Toen Salem Samhoud zo’n dertig jaar geleden zijn adviesbureau &Samhoud oprichtte besloot hij meteen om zijn medewerkers onbeperkt vakantiedagen en flexibele werktijden te geven. ‘Mensen zijn namelijk prima in staat om zelf te bepalen hoeveel en wanneer ze werken. Daarom zijn onze medewerkers helemaal vrij om zelf hun tijd in te delen. Want geef je mensen vertrouwen, dan krijg je er goed werk voor terug.’
Goed werk
In de afgelopen dertig jaar is de regeling volgens &Samhoud vrijwel nooit misbruikt. ‘Mensen werken eerder te hard, dan dat ze verzuimen. Wel letten we erop dat we mensen aannemen die de verantwoordelijkheid en onafhankelijkheid kunnen dragen. En er is één ongeschreven regel: je hebt alle vrijheid, als je maar goed werk levert.’
Ondertussen is Samhoud niet meer de enige die zijn personeel zoveel vrijheid biedt. Volgens vacaturesite Joblift werken minstens 77 Nederlandse bedrijven met het concept. In 2018 waren er 88 procent meer vacatures met onbeperkt vakantie als arbeidsvoorwaarde dan in het jaar daarvoor.
Vrezen voor carrière
Met onbeperkt vakantie willen bedrijven investeren in het welzijn van hun medewerkers. ING gaat bijvoorbeeld in het kader van werkgeluk experimenteren met onbeperkt verlof. Martijn Hendriks, gelukseconoom aan de Erasmus Universiteit, bevestigt dat onbeperkt vakantie een kleine bijdrage kan leveren aan het werkgeluk, maar dat deze positieve invloed vaak uitblijft door ontoereikende implementatie.
‘Medewerkers voelen zich vaak belemmerd om meer vrij te nemen, omdat ze zich schuldig voelen tegenover collega’s. Of ze zijn juist bang voor wat de baas ervan vindt. Het gevolg is dat mensen doorgaans niet meer vrije dagen opnemen dan voorheen. Onbeperkt vrij kan dan ook een averechts effect hebben.’ Veel bedrijven trekken volgens Hendriks na een pilot met onbeperkt verlof, dan ook weer de stekker uit het plan.
Ook komt het voor dat mensen vrezen voor hun carrière. Dat teveel vrije dagen opnemen ten koste gaan van een promotie of contractverlenging. Dat zie je volgens Hendriks ook gebeuren bij de techbedrijven in Silicon Valley. ‘Medewerkers worden gelokt met mooie arbeidsvoorwaarden, zoals onbeperkt vakantie. Maar vaak zijn dit ijverige jonge talenten, die uit zichzelf niet snel vakantie zullen nemen. Ze hebben immers wat te bewijzen en hun collega’s nemen ook niet zoveel vrij.’
Gratis: longread over Vitale Reputatie
Deze gratis longread over Vitale Reputatie is een samenwerking tussen MT en Zilveren Kruis.
lees verder
Aanmoedigen
Ook Samhoud merkt dat medewerkers het soms lastig vinden om de vrije dagen op te nemen. ‘Tegenwoordig werken mensen zo hard. Iedereen is altijd bereikbaar, mensen kunnen overal werken en doen dat ook. Daarom moedigen we medewerkers soms aan om vrij te nemen. Tegelijkertijd geef ik medewerkers mee dat ze zichzelf nooit met hun collega’s moeten vergelijken. De één heeft simpelweg meer vrije dagen nodig dan de ander.’
Toch probeert Samhoud de verantwoordelijkheid bij de medewerker zelf te houden. ‘Werken is een vorm van zelfontwikkeling en daarin draait het ook om keuzes leren maken. Op sommige momenten wil je hard werken, op andere momenten heb je wat meer tijd nodig voor jezelf, kinderen of andere privékwesties.’
Gelukkiger
Zijn we minder dan 15 dagen per jaar vrij, dan worden we daadwerkelijk ongelukkiger. Maar voor ons geluk maakt het vervolgens weinig uit of we 20, 25 of 40 dagen vakantie hebben, zo blijkt volgens Hendriks uit wetenschappelijk onderzoek: ‘Vakantie heeft geen bewezen langetermijneffect op geluk. Op vakantie voelen medewerkers zich wel gelukkiger, maar eenmaal thuis is dat gevoel snel verdwenen. Vanwege de gigantische stapel werk die hen opwacht ervaren mensen al snel weer even veel stress als voor de vakantie. Bedrijven bieden dan wel onbeperkt vakantiedagen, maar de werkdruk verandert vaak niet.’
Hendriks beaamt wel dat flexibiliteit een positieve impact op personeel kan hebben. ‘Medewerkers ervaren meer geluk als ze bijvoorbeeld op korte termijn een dag voor zichzelf kunnen nemen als dat nodig is. Of wanneer ze meer tijd hebben voor zaken als mantelzorg, een ziek kind of vrijwilligerswerk. Een goede werk-privébalans maakt medewerkers gelukkiger, productiever en creatiever. Het zorgt voor meer tevredenheid, mensen blijven langer bij je en het verzuim neemt af.’
Ook voor Samhoud is het een manier om medewerkers tevreden te houden en aan zich te binden. ‘Jonge medewerkers nemen bijvoorbeeld nog wel eens een sabbatical van vier maanden. Dan zorgen we dat ze die maanden vrij krijgen en vaak betalen we het salaris door. Goede mensen zijn deze investering waard. Het idee is dat we mensen lang bij ons willen houden. Het ene jaar gaan ze er een paar maanden tussenuit, het andere jaar werken ze weer wat meer.’
