Misschien wel het beste nieuws, zegt SER-voorzitter Kim Putters in een toelichting op de cijfers, is dat een groeiend aantal bedrijven het aandurft om openheid te geven over de genderbalans binnen hun muren. En dat in een tijd waarin diversiteit en inclusie wereldwijd onder druk staan.
Daar valt wel een kleine kanttekening bij te plaatsen, namelijk dat het moet volgens de wet. Sinds 2022 rapporteren grote Nederlandse bedrijven volgens de Wet ingroeiquotum en streefcijfers jaarlijks bij de Sociaal-Economische Raad (SER) over de man-vrouwverhouding in hun raad van bestuur, raad van commissarissen en subtop. Ook moeten ze een plan van aanpak opstellen om de genderbalans te verbeteren, indien nodig.
Al komt daar een hoge mate van vrijwilligheid bij kijken, want de overheid handhaaft niet. In plaats wordt een beroep gedaan op de intrinsieke motivatie van bedrijven, hun commitment aan diversiteit en inclusie.
Dat lijkt best aardig te resoneren: van de circa 5.550 vennootschappen die onder de wet vallen, bedrijven met 250 werknemers of meer, gaf ongeveer twee derde (3.500 organisaties, ofwel 63,5 procent) gehoor aan de oproep.
Bovendien meldden ruim 600 bedrijven zich vrijwillig aan, waarmee het totaal op meer dan 4.000 respondenten komt. Ter vergelijking: vorig jaar was dat de helft minder.
1 vrouw, 5 mannen
Het is de tweede keer dat de SER de resultaten, nu over boekjaar 2023, presenteert. Daaruit blijkt dat het aantal vrouwen op topposities groeit. Erg hard gaat het alleen niet: in iets meer dan tien jaar steeg het aandeel vrouwelijke bestuurders van gemiddeld 7,4 procent naar 15,3 procent.
Dat is een verdubbeling, maar het betekent ook dat er voor elke vrouw nog steeds vijf mannen in de boardroom zitten. Bovendien had zes op de tien besturen eind 2023 nog geen enkele vrouw op het pluche. Verandering gaat hier echt stap voor stap: het aantal vacatures is lager, de benoemingstermijn meestal langer. Soms is de bestuurder ook de eigenaar van het bedrijf en gaat hij (vaak is het een hij) helemaal niet weg.
Lees ook: 4 signalen dat je in een mannenorganisatie werkt
Hoe dan ook is 15 procent te weinig en ook onnodig, zegt Putters. ‘We hebben met SER Topvrouwen een database van bijna 4.000 professionals die absoluut de kwaliteiten hebben om in (sub)topfuncties te functioneren. Niemand kan nog zeggen dat ze er niet zijn. Dan is 15 procent wel heel weinig, ja.’
Het bedrijfsleven is zich van die scheve verhouding bewust. Veelzeggend is het interview dat Philips-topman Roy Jakobs vorig jaar aan SER Topvrouwen gaf, waarin onder meer de benoeming van cfo Charlotte Hanneman aan bod komt. Philips had nog niet eerder een vrouw in de board en dat werd volgens Jakobs hoog tijd. ‘We wilden een topper binnenhalen, en die topper moest een vrouw zijn.’
Ook ABN Amro heeft dit voorjaar een primeur; met de komst van Marguerite Bérard krijgt het bedrijf, als eerste Nederlandse grootbank, een vrouwelijke ceo. Stap voor stap is er dus beweging te zien, zij het langzaam.
Achter bij eigen doelen
In de rvc’s gaan de veranderingen sneller. Sinds 2012 steeg het aandeel vrouwelijke commissarissen van een kleine 10 procent tot ongeveer 25 procent. Van de nieuwe benoemingen was in 2023 twee op de vijf vrouw. Ook de subtop, de (meestal twee) managementlagen onder het bestuur, bestond in 2023 voor ongeveer een kwart uit vrouwen.
Al blijft het bedrijfsleven daarmee achter bij de eigen doelen. Die liggen voor zowel de raad van bestuur, de raad van commissarissen en de subtop gemiddeld op ongeveer 30 procent. Voor de rvc’s tonen organisaties zich het meest ambitieus: bijna 60 procent hanteert een streefcijfer van meer dan 30 procent.
Lees ook: Is wetgeving wel effectief en is er genoeg talent? 3 mythes over het vrouwenquotum
Die ambities hangen mogelijk samen met het feit dat er precies op dat onderdeel wordt gehandhaafd met een ingroeiquotum, dat voorschrijft dat minstens een derde van de commissarissen van beursgenoteerde bedrijven vrouw is. Nieuwe benoemingen moeten daaraan bijdragen, anders worden ze nietig verklaard.
Beroepssegregatie en biases
Wat verder opvalt, is dat het personeelsbestand van de rapporterende bedrijven geen goede afspiegeling van de beroepsbevolking is. Die bestond eind 2023 voor net iets minder dan de helft (47,3 procent) uit vrouwen, waar dat bij de respondenten gemiddeld 32,2 procent is.
Hier laat beroepssegregatie zich volgens de SER gelden; vrouwen kiezen vaker voor een loopbaan in het (semi-)publieke domein dan een corporate carrière. Dat begint al bij de keuze voor een opleiding, maar heeft ook te maken met hoe bedrijven vacatures toespitsen op bepaalde doelgroepen – voor welke taal ze kiezen, welke foto’s ze erbij plaatsen.
Dat is juist de data waarop ook AI wordt getraind. Meta kreeg recent nog een stevige tik op de vingers van het College voor de Rechten van de Mens, omdat het algoritme van het bedrijf vrouwen op Facebook andere vacatures liet zien dan mannen.
En vraag je ChatGPT om een foto van een leidinggevende te genereren, zegt Putters, dan is de kans groot dat je een witte man van 50+ te zien krijgt. ‘Is dat wat we jonge mensen willen leren? Wat dat betreft is het ook hoog tijd dat Nederland eindelijk eens een vrouwelijke minister-president krijgt.’
Lees ook: De gemiddelde Nederlandse bestuurder is een witte vijftiger en heet Peter
