Vroeg of laat krijgen we er allemaal weleens mee te maken in ons werk. Een collega waar je niet mee overweg kan.
Hoewel kleine strubbelingen of irritaties niet altijd hoeven te ontsporen – denk aan Donald Trump en Nancy Pelosi – kunnen onderhuidse spanningen toch voor de nodige problemen zorgen. Je zal de eerste niet zijn die in de stress schiet bij het idee dat je die ene collega straks weer onder ogen moet komen.
Giftige werksfeer
Het is natuurlijk ook mogelijk dat het allemaal wat meer aan de oppervlakte ligt. Misschien kan je je ergernis nauwelijks verbergen en floept er geregeld een flinke snauw uit. Grote kans dat je er vervolgens een terugkrijgt. Op die manier ontstaat er al snel een giftige werksfeer waarin effectief (samen)werken heel lastig wordt.
We hebben onze collega’s helaas niet voor het uitkiezen. En elkaar ontlopen is ook niet altijd mogelijk of gewenst. Hoe voorkom je dan dat je elkaar in de haren vliegt? En hoe zorg je ervoor dat je toch effectief samenwerkt?
Slachtofferrol
Manon Bongers, expert menselijk gedrag in organisaties en eigenaar van opleidingsinstituut Bongers & Partners, ziet in haar praktijk regelmatig mensen met deze hulpvragen. Hoewel de meesten er bewust van zijn dat ze zelf iets kunnen veranderen aan de situatie zijn er ook mensen die de schuld bij de ander leggen. ‘Ja, dat komt wel voor’, vertelt Bongers. ‘Maar dat gaat vaak onbewust. Ik help ze dan om het bewust te maken.’
Bongers observeert het gedrag van haar cliënten. Als ze bemerkt dat iemand opmerkingen maakt vanuit de slachtofferrol spreekt ze diegene daarop aan: ‘Op zo’n moment legt iemand de verantwoordelijkheid buiten zichzelf. Terwijl je uiteindelijk zelf verantwoordelijk bent voor je gevoelens en gedachtes. Mensen realiseren zich dat vaak niet.’
Persoonlijkheidshuis
Of je wel of niet goed kan opschieten met een bepaalde collega – of met andere mensen – hangt volgens Bongers onder meer af van je persoonlijkheidstype. Deze types hebben elk hun eigen verdieping binnen een persoonlijkheidshuis. Er zijn er zes: Harmoniser, Doorzetter, Gestructureerd denker, Promotor, Rebel en Dromer. De persoonlijkheidstypes zijn onderdeel van het Process Communication Model (PCM). Dit model is ontwikkeld door klinisch psycholoog Taibi Kahler.
Bongers legt uit: ‘Alle types bevinden zich in jouw persoonlijkheidshuis. Van de een heb je wat meer en van de ander wat minder. Dit betekent dat je bepaalde voorkeuren hebt, wat overigens helemaal oké is.’
Iemand met veel Harmoniser energie heeft bijvoorbeeld gevoel als voorkeursperceptie. ‘Als een Harmoniser met iemand communiceert, doet hij of zij dat dus vanuit gevoel.’ Een Doorzetter daarentegen heeft een voorkeur voor meningen. ‘Een Doorzetter wil graag ergens iets van vinden en houdt van discussiëren. Voor een Harmoniser kunnen deze meningen overweldigend zijn. Hij of zij kan schrikken als de ander scherpe kritiek uit’, aldus Bongers.
Erkenning voor je vervelende collega
Het helpt de Harmoniser om de Doorzetter erkenning te geven voor diens mening. Andersom kan de doorzetter rekening houden met de gevoelens van de Harmoniser. ‘Erkenning krijgen voor wie je bent en wat je doet, is heel belangrijk. Dat gebeurt nog veel te weinig op de werkvloer.’
Inzicht krijgen in je eigen persoonlijkheid en die van je ‘vervelende’ collega draagt dus voor een groot deel bij aan het oplossen en voorkomen van conflicten. Een trainer kan je daarbij helpen omdat deze objectief naar de situatie kijkt. ‘Binnen een team ben je onderdeel van een cultuur. Mensen zijn gewend om op een bepaalde manier met elkaar om te gaan’, zegt Bongers. ‘Dat kan effectief zijn maar het zorgt ook voor valkuilen en blinde vlekken.’
Toch kan je ook zonder trainer al veel bereiken met elkaar. Daarbij is het wel van belang dat je in staat bent om de dingen van een afstandje te bekijken. Bongers geeft een aantal tips.
#1 Praat met elkaar
Ga met elkaar in gesprek op het moment dat je bemerkt dat iets je niet lekker zit. Vaak slikken we onze irritaties maar in en nemen ze mee naar huis. Soms krijgt de partner dan de volle laag.
Mensen moeten rechtstreeks met elkaar in gesprek, hoe moeilijk ze dat ook vinden. Bongers: ‘Uiteindelijk zijn we bang om zelf gekwetst te worden. Daaroverheen stappen lucht op. Pas dan kan je iets veranderen aan de situatie.’
#2 Reflectie
We handelen veelal op de automatische piloot. Aan de ene kant is dit goed omdat onze hersenen anders overbelast raken. Maar het kan geen kwaad om te reflecteren op een gesprek of teamoverleg waarbij je moeizaam contact had met je collega. Vraag jezelf bijvoorbeeld eens af waardoor het zo stroef liep. Het kan daarbij nuttig zijn om de dingen op papier te zetten. Door deze reflectie kan je het een plek geven en van daaruit een gesprek aangaan met de ander.
#3 Verwachtingen afstemmen
Stem aan het begin van een samenwerking de verwachtingen over en weer helder met elkaar af. Hierbij bespreek je onder meer wat je van elkaar verwacht in de samenwerking, waar je elkaar op kunt aanspreken en wat ieders verantwoordelijkheden zijn. ‘Dit kan zowel binnen het team als één-op-één’, legt Bongers uit. ‘Het scheelt heel veel gedoe. Zo heb je altijd een kapstok waar je het aan kan ophangen en eventueel op terug kan vallen.’
Tot slot, het hoeft echt niet zo te zijn dat de ander opeens je beste vriend of vriendin wordt. Het is niet meer dan normaal dat je met de een beter overweg kan dan met de ander. Maar elkaar naar het leven staan of dusdanig veel last hebben van de situatie dat het je werk beïnvloedt, is ook niet de bedoeling. Door er samen op een professionele manier mee om te gaan, maak je het in ieder geval draaglijk.
