Diversiteitsbeleid is een must, maar vaak stelt het niets voor. Volgens Podiumauteur Arjan Hamberg heeft een diversiteitsbeleid pas echt effect als er talentmanagement aan gekoppeld wordt.
Diversiteitsbeleid is windowdressing. Dat vindt althans 47% van de ondervraagden uit een onderzoek van Adecco in Groot-Brittanië. Zijn deze cijfers verrassend? Nee, waarschijnlijk niet. Schrikken we ervan? Dat wel, want we zijn door de mand gevallen. We hebben een diversiteitsbeleid zonder dat we de diversiteit van mensen echt tot ons te laten doordringen. We focussen bijvoorbeeld op meer vrouwen in het team voor de gezelligheid. Of dat de belangrijkste reden is waarom vrouwen in het team of de boardroom willen komen, betwijfel ik. En dan hebben we het alleen nog maar gehad over man-vrouwverhoudingen. Lekker divers.
Menselijk potentieel
Aanleiding voor het onderzoek is de campagne 'Unlocking Britain’s Potential'. Blijkbaar gaat het erom het menselijk potentieel te benutten, om het talent aan het licht te brengen. Een ruime meerderheid van de ondervraagden (69%) is van mening dat een goed diversiteitsbeleid de organisatie succesvol maakt. Ook de cultuur heeft baat bij een divers samengestelde organisatie, aldus 70% van de ondervraagden. De meerderheid van de werknemers in Groot-Brittanië ziet de voordelen van diversiteit wel in en legt een verband met het potentieel van de organisatie.
Aandacht voor divers talent
Om effect te kunnen hebben, moet diversiteitsbeleid daarom gekoppeld worden aan talentmanagement. Op dit moment is dat lang niet altijd het geval. Diversiteit is nu vaak gekaapt door communicatie of speciale duurzaamheidsafdelingen. De bijdrage van HR bestaat uit het leveren van cijfertjes die de diversiteit moeten aantonen of het gebrek eraan moeten verhullen. Inhoudelijk heeft HR verder niet veel met diversiteit te maken. En dat vind ik raar.
Het is vanuit talentmanagement juist van groot belang dat er aandacht is voor diversiteit. De krapte op de talentenmarkt neemt snel toe, net als de diversiteit overigens. Diversiteit gaat dan ook verder dan man/vrouw of autochtoon/allochtoon. We hebben te maken met een enorme verscheidenheid aan arbeidsverhoudingen en ondertussen verdringen zich voor het eerst vier generaties op de werkvloer. Kortom: de diversiteit spettert om je oren en als we net zo welvarend willen blijven als we waren hebben we iedereen nodig. Diversiteit is een gegeven en vanuit talentmanagement zullen we daar dus iets mee moeten.
Ruimte voor innovatie
Het ontwikkelen van talent, leren en innoveren wordt de concurrerende sleutel in de komende decennia. De ondervraagden in het Adecco onderzoek zijn daar ook wel van overtuigd: zij ervaren al meerdere jaren aan den lijve hoe het is om te functioneren in een monocultuur. Ook als je man en blank bent, kun je het gevoel hebben dat er voor jouw overtuigingen, seksuele geaardheid, afkomst, leerstijl, manier van kennisdelen geen ruimte is. De kleur, geur of sjeu die je meegeeft aan je werk, wordt niet gezien, op waarde geschat en gewaardeerd.
De schijnbare monocultuur die je nu nog binnen veel bedrijven en beroepsgroepen aantreft zal moeten worden doorbroken. We moeten af en toe een andere bril opzetten en op een andere manier naar dezelfde situatie kijken. Diversiteit levert deze andere perspectieven en zorgt voor de dynamiek die nodig is om te leren en te innoveren. Je maakt ruimte voor iets nieuws en dat heb je nu juist nodig om nieuwe problemen, vraagstukken of puzzels te kunnen oplossen. We weten allemaal hoe verhelderend een blik van een buitenstaander kan zijn. De oplossing lijkt plotsklaps kinderlijk eenvoudig maar je maakte het te ingewikkeld voor jezelf.
Diversiteit benutten
Bouwen op wat er is en het benutten van potentie gaat zeker ook op voor diversiteit. De erkenning van en waardering voor de verschillen is daarom een belangrijke bouwsteen voor talentmanagement. Als ieder mens zijn eigen toegevoegde waarde heeft ontdekt, kun je deze combineren tot iets nieuws wat waarde heeft. Deze combinatie van erkenning en waardering zorgt ervoor dat diversiteitsbeleid verder reikt dan window dressing. Het is dan niet iets van een ander – in de boardroom of op een stafafdeling – maar van ons allemaal.
Diversiteit is een belangrijke voedingsbodem voor talentmanagement, omdat het ruimte maakt voor nieuwsgierigheid, inspireren en leren. Die waarde moet te herkennen zijn in je beleid, in je diensten en producten, in wat je doet en hoe je dat doet; dat die waarde ook winst oplevert, is dan mooi meegenomen.
Eerdere bijdragen:
-
De versnelling van de banenvernietiging
-
De botsende werelden van winst en waarde
-
Verandermanagement in het mijnenveld van meningen
-
Leiderschap moet je verdienen
-
5 HR-trends in 2012
Over de auteur:
Dit artikel is geschreven door Podiumauteur Arjan Hamberg, strategisch adviseur HRD en organisatie-ontwikkeling van Lumax Producties. Hij maakt daarnaast praktische informatieproducten voor professionals.
Over het podium:
Ook uw visie geven op ontwikkelingen binnen uw vakgebied? Plaats een artikel op MT Podium. Log in op mt.nl/profiel en voeg onder 'activiteiten' uw artikel toe. Interessante bijdragen worden meegenomen in de nieuwsbrief en op home geplaatst. MT Magazine publiceert bovendien periodiek 'Het beste van MT Podium'.
