Twee jaar geleden was hij nog een Goudhaantje, dit jaar is hij voor zichzelf gestart, met Sixteenotwo.
Albert Jan Jongsma was in 2012 een van onze Goudhaantjes. Nu wil hij bedrijven voorbereiden op verrassingen in hun loonlijst. Jongsma, tot 2013 chief corporate officer van het destijds nog ruim 6.000 werknemers tellende USG People, sloot zich na zijn vertrek aan bij Sixteenotwo, dat klanten als uitzendbureau Start People helpt contact te houden met talent.
Het businessmodel van Sixteenotwo werkt zo: klanten bepalen de sleutelposities in hun organisatie. Sixteenotwo zoekt, screent en selecteert vervolgens iedere 6 weken drie topkandidaten die vervolgens kennis maken met de klant. Zijn kandidaat en bedrijf tevreden met het contact, dan zal Sixteenotwo ze opnemen in het kandidaatvolgsysteem. Zo bouwt de klant een externe talentpool op, die het bedrijf altijd actueel kan volgen via de mobiele applicatie van Sixteenotwo. Jongsma: ‘Als je daarna een vacature hebt, kun je ook kandidaten uit deze pool benaderen. Als werkgever ga je zo veel gerichter te werk. En de kandidaten kunnen snel beslissen, omdat ze ook al bekend zijn met jouw organisatie.’
MT: De meeste grote organisaties hebben een interne talentpool. Is dat niet genoeg?
Jongsma: ‘Veel bedrijven bevorderen met hun talentontwikkelingensprogramma’s de interne doorstroming van hun eigen talent. Dat is verstandig, maar kan alsnog problemen opleveren bij vacatures. Wat als het eigen talent niet geschikt is om een positie te vervullen? Dat is vaak een beslissingsmoment voor de eigen talenten. Ik heb het geregeld meegemaakt dat een voor promotie afgewezen interne kandidaat alsnog bij het bedrijf vertrekt. Dan kun je zo met twee vacatures kampen. Daarom is het slim om ook buiten de eigen talentpool te kijken. Bovendien biedt een externe pool een frisse blik op de gehele arbeidsmarkt, die je anders mist.’
Is zoeken op LinkedIn niet genoeg voor het oplossen van opvolgingsproblemen?
‘Kandidaten vinden is niet de onderscheidende factor. Het gaat erom dat je kandidaten leert kennen; dat je als bedrijf een verbinding met toekomstig talent weet te leggen nog voor je ze daadwerkelijk nodig hebt. Dat is een sociaal proces, dat voorbij gaat aan de grote cv-databanken. Wij merken dat klanten en kandidaten meer behoefte krijgen aan menselijk contact in het wervingsproces. Daar spelen wij ook op in. Daarom maken wij gebruik van professionele in de branche van de klant gespecialiseerde consultants, die de selectie voor hun rekening nemen.’
Hoe houd je de contacten met buitenstaanders warm?
‘Je kunt ze bijvoorbeeld feliciteren met een promotie of met behaalde successen in hun bedrijf, maar ook met belangrijke gebeurtenissen in hun leven, zoals verjaardagen of geboortes. Maar bedrijven kunnen ook hun kandidaten uitnodigen voor een bezoek aan het theater of deel laten nemen aan een intern seminar. Door intensief contact aan te gaan, heb je een flinke voorsprong bij eventuele vacatures, simpelweg omdat je elkaar veel beter hebt leren kennen.’
Kost dat alles niet enorm veel tijd?
‘Dit verdien je snel terug doordat je vacante sleutelposities snel kunt invullen. Bovendien nemen wij de meeste werkzaamheden voor onze rekening. Via Sixteenotwo krijg je ook toegang tot passieve kandidaten die bedrijven anders niet te spreken krijgen. Wist je dat 60 procent van de kandidaten niet op zoek zijn naar een nieuwe baan, maar wel bereid zijn te praten over hun verdere professionele ontwikkeling? Met onze aanpak ontsluiten wij een grote groep kandidaten die bedrijven anders nooit zullen ontdekken. Tot slot is ons proces totaal transparant te volgen voor klanten.’
Hoe maakt Sixteenotwo het proces dan wel transparant?
‘Iedere klant krijgt één consultant, die in de niche van het bedrijf is gespecialiseerd en meer dan tien jaar ervaring in dit vak heeft. Die consultant legt zijn search- en selectieproces bloot: hij laat zien wie hij gezocht heeft, wie niet voor de poolgesprekken in aanmerking komt en welke acties hij heeft ondernomen om het contact te verstevigen Alle afspraken die hij heeft gemaakt zijn via onze app en ons kandidaat-volgsysteem live te volgen.’
Wat is je betalingsmodel?
‘Onze klanten betalen een vaste prijs per maand en ontmoeten vervolgens elke zes weken drie nieuwe topkandidaten. Via het kandidaat-volgsysteem heeft de klant altijd inzicht in zijn externe talentpool. Wij zorgen ervoor dat de gegevens altijd up-to-date zijn.’
Wat hebben Goudhaantjes hier zelf aan?
‘De kandidaten krijgen via ons de beslissers in een organisatie te spreken, die ze anders niet hadden gesproken. En ze bouwen een zakelijk netwerk buiten hun eigen werkgever op. Kandidaten krijgen zo de regie over hun eigen loopbaan.’
foto: Bettina Traas
