Geen producten in je winkelwagen.
Hoewel we ons al snel te druk maken over wat anderen van ons vinden, kan de mening van anderen soms juist ook in ons voordeel werken. Nu steeds meer bedrijven hun medewerkers aanmoedigen om hun authentieke zelf te zijn, is het steeds belangrijker om te weten hoe je overkomt. Want jezelf zijn is nog geen vrijbrief om je te gedragen zoals je wilt.
‘Op carrièregebied is het erg belangrijk dat je weet hoe je de gevoelens en intenties van andere mensen kan interpreteren. Zo creëer je meer informele gesprekken op de werkvloer, wat je eigen zelfbewustzijn maar ook het bewustzijn van anderen stimuleert’, zegt Michelle P. King, auteur van Hoe werk werkt: de subtiele wetenschap om vooruit te komen zonder jezelf te verliezen.
Inzicht in je gedrag
Uit eerder onderzoek blijkt dat 95 procent van de mensen denkt dat ze zelfbewust zijn, terwijl dat in werkelijkheid slechts 10 tot 15 procent is. ‘Vaak is er een kloof tussen hoe wij onszelf zien en hoe anderen ons zien’, zegt King. ‘Je denkt bijvoorbeeld dat je een geweldige presentatie hebt gegeven, terwijl andere mensen de inhoud van je presentatie misschien niet zo positief vinden als jij dacht.’
Niet-zelfbewuste collega’s zijn niet alleen frustrerend, ze kunnen ook de kans op succes van een team halveren. Volgens het onderzoek heeft het werken met onbewuste collega’s ook nog andere gevolgen, zoals meer stress, minder motivatie en een grotere kans dat iemand in het team zijn baan opzegt.
Lees ook: Jouw succes hangt van toevalligheden aan elkaar
Maar als we moeite hebben om met iemand samen te werken, is het probleem natuurlijk niet altijd een gebrek aan zelfbewustzijn van die persoon. Interpersoonlijke conflicten kunnen ontstaan door meerdere dingen: verschillende prioriteiten, onverenigbare communicatiestijlen of een gebrek aan vertrouwen.
Om te bepalen of je echt te maken hebt met iemand die zich niet bewust is van zichzelf, moet je kijken hoe anderen in zijn of haar omgeving zich voelen. Want als iemand zich niet bewust is van zichzelf, is er in zijn of haar omgeving meestal consensus over het gedrag.
Een paar voorbeelden van niet-zelfbewust gedrag zijn onder andere niet luisteren naar feedback, je niet kunnen inleven in het perspectief van anderen, anderen kwetsen zonder het te beseffen en successen aan jezelf toewijzen en fouten juist aan anderen.
Drie niveaus van zelfbewustzijn
Volgens het onderzoek zijn er drie niveaus van zelfbewustzijn te onderscheiden: jezelf overschatten, jezelf onderschatten en het hebben van een realistisch zelfbewustzijn.
Als je een onderschatter bent, kan je een realistisch zelfbewustzijn krijgen door objectieve maar ook uitlopende feedback te ontvangen, zegt King. ‘Vraag mensen regelmatig wat je goed doet en wat je anders zou kunnen doen om de invloed van je gedrag op je collega’s beter te kunnen waarnemen.’
Heb je de neiging om jezelf te overschatten, dan kan het moeilijker zijn om te veranderen, zegt King. Ze merkt op: ‘De zelfoverschatters zijn de mensen die in een teamvergadering niet openstaan voor feedback. Ze nemen geen verantwoordelijkheid voor hun fouten en zijn ook niet flexibel in het veranderen van hun gedrag.’
Maar ook als je een overschatter bent, kan je gelukkig een realistisch zelfbewustzijn krijgen. De oplossing? Die is eigenlijk hetzelfde als voor de onderschatters: verzamel regelmatig objectieve feedback, verkregen vanuit een diverse groep collega’s.
Lees ook: Je authentieke zelf omarmen is helemaal niet zo goed voor je creativiteit
Meer zelfbewustzijn creëren
Er zijn ook dingen die je zelf kan doen om meer zelfbewustzijn te creëren. Zo kan je zoeken naar terugkerende feedbackpunten. Dat kan je doen nadat je je collega’s direct om feedback hebt gevraagd.
Dus als je klaar bent met je presentatie, vraag je direct aan je baas of collega’s een ‘wat’-vraag. Wat denken jullie dat werkte? Wat zou ik anders kunnen doen, denken jullie?’ ‘Zie die directe feedback als data’, adviseert King. ‘Zoek dus naar terugkerende thema’s. Dat zal helpen de kloof rondom je overschatte of onderschatte zelfbewustzijn te dichten.’
Ook raadt King aan om tien dagen voor vijftien minuten per dag te reflecteren op wat er goed ging op je werk, wat juist niet en wat je anders zou kunnen doen. En ook dan zijn die ‘wat-vragen’ weer belangrijk. Want als je veel ‘waarom’-vragen stelt, ga je eerder navelstaren.
Lees ook: Het ‘dit doe ik nog wel effe zelf’-syndroom, heb jij het ook?
