen bij hen terecht… Een recept voor een giftig werkklimaat. Dat kan beter, vindt Geus, die met Het PR Bureau vijf keer op rij de titel Great Place to Work verdiende. Een verborgen missie van Geus met zijn boek is dan ook om een nieuw taalgebruik te lanceren op de werkvloer. Want: ‘de werkgever moet bevrijd worden van al die traditionele denkbeelden over arbeidsrelaties die hem volledig in de weg zitten in deze tijd.’ Bij dat nieuwe taalgebruik hoort de titel van zijn boek: MensenHandel. Immers, mensen zijn handel – of liever: mooie mensen zijn goede handel. Maar wat kunnen werkgevers en werknemers hiervan leren? Geus verkocht begin vorig jaar zijn aandelen in Het PR Bureau en stortte zich op zijn nieuwe droom: The Present Movement. Naast deze community waarmee hij ondernemers koppelt aan de vluchtelingencrisis, is hij actief als groeicoach, spreker en grootaandeelhouder in pr-bureau Blyde voor duurzame merken. In dit artikel drie lessen voor werkgevers van Marnix Geus. 1. Waardeer je mensen en vier je successen Dat doe je door je mensen te waarderen en samen successen te vieren. ‘Allebei hebben ze te maken met wat goed gaat. Dat waarderen hebben we altijd enorm gedaan. Vieren trouwen ook.’ In Nederland is het vaak droevig gesteld met waardering en viering: wij zijn vaak direct in onze communicatie, altijd to-the-point. Maar zou het niet leuk zijn om elkaar even te leren kennen voor we ter zake komen?’ Neem dus de tijd om verbinding te maken, vindt Geus. Kijk naar de individuele talenten van je team. Maak er gebruik van om iemand de kans te geven dingen te doen die hij of zij leuk vindt. En kan diegene dat nog veel groter maken, misschien? Allemaal kansen, aldus Geus. Vieren, dat deed Geus in zijn onderneming onder meer in de wekelijkse stand-up-meetings. ‘We bespraken dan alle bijzonderheden die onze mensen meemaakten. Een nieuwe klant, een leuke kennismaking, een afgerond project, verjaardagen, een goede maand, relaties. Je moet geen kans voorbij laten gaan voor een borrel.’ Nog iets wat Geus deed: zijn KPI’s omdenken. ‘Hoeveel kurken hebben we dit jaar ontpopt? Kan dat aantal volgend kwartaal niet omhoog?’ 2. Wees altijd bereid om hulp te vragen Maar wat als er geen reden is voor een feestje? In 2015 ging het bergafwaarts met Het PR Bureau. De omzet liep terug en er moesten mensen weg uit het bedrijf. Een half jaar eerder ging het met Geus zelf ook niet goed. ‘Ik dacht dat ik mijn grenzen kende. Maar ik had privé een dreun opgelopen en werd steeds vaker ziek en was moe. Ik vertelde het mijn partners. Dat moest ik leren: om hulp te vragen. Mezelf kwetsbaar op te stellen.’ Hoe je dat doet – goed voor jezelf zorgen? Geus herkent de tekenen: ‘Als je te veel stress hebt, krijg je een tunnelvisie, ga je sneller praten, hoog ademen en vaak ook ongemerkt hyperventileren.’ Signalen, die ook direct merkbaar zijn in je agenda. ‘Je gaat bezuinigen op wat je leuk vindt, op afspraken met vrienden, op sport.’ Wees dat voor en neem de tijd om voor jezelf te zorgen. Want wie niet voor zichzelf kan zorgen, kan ook niet meer goed voor zijn mensen zorgen. 3. Zorg voor veiligheid én uitdaging ‘Goed werkgeverschap is net als een gezonde opvoeding: je zorgt enerzijds voor veiligheid en anderzijds voor uitdaging.’ Volgens Geus laten veel organisaties het op veiligheid afweten. ‘Sla de vacatureteksten er maar op na. Bedrijven zoeken proactieve, flexibele, innovatieve, dynamische, creatieve, out-of-the-box-denkers, die snel kunnen schakelen. Die teksten suggereren dat de medewerker een soort ondernemer is, die toevallig in loondienst werkt. Met uitdagen is niets mis, maar als je mensen zich niet veilig voelen, dan gaan ze dingen doen die ze zelf niet willen, en daar gaat het al gauw mis in de relatie tussen werkgever en werknemer. Want niemand wil een soort hond in zijn bedrijf, die altijd maar in je nek blijft hijgen.’ En ook aan het bieden van uitdaging schort het bij veel werkgevers. Geus vindt dat er te weinig open vragen worden gesteld door leidinggevenden. ‘Simpele vragen als: waar zou jij komend jaar heel graag aan willen bijdragen? Of: wat zou je heel graag ooit in je leven willen doen? Wat is een grote droom van jou? Als je dat van elkaar weet – en wij hebben zulke sessies met mensen in het team gehad – dan kun je mensen stimuleren om hun droom serieus te nemen.’ Geus hielp ze door te bedenken welke stap ze als eerste moeten zetten om hun toekomstdroom te realiseren. Dat kan ertoe leiden dat mensen hun baan opzeggen. Niet erg, vindt Geus. ‘Het moet leuk zijn om bij ons te werken, maar ook op een dag leuk zijn om bij ons weg te gaan. Wat is er mooier dan dat mensen na vijf jaar zeggen dat ze écht verder zijn gekomen in hun leven?’

Goed werkgeverschap

Moeiteloos medewerkers vinden? Met deze 3 tips onderscheid jij je als werkgever

Volgens ondernemer Marnix Geus, oprichter van Het PR Bureau en auteur van het boek MensenHandel, is het tijd voor een...

author Wilbert Geijtenbeek

clock 4 min

Softwareorganisatie Salesforce mag zich dit jaar World’s Best Workplace 2018 noemen. Volgens het persbericht is Salesforce een organisatie die ‘net zo veel waarde hecht aan haar dagelijkse werk, als aan het bijdragen aan een betere samenleving’. Het bedrijf heeft een sterke eigen cultuur, genaamd naar de Hawaiiaanse term Ohana, ofwel ‘familie’. Salesforce weet de verbondenheid onder de medewerkers sterk te verankeren in de organisatie. Maar hoe doet het bedrijf dat in de praktijk? Management Team sprak met Linda Aiello, de in het Amsterdamse kantoor gevestigde Senior Vice President International Employee Success bij de eigenzinnige winnaar van dit jaar. Wat doet een Senior Vice President International Employee Success eigenlijk? ‘De term is ontstaan als een pendant van onze verantwoordelijke voor wat wij customer success noemen. Als sales bij ons customer success heet, dan is het niet meer dan logisch dat human relations bij ons employee success heet. Wat ik doe in mijn rol? Uiteindelijk alles wat mensen ertoe drijft om zo succesvol mogelijk te worden in hun werk. Ik zie deze rol dan ook als een normale hr-directiefunctie.’ Hoe maakt die focus uw werk anders? ‘Alles komt neer op je organisatiecultuur en de waarden van je onderneming. Die moeten van het leiderschap tot de werkvloer, door de hele organisatie heen verankerd zijn. Vertrouwen, klantsucces, innovatie en gelijkwaardigheid – dat zijn onze kernwaarden. De eerste drie lijken misschien vanzelfsprekend voor veel ondernemingen, maar gelijkheid? Het is behoorlijk uniek dat gelijkheid bij ons een kernwaarde is.’ Wat betekent Ohana, familie, voor u? ‘Wij laten niemand alleen achter – dat is ohana. Je team zal dus altijd beschikbaar zijn om jou steunen als je dat nodig hebt. De beste voorbeelden daarvan vind je in de grote levensmomenten van onze mensen. Ik heb bijvoorbeeld meegemaakt dat een collega tijdens een van onze zakelijke trips overleed. Wij hebben er toen alles aan gedaan om zijn familie te ondersteunen in die tragedie. Naast het feit dat we professionals invlogen om de communicatie te verzorgen, hebben we ook ter plaatse psychologen ingeschakeld die collega’s, vrienden en naasten opvingen. Diezelfde avond hadden we een herdenkingsdienst voor deze jonge man opgetuigd. Driehonderd mensen kwamen daarnaartoe – klanten, partners, collega’s. Dat is voor mij Ohana: niemand blijft alleen achter.’ Dat klinkt vanzelfsprekend. ‘Ja, daarom is het de vraag: waarom doet niet iedereen het zo? Ik denk dat veel organisaties zich blindstaren op de bedrijfsresultaten.' Hoe zorgt u er dan voor dat de kernwaarden praktisch vorm krijgen in de organisatie? ‘Het is een kwestie van eigenaarschap over de cultuur. Wij zien onze cultuur niet als zomaar een HR-projectje. Het gaat om de omgeving die je creëert, van het leiderschapsteam tot op de werkvloer. Dat betekent dat als we als managers beslissingen nemen over investeringen in onze mensen, we dat altijd doen op basis van onze vier kernwaarden.’ Kunt u een voorbeeld geven? ‘Neem onze secundaire arbeidsvoorwaarden. Als je door de bril van onze kernwaarde gelijkheid naar iets als zwangerschapsverlof kijkt, dan ziet dat er ineens heel anders uit. Gelijkheid betekent voor iedereen – onafhankelijk van seksuele oriëntatie of situatie. Daarom hebben we faciliteiten voor verlof voor adoptieouders. We hebben het zelfs over het ondersteunen van de bevriezing van eicellen, zodat vrouwen die later moeder willen worden, die kans kunnen grijpen. We hebben ook wat we second caregiver leave noemen, een verlof van drie maanden voor de tweede ouder of verzorger. Dat stelt alle partners in staat om als ouder of verzorger op te treden, maar ook om weer terug te keren op het werk. Dat soort faciliteiten oogsten veel lof van onze medewerkers.’ Salesforce is een softwarebedrijf, dat onder meer gespecialiseerd is in data-analytics. Welke rol speelt technologie in de cultuur op het werk? ‘Met datatechnologie versterken wij onze cultuur – zie het als een hefboomeffect. Wij geloven in gebruiksvriendelijke software die je leven gemakkelijker maakt, dus vinden wij dat technologie je leven op het werk ook zo eenvoudig mogelijk moet maken. We zetten daarom onze eigen software in om ons bedrijf vooruit te helpen. Dat past bij onze kernwaarde vertrouwen – als wij vertrouwen hebben in onze software, dan moeten wij die zelf ook gebruiken. Nog zo’n kernwaarde is transparantie. Wij willen al onze 30.000 medewerkers wereldwijd betrekken bij wat er in onze directievergaderingen wordt besproken. Dat doen we met feedback-tools zoals Chatter, onze interne communicatieapplicatie. En met het persoonlijke plan dat al onze medewerkers hebben. Dat plan heet V2MOM – een afkorting van Vision, Values, Methods, Obstacles en Measures. Alle werknemers kunnen hun eigen V2MOM en die van alle collega’s inzien via Chatter. De sessie waarin onze CEO zijn eigen V2MOM invult, is voor elke medewerker te becommentariëren. Dat is niet alleen transparant, het inspireert bovendien.' U bent verantwoordelijk voor Employee Success voor alle activiteiten van Salesforce buiten de Verenigde Staten. Waarom werkt u graag in het Amsterdamse kantoor? ‘Ik heb veel kantoren van onze organisatie van binnen gezien. Maar ons kantoor in Amsterdam vind ik het mooiste op de wereld. Dat heeft te maken met de natuurlijke lichtinval. Je ziet hier mensen samenkomen en werken in een prachtige omgeving – alsof je in een woonkamer zit, heel ontspannen. We gebruiken overigens kennis uit onze data om onze kantoren optimaal in te richten. Wist je dat er een correlatie is tussen de hoeveelheid natuurlijk licht op kantoor en de prestatie van onze medewerkers? Net als de afstand tot koffie van goede kwaliteit, en de nabijheid van lunchmogelijkheden. Dat alles maakt dit kantoor optimaal.’

Goed werkgeverschap

‘In onze organisatie laten we niemand alleen achter’

Nergens ter wereld kun je beter werken dan bij softwarebedrijf Salesforce. Althans, het bedrijf is deze week uitgeroepen tot World’s...

author Wilbert Geijtenbeek

clock 4 min

Sociale verantwoordelijkheid – of MVO – is voor nieuwe generaties medewerkers steeds belangrijker geworden. Niet alleen een goed salaris of prettige secundaire arbeidsvoorwaarden trekken talenten aan, wat een organisatie terugdoet voor de gemeenschap is minstens net zo belangrijk. Digital agency FX – dit jaar uitgeroepen tot Best Workplace – geeft medewerkers bijvoorbeeld de kans computerlessen te geven aan ouderen in een buurthuis. En dan is er nog kinderopvangorganisatie Kindergarden, dat opvangstichting Het Babyhuis steunt en medewerkers de kans geeft mee te helpen of activiteiten te bedenken en uit te voeren voor Het Babyhuis. Structurele impact Iets doen voor de samenleving is geen vanzelfsprekendheid op kantoor, legt Anouk Vlasman, projectmanager bij FX uit. ‘We zijn een commercieel bedrijf. Dat geeft niet direct het gevoel dat je iets goeds doet voor de maatschappij. Toch is die behoefte er wel bij ons allemaal. Zodoende zijn we opzoek gegaan naar hoe we die maatschappelijke bijdrage op structurele basis kunnen realiseren.’ Bij FX ontdekte men al gauw computer- en smartphonelessen voor ouderen als een uitdagende activiteit. Het begon bij een buurthuis, in de buurt van het kantoor van FX. Vlasman: ‘De eerste keer was voor veel van mijn collega's spannend. We zijn redelijk goed met computers, maar niet iedereen is er dagelijks mee bezig. Weten we er wel genoeg van?’ Tijdens de lessen leren de deelnemers om te gaan met alledaagse apps als Skype, Wordfeud, Google Maps. Elke week gaat een ander groepje medewerkers van FX op de fiets naar het buurthuis om daar de digitale wereld aan ouderen te presenteren. Zo ontstond wat nu de ‘FX Helpdesk’ heet. Deelnemers aan die helpdesk bieden nu afwisselend en vrijwillig maar doorlopend digitale cursussen aan ouderen aan. Vlasman: 'Het is de digitale logica die we hen moeten aanleren. Een zeventigplusser snapt soms niet waarom hij op een bepaalde knop moet drukken.' Medewerkers van FX begrijpen dat beter – en kunnen zo ouderen helpen. Enthousiasme is besmettelijk Toen de eerste collega’s van FX naar de cursus waren gegaan, volgden er meer. ‘Op een gegeven moment waren er te veel mensen die mee wilde doen. Iedereen kwam met de mooiste verhalen terug. Zo hadden enkele medewerkers de vakantiefoto’s van een van de ouderen mogen bekijken. En één dame had zelfs de datingapp Tinder geïnstalleerd. Het enthousiasme was besmettelijk. Inmiddels heeft bijna iedereen meegedaan en wordt het min of meer vanzelfsprekend gezien dat wij dit doen.' Het programma inspireert ook andere collega's. Vlasman: ‘Vrijwilligerswerk is voor veel FX’ers niet vanzelfsprekend. De FX Helpdesk is voor sommigen de eerste keer in hun leven dat ze vrijwilligerswerk doen. Het is mooi dat wij dat bij FX mogen overdragen. Als iemand bijvoorbeeld een sponsorloop wil doen of extra tijd vrij wil nemen om ander vrijwilligerswerk te doen, dan is er bij ons veel mogelijk.’ Dicht bij huis en hart Ook kinderopvangorganisatie Kindergarden zocht de maatschappelijke impact dicht bij huis. HR-adviseur Seri Baas: ‘Onze passie is vanzelfsprekend de goede zorg voor kinderen. Niet alleen voor de kinderen we die bij Kindergarden opvangen, maar voor alle kinderen. Het Babyhuis, een opvang voor aanstaande moeders en moeders met een baby voor wie de ouders tijdelijk niet kunnen zorgen, past perfect in die visie.’ De samenwerking ontstond dus ook organisch: een manager van Kindergarden hoorde over het Babyhuis in Dordrecht en stelde voor om dat doel te sponsoren. Bij de opening van het tweede Babyhuis in Leiden vroeg Kindergarden haar leveranciers om kosteloos het Babyhuis net zo huiselijk in te richten als de eigen Kindergarden-vestigingen. Baas legt uit: ‘Wij zorgen vanuit ons hoofdkantoor voor de connectie tussen Kindergarden en Het Babyhuis. Toch zijn het onze medewerkers die met de meest geweldige initiatieven komen om Het Babyhuis te helpen: voorbeelden zijn een sponsorloop, een benefietfestival, een inzamelactie met babykleertjes. Voor je het weet, breng je tien zakken vol kleding voor de allerkleinsten naar Het Babyhuis toe.’ Er zijn zelfs pedagogisch medewerkers die in deeltijd bij Kindergarden werken en daarnaast vrijwillige diensten bij Het Babyhuis op zich nemen. Netje ophalen De tip van Baas voor werkgevers is dan ook: luister naar je werknemers. ‘De beste ideeën bedenk je immers niet zelf. Wij maken natuurlijk het beleid op het hoofdkantoor, maar uiteindelijk gebeurt het in de praktijk. Als je openstaat voor de professionaliteit en ambities van je werknemers, hoef je als management alleen dat netje op te halen.’ Zelf organiseert Kindergarden vier keer per jaar een brainstorm met medewerkers over het beleid en wat ze daaraan kunnen verbeteren. ‘Dan worden bijvoorbeeld de rugklachten die onze mensen kunnen krijgen van het tillen bespreekbaar.’ Door die brainstorms zijn we op het idee gekomen om op hoogte verstelbaar meubilair aan te schaffen, stelt Baas. Nog een brainstormidee is wat Kindergarden deed met de tablets die niet langer toereikend waren voor het werk en vervangen moesten worden. Baas: ‘We wilden die eerst verloten onder onze medewerkers, maar zij kwamen zelf op het idee om ze aan de medewerkers te verkopen. En om de opbrengsten daarvan weer aan Het Babyhuis te doneren. Zo betrokken zijn ze.’

Goed werkgeverschap

MVO: energie krijgen door aan anderen te geven

Maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) wordt steeds belangrijker voor bedrijven die zich willen onderscheiden op de krappe arbeidsmarkt. Dit zijn twee...

author Wilbert Geijtenbeek

clock 3,5 min

1. Salesforce Deze snel gegroeide multinational in CRM-cloudsystemen en diensten is weliswaar wereldwijd actief, toch staan verbondenheid en een sterk familiegevoel bovenaan. Salesforce noemt dat de ‘Ohana-cultuur’, naar een Hawaiiaanse term die ‘familie’ betekent. Ook de medewerkers van het kantoor aan de Amsterdamse Zuidas zijn de vier kernwaarden vertrouwen, klantsucces, innovatie en gelijkwaardigheid herkenbaar. 2. Mars Ook bij Mars Nederland is het familiegevoel belangrijk. Niet vreemd voor een multinational die nog altijd stevig in handen van de oprichtersfamilie is. De vijf principes kwaliteit, verantwoordelijkheid, wederkerigheid, efficiëntie en vrijheid tekenen ook de Nederlandse vestigingen in Oud-Beijerland en Veghel. Medewerkers heten er dus associates. Hun betrokkenheid uitte zich bijvoorbeeld in het gezamenlijk met de medewerkers ontwikkelen van de nieuwe productiefaciliteit – de grootste chocoladefabriek van Nederland. 3. Adecco De wereldwijde marktleider in arbeidsbemiddeling telt in Nederland meerdere tientallen vestigingen. Ondanks die spreiding heeft het bedrijf een sterke cultuur. Als expert in loopbanen steekt Adecco veel energie in training, coaching en ondernemerschap. Ook geeft het bedrijf met het Win4Youth-programma veel terug aan de maatschappij, waarmee het sportactiviteiten voor kinderen wil bevorderen. 4. Cisco IT-multinational Cisco staat in Nederland voor het eerst op de lijst van beste werkplekken. De organisatie kent een grote diversiteit aan medewerkers, waarvan er veel uit het buitenland komen. Het bedrijf investeert veel in vitaliteit en maatschappelijk verantwoord ondernemen. Een symbolische beslissing is dat bij Cisco iedere werknemer op zijn eigen verjaardag een vrije dag heeft. 5. Abbvie Als jong biofarmaceutisch bedrijf is AbbVie een sterk missiegedreven organisatie. Het bedrijf ontwikkelt geneesmiddelen en vindt het daarom belangrijk om ook de fysieke en mentale gezondheid en fitheid van werknemers te bevorderen. Dat doet het bedrijf bijvoorbeeld met kosteloze personal coaching voor medewerkers, maar ook voor gezinsleden van de medewerker. De werknemers waarderen de gezonde werkethos en de sfeer op kantoor. 6. SAS IT-bedrijf SAS is gespecialiseerd in data-analytics. Het bedrijf is gevestigd op een natuurrijk landgoed in Huizen en steekt veel energie in het zorgen voor werknemers. Werknemers waarderen de gezonde werk-privébalans die dat oplevert en zijn blij met de gastvrije sfeer en de bereidheid om elkaar te ondersteunen. 7. Mercedes-Benz Financial Services De financiële dochter van automobielconcern en Daimler-dochter Mercedes-Benz is in Oosterhout en Utrecht gevestigd. Bij het bedrijf kan iedereen zichzelf zijn en zijn successen met elkaar vieren. Opvallend: het bedrijf kent een prijs – de Excellence Award – toe aan medewerkers die creatief uiting geven aan de kernwaarden integriteit, openheid en respect. 8. Hilton Hotelketen Hilton heeft in Nederland van zijn bijna 1.300 diverse werknemers een hecht en collegiaal team gemaakt. Gastvrijheid staat bij de hotelketen hoog in het vaandel – ook bij medewerkers. Ook lokaal investeert Hilton veel in carrièremogelijkheden en persoonlijke ontwikkelingskansen. 9. Amgen Innovatie in geneesmiddelenonderzoek is waar biofarmaciebedrijf Amgen veel energie in steekt. Ook voor de medewerkers is de professionaliteit waarmee de multinational dat doet, merkbaar. Een organisatie met een levendige, gedeelde visie, in een setting met een sterk teamgevoel – dat is hoe werknemers het bedrijf omschrijven. 10. Novo Nordisk Ook de derde farmaceut op deze lijst heeft een passie voor zijn medewerkers. Dat er in deze sector zo veel wordt geïnvesteerd in de ontwikkeling en betrokkenheid van mensen, heeft te maken met de arbeidsmarkt: de doorsnee werknemer is hoogopgeleid, kritisch en verlangt veel van zijn werkgever. Novo Nordisk, dat zich ten doel heeft gesteld diabetes uit de wereld te helpen, investeert in gezondheid, vitaliteit en zingeving. 11. Hennes & Mauritz Modeketen H&M is sterk gefocust op het stimuleren van collegialiteit en het bouwen aan teamgeest. Dat laatste is niet niets – voor een concern met veel winkelvestigingen. Toch is het een van de kernwaarden: geloven in mensen. De grote mate van diversiteit in medewerkers, de open cultuur, en de brede verantwoordelijkheid van H&M als werkgever trekt de meer dan 3.000 medewerkers aan. 12. DELA Op de lijst staan ook twee nationale bedrijven. Uitvaartorganisatie DELA is dit jaar voor de tweede keer een Europese Best Workplace in de categorie grote organisaties. De drie kernwaarden: betrokkenheid, integriteit en ondernemerschap hebben in de hele organisatie vorm gekregen. Bovendien focust de dienstverlener sterk op het bevorderen van de saamhorigheid van werknemers. 13. Lean Consultancy Group Dit Nederlandse adviesbureau heeft een unieke cultuur kunnen creëren zonder eigen kantoor. Daarvoor organiseert Lean Consultancy Group geregelde lean-dagen, waarop de medewerkers onder andere elkaar feedback geven. Het doel van het bedrijf is om het levensgeluk in Nederland te vergroten. Een opvallende praktijk bij het bedrijf is de warme douche: een medewerker gaat in een kring staan, en ontvangt van iedereen om zich heen een vrij compliment. Aanstekelijk.

Goed werkgeverschap

Deze dertien Nederlandse werkgevers horen tot de beste van Europa

Net zoals in voorgaande jaren presenteert Great Place to Work de lijst van 125 Europese Best Workplaces, de jaarlijkse lijst...

author Wilbert Geijtenbeek

clock 3 min

Een platte organisatie, mobiele werknemers en heel veel intensieve contactmomenten. Dat kenmerkt Lean Consultancy Group, een in lean en agile werken gespecialiseerd consultancybureau. Die onderneming werd uitgeroepen tot winnaar in de categorie middelgrote bedrijven van Great Place to Work. Martijn van Laak, die het bureau negen jaar geleden samen met Eppo Kuipers en Paul Hendriks oprichtte, vertelt hoe de werknemers van het bedrijf hun draai vinden bij het kantoorloze bedrijf. Wat gebeurt er met medewerkers op hun eerste dag bij Lean Consultancy Group? ‘Hun eerste werkdag hebben nieuwe medewerkers altijd al voordat ze officieel zijn aangenomen. Wij ronden het selectieproces af met een proefdag. Op die dag draai je een dag mee met onze collega’s, ervaar je de cultuur van het bedrijf en leer je snel mensen kennen. Alle 55 werknemers krijgen zo een indruk van je en mogen meebeslissen of je aan ons team toegevoegd wordt. Dat maakt de daadwerkelijke start bij ons een warm bad. We merken dat iedereen in onze organisatie er gelijk veel zin in heeft om met nieuwe collega’s samen te werken. Dat kan ook, want we zorgen ervoor dat er een werkende laptop is, een telefoon, waarin alle contacten van collega’s staan voorgeprogrammeerd. Ook krijg je een gids toegewezen, die je de eerste weken begeleidt. Je ontvangt een bos bloemen en bovendien sturen alle collega’s in je team je voor jouw eerste dag een persoonlijk welkomst-sms’je. Deze introductie is zo ontstaan bij ons. Je gaat op deze manier direct goed aan de slag.’ Lean Consultancy Group heeft geen eigen kantoor. Waar vindt die eerste ontmoeting met je collega’s dan plaats? ‘Op een van onze LCG-dagen. Dat zijn dagen, die we een keer in de twee weken organiseren, waarbij we met z’n allen op één locatie een dag bijeenkomen. We huren ergens in het land een mooie, inspirerende plek af voor een gezamenlijke werkdag. Op die dag werkt iedereen aan zijn persoonlijke ontwikkeling. Een vast onderdeel daarvan is dat je een uur de tijd krijgt om met een handvol collega’s te werken aan een ontwikkelpunt. Op die dagen deel je ook je successen en fouten met collega’s, we werken in groepen aan het verbeteren van onze producten, en we ontvangen een gastspreker die ons helpt onze vaardigheden te ontwikkelen. Het doel van zo’n LCG-dag is om elkaar beter te leren begrijpen. Voor nieuwe werknemers hebben we ook een Weergaloze Wegwijzende Warme Welkom Workshop. Daarbij vertellen de drie oprichters iets over de reis, de geschiedenis en de waarden van ons bedrijf.’ Is het niet veel logischer om voor die bijeenkomsten een eigen vaste kantoorlocatie te hebben? ‘Nee. De verleiding is er natuurlijk geregeld, want alleen al de kosten van een eigen kantoor zijn lager dan die van het twee keer per maand huren van een evenementenlocatie. Maar we hebben bewust de keuze gemaakt, omdat we geloven in de kracht van samenwerken. Dat klinkt als een contradictie, maar dat is het niet. Wat heb je nodig om als team te werken? Ons antwoord is: contactmomenten van hoge kwaliteit. Met een kantoor waar je elkaar dagelijks ontmoet, is er veel meer gelegenheid voor contacten, maar die zijn in het algemeen van een lage kwaliteit. Denk aan een gesprekje bij de koffieautomaat. Juist omdat wij elkaar niet elke dag tegenkomen, maken we van elk contactmoment een hoge-kwaliteitsmoment.’ Hoe zorgen jullie daarvoor op de dagen waarop geen LCG-meetings zijn? ‘Veel van de manieren waarop wij samenwerken, hebben we geleerd in ons eigen vak, door onze expertise in lean en agile werken. Als consultant bij LCG doorloop je daarom elke dag een routine, waarbij je intensief samenwerkt met een collega. Ook hebben we een vaste moment in de week waarop we gezamenlijk inbellen voor een gesprek. Tijdens zo’n groepsgesprek delen we ook weer onze successen en fouten met elkaar. Ook nemen we met iedereen de peilingen door van onze Medewerkers Promotor Score: iedere medewerker geeft een cijfer aan zijn afgelopen week. Als dat cijfer lager is dan een negen, is dat reden voor een contactmoment met je persoonlijke talentmanager. Elke collega heeft namelijk een andere collega met wie je spart over je persoonlijke ontwikkeling, jouw persoonlijke talentmanager. Dat zijn allemaal contactmomenten van hoge kwaliteit en intensiteit. Maar we hebben ook iets leuks: de mystery phone. Dat is een oude Nokia, waarin alleen telefoonnummers zijn opgeslagen van collega’s – anoniem. Wie die telefoon heeft, belt één van de nummers, en komt in contact met een collega. Zo hebben we ook wel eens een leuk spontaan gesprek. Als dat niet uitkomt? Bij de telefoon krijg je een lijstje met tips om bijvoorbeeld aan het eind van de dag te bellen. Maar je kunt ook de voicemail inspreken. Wij bellen altijd terug.’ Een praktische vraag: waar ontvangt LCG mensen, bijvoorbeeld klanten en sollicitanten? ‘Klanten ontvangen we niet – die ontvangen ons. Onze klanten vinden het heel prettig dat wij altijd op bezoek komen bij hen. Voor ons is dat inmiddels heel logisch geworden. Het voorkomt bovendien dat we lui worden. En sollicitaties? Daar huren we een locatie voor. Die richten we zo in dat we sollicitanten iets kunnen laten zien van wie wij zijn en hoe wij werken.’

Goed werkgeverschap

‘Wij maken van elk contact een memorabel moment’

Met een investering in een hip, fraai, en ruim ingericht kantoor, bewijzen bedrijven hun werknemers een dienst. Maar nog beter...

author Wilbert Geijtenbeek

clock 3,5 min

Hans van Bussel van SAZAS

Management

Verzelfstandigen? Zo deed SAZAS dat

In 6 maanden tijd koppelde verzekeringsbedrijf SAZAS zijn IT los van de organisatie waaraan zij alles hadden uitbesteed, nam 55...

author Wilbert Geijtenbeek

clock 3,5 min

Persoonlijk Leiderschap

De MBA die je allereerst leert om jezelf te leiden

Een MBA doe je niet alleen voor het prestige, maar ook om een betere manager te worden. Dat begint met...

author Wilbert Geijtenbeek

clock 4,5 min

Vincent Elsing Rai Amsterdam

Management

Van totaal flexibel tot één geheel

Evenementenbedrijf RAI Amsterdam draait op flexkrachten. Manager Vincent Elsing wil zijn tijdelijke medewerkers niet alleen praktisch inzetten, maar ook ‘verder...

author Wilbert Geijtenbeek

clock 3 min

Management

Ex-Goudhaantje Albert-Jan Jongsma start talentpool

Twee jaar geleden was hij nog een Goudhaantje, dit jaar is hij voor zichzelf gestart, met Sixteenotwo. Albert Jan Jongsma...

author Wilbert Geijtenbeek

clock 3,5 min

Management

Dit zijn de Goudhaantjes van 2014

Voor het zesde achtereenvolgende jaar: de Goudhaantjes 100, MT's lijst met de grootste managementtalenten van Nederland. Wie is de volgende...

author Wilbert Geijtenbeek

clock 1,5 min

Management

Wie is de ceo van morgen? 5 trends rond toptalent

De ceo van morgen ziet er anders uit dan de ceo van vandaag. Dit zijn de 5 trends onder de...

author Wilbert Geijtenbeek

clock 6,5 min

Management

Vier alternatieven voor de bonus

Vanaf januari zijn bonussen taboe bij de Rabobank. Hoe zijn werknemers nog te belonen zonder die vermaledijde bonus? Wie bonus...

author Wilbert Geijtenbeek

clock 3 min

Management

Hoe algoritmen de arbeidsmarkt manipuleren

Vacaturesites begrijpen hun gebruikers steeds beter. Maar de algoritmen hebben ernstige bijwerkingen, waarschuwt pionier Bill Fischer. Het is een eenvoudig...

author Wilbert Geijtenbeek

clock 3,5 min

Management

Hoe klassieke interim-bemiddelaars kunnen winnen van ZZP’ers

De klassieke interim-bemiddelaar legt het steeds vaker af tegen ZZP'ers. De sterksten blijven overeind. Maar hoe? Stuivertje wisselen op de...

author Wilbert Geijtenbeek

clock 6,5 min

Management

Swarovski speelt spelletjes met zijn sollicitanten

In plaats van assessments zet juweliersketen Swarovski gaming in om nieuwe verkopers te testen. Dit zijn de 4 voordelen. Assessment...

author Wilbert Geijtenbeek

clock 4 min