Winkelmand

Geen producten in de winkelwagen.

Advertorial – Rijkswaterstaat

Opener en aantrekkelijk voor talenten  

Rijkswaterstaat werkt hard. Niet alleen aan de uitvoering van belangrijke infrastructurele projecten, maar ook aan een cultuurverandering. “Om de hoge productiedoelen te kunnen halen én vernieuwingen door te kunnen voeren, zijn mensen doorslaggevend”, stelt Karin Visser, Hoofdingenieur-directeur in Utrecht.

 

Als uitvoeringsorganisatie van het ministerie van Verkeer en Waterstaat, zorgt Rijkswaterstaat voor droge voeten, voldoende en schoon water, vlot en veilig verkeer over weg en water en betrouwbare en bruikbare informatie. In 2004, toen Rijkswaterstaat voor het eerst een ondernemingsplan publiceerde, legde de organisatie een belangrijk efficiëntiedoel vast: met minder mensen meer doen. Aan dat doel is hard gewerkt. “Intussen hebben we veel aandacht besteed aan de mensen die onze ambities moeten waarmaken”, verklaart Karin Visser, Hoofdingenieur-directeur in Utrecht. “Om een deskundige en vernieuwende opdrachtgever te kunnen zijn, zijn de eigen medewerkers van doorslaggevend belang. Daar hebben we dan ook veel in geïnvesteerd.”

Opener

Om goede medewerkers aan zich te kunnen binden, werkt Rijkswaterstaat aan een cultuur die voor medewerkers aantrekkelijk is en blijft. Een aspect van die cultuuromslag is een opener houding tegenover andere marktpartijen. “We hebben natuurlijk zelf heel veel kennis en ervaring,” stelt Visser, “maar juist ook de markt heeft creatieve ideeën. Van deze input maken we volop gebruik bij het ontwikkelen van innovatieve oplossingen.” Die marktpartijen, denk aan aannemers en ingenieursbureaus, reageren positief op deze ontwikkeling. “We krijgen tegenwoordig regelmatig complimenten over onze houding en de samenwerking”, zegt Visser tevreden. Rijkswaterstaat stimuleert de eigen medewerkers meer dan voorheen om ondernemend te zijn en hun ideeën te ventileren. “Door medewerkers op deze manier uit te dagen in hun werk streven we ernaar een aantrekkelijke werkgever te zijn en talenten aan ons te binden”, verklaart Visser. “We dagen collega’s echt uit om in hun werk vernieuwend te zijn.”

Ontwikkeling

Om in aanraking te komen met potentiële collega’s heeft Rijkswaterstaat onder meer de contacten met universiteiten en hbo-opleidingen aangehaald. Daarnaast is er het traineeprogramma voor net afgestudeerden. “In twee jaar kunnen zij op vier verschillende plekken ervaring opdoen”, legt Visser uit. “Met dit programma willen we de instroom vergroten en de kwaliteit daarvan verhogen.” Voor zowel de nieuwe instroom als voor de zittende medewerkers is doorgaande ontwikkeling belangrijk. Om die te stimuleren en doorstroommogelijkheden te bieden, heeft Rijkswaterstaat sinds vier jaar een eigen opleidingsinstituut, het Corporate Learning Centre. “De studieprogramma’s daarvan zijn opgezet langs drie lijnen, onze Triple Ladder. Die lijnen komen overeen met de drie functielijnen: management, projectmanagement en adviseur”, vertelt Visser. “Medewerkers kunnen zichzelf verder ontwikkelen door in hun eigen functielijn cursussen te volgen. Daarnaast is het mogelijk om via cursussen in aanmerking te komen voor zijwaartse ontwikkeling en dus te switchen naar een andere functielijn.” Medewerkers dragen met de mogelijkheden van het Corporate Learning Centre nadrukkelijk de eigen verantwoordelijkheid voor hun loopbaan. Een leidraad daarbij vormen ook de vijf kernwaarden die Rijkswaterstaat in het acroniem RADIO heeft vastgelegd. “We willen medewerkers die Resultaatgedreven, Aanspreekbaar, Dienstverlenend, Integer en Ondernemend zijn”, verklaart Visser. “Waar nodig stimuleren we medewerkers om zich op die gebieden te ontwikkelen en helpen we ze ook met concrete cursussen.” De kernwaarden vormen ook belangrijke beoordelingscriteria voor de zogenaamde vlootschouw die Rijkswaterstaat iedere twee jaar organiseert. De vlootschouw is bedoeld om individuele talenten kansen te geven, maar het geeft ook het potentieel van de verschillende afdelingen weer. “In de vlootschouw brengen we in kaart welke kwaliteiten onze medewerkers hebben. Hierdoor krijgen we ook inzicht in waar onze talenten zitten die excelleren in onze kernwaarden, initiatiefrijk zijn en het potentieel hebben om door te groeien”, legt Visser uit. “Deze talenten krijgen de kans om versneld door te groeien via een talentenprogramma. Als onderdeel daarvan leiden zij bijvoorbeeld tijdelijk een bijzonder project. Of krijgen zij een directielid als persoonlijke coach.”

Diversiteit

Bij de instroom van nieuwe medewerkers is kwaliteit uiteraard een belangrijk selectiecriterium, maar niet het enige. Want omdat Rijkswaterstaat een afspiegeling van de samenleving wil zijn, hoopt de organisatie op een grotere instroom van vrouwen. “Op dit moment ligt het aandeel vrouwen bij ons op een derde. Dat mag hoger, ook in de top van de organisatie”, zegt Visser. “Twee jaar geleden telden we twee vrouwen onder onze zestien Hoofdingenieurs-directeur. Door een gerichte zoektocht is dat aantal inmiddels gestegen tot vijf.” Tweede punt van aandacht in het personeelsbeleid is de culturele diversiteit. “Om werkelijk een afspiegeling van de samenleving te zijn, moeten we op dat punt beter scoren. Op dit moment heeft slechts zeven procent van ons personeelsbestand een biculturele achtergrond. We streven op verschillende manier naar meer evenwicht op dat gebied. We investeren in bewustwording bij de leidinggevenden. Verder ontwikkelen we ideeën om de instroom van medewerkers met een biculturele achtergrond te bevorderen.” Een belangrijk middel daarbij zijn klankbordsessies met vertegenwoordigers uit de doelgroep. Die leiden regelmatig tot maatregelen waardoor Rijkswaterstaat ook voor hen aantrekkelijker wordt als werkgever. Hoewel Rijkswaterstaat dus nog niet alle organisatiedoelen heeft verwezenlijkt, is Visser tevreden over de tussenresultaten. “Ik ben vooral blij met de resultaten van ons onderzoek naar de medewerkerstevredenheid”, vertelt Visser. “Die is de afgelopen twee jaar gestegen van 6,8 naar 7,3. We zijn op de goede weg!”

Rijkswaterstaat

Koningskade 4, 2596 AA Den Haag
Telefoon: (070) 351 80 80
Fax: (070) 351 89 73
www.rijkswaterstaat.nl
 

Schiet WNL zich in eigen voet door Bert Huisjes terug te halen? ‘Zo blijft de angstcultuur in stand’

De terugkeer van omroepbaas Bert Huisjes bij WNL, die zwaar onder vuur ligt vanwege grensoverschrijdend gedrag, roept onbegrip en woede op. Wat betekent het voor een organisatie als leiders als Huisjes terugkeren bij een bedrijf? En verdienen ze eigenlijk wel een tweede kans? Deskundigen delen hun visie. 'Ik kan geen enkele reden bedenken waarom zo iemand terug zou moeten komen.'

bert huisjes wnl
Omroepbaas Bert Huisjes keert na onthullingen over grensoverschrijdend gedrag terug als bestuurder bij WNL. Foto: NPO

Bert Huisjes verdient een tweede kans, vinden de toezichthouders van WNL. Begin dit jaar onthulde het AD op basis van gesprekken met 25 (oud-)medewerkers, dat de omroepbaas zich sinds 2011 stelselmatig schuldig heeft gemaakt aan pesten, intimidatie, manipulatief gedrag en zwangerschapsdiscriminatie. Daarop schakelde de omroep adviesorganisatie KPMG in om de situatie zelf in kaart te brengen. In afwachting van de resultaten legde Huisjes zijn werkzaamheden tijdelijk neer.

Nu is het rapport er. Wat er precies boven water is gekomen, daarnaar blijft het gissen, want ‘wegens de privacy van personen’ is het niet openbaar gemaakt. Huisjes’ stijl van leidinggeven was té direct en soms horkerig, stelt de Raad van Toezicht in een verklaring. Dat zou bij medewerkers tot ‘verdriet, gevoelens van onveiligheid en onzekerheid hebben geleid’.

Maar: de omroepbaas zou zijn fouten hebben erkend, op zijn handelen hebben gereflecteerd en bovendien was er geen sprake van ‘juridisch verwijtbaar grensoverschrijdend gedrag’.

De toezichthouders willen veranderingen doorvoeren om van WNL een omroepbedrijf te maken waar ‘iedereen zich veilig en gewaardeerd voelt’. Een van die aanpassingen is een nieuwe governance-structuur, waarbij de rollen van bestuurder en hoofdredacteur – Huisjes was beide – zijn gescheiden. Zijn functie als hoofdredacteur legt hij neer, wel mag hij terugkeren als onderdeel van een (voorlopig) driekoppig bestuur.

‘Oude’ generatie leiders

Verrassend? Niet echt, zeggen drie deskundigen aan wie MT/Sprout de zaak voorlegde. Huisjes behoort volgens hen tot een ‘oude’ generatie leiders. Mensen – vooral mannen – die carrière hebben gemaakt vanuit het idee: een echte leider is kei- en keihard. Een groep waar we ook presentator Matthijs van Nieuwkerk en sportcommentator Mart Smeets toe kunnen rekenen, die eveneens in opspraak raakten wegens grensoverschrijdend gedrag.

Lees ook: ‘Kunnen we stoppen met tweede kansen voor mensen als Marc, Mart en Matthijs?’

‘Het gaat om dominante leiders die werknemers tot het uiterste drijven, met als doel om ze boven zichzelf te laten uitstijgen. Om tot prestaties te komen die ze nooit van zichzelf hadden verwacht’, legt politicoloog en leiderschapscoach Julia Wouters uit. ‘Dat is heel lang het heersende beeld van (goed) leiderschap geweest. Ook al is dat nu totaal outdated.’

Onderdeel is het idee dat gekte en genie dicht bij elkaar liggen, vervolgt ze. ‘Dat je van briljante mensen moet accepteren, of in elk geval tolereren, dat ze soms ook gestoord kunnen zijn. Want dat Huisjes en Van Nieuwkerk ontzettend goed zijn in wat ze doen, staat vast. Ze zijn lang gefaciliteerd en bevestigd in gedrag waar ze nu ineens – en terecht – keihard op afgerekend worden. Dat is best abrupt gegaan, dus vanuit die optiek snap ik het idee van een tweede kans.’

Old boys network

Het gaat ook gewoon over macht, vult Nadine Ridder aan. Ze is adviseur en spreker op het gebied van DE&I. ‘Mannen als Huisjes opereren binnen een sterk old boys network waar ze hun gang kunnen gaan. Vanuit een inclusieve organisatiestructuur zou ik geen enkele reden kunnen bedenken waarom iemand als hij bij WNL terug zou moeten komen. Zeker niet nadat zijn wangedrag zo breed in de media is uitgemeten. De omroep moet werken aan het herstel van vertrouwen en het creëren van een veilige werkomgeving. Dat gaat niet met dezelfde mensen die verantwoordelijk zijn voor het huidige giftige systeem. Ook niet als je ze op een andere positie zet, want vanaf die plek kunnen ze nog steeds invloed uitoefenen.’

Dat het KPMG-rapport niet openbaar is gemaakt, spreekt volgens Ridder boekdelen. ‘WNL had transparant moeten zijn over de resultaten van het onderzoek en de basis waarop ze keuzes hebben gemaakt. Dit schreeuwt ‘doofpot’ en een doofpot is per definitie onveilig. Zeker voor degenen die aan het onderzoek hebben meegewerkt.’

Lees ook: Is de publieke omroep nog te redden? 3 obstakels voor een ‘cultuuromslag’

Een van die mensen is presentatiecoach Margreet Spijkers. Zij zegt tegen De Telegraaf dat WNL heeft aangegeven niet langer van haar diensten gebruik te maken.

Ridder noemt het een ‘dikke middelvinger’ naar de werknemers. ‘Eerst vraag je ze kwetsbaar op te stellen en vervolgens maak je daar misbruik van. Zo houd je een angstcultuur in stand.’ Dat is volgens de DE&I-expert niet alleen kwalijk, maar ook onverstandig. ‘Binnen zo’n cultuur floreren mensen niet, nemen het ziekteverzuim en verloop toe. Waarom zou je dat willen?’

Heftige emoties

De verontwaardiging over Huisjes’ terugkeer is groot. (Oud-)werknemers roeren zich in het AD, het College van Omroepen en de Nederlandse Vereniging van Journalisten spreken zich uit. Ze zijn uiterst kritisch op het gebrek aan inspraak en transparantie. Waarom werd de redactie niet betrokken bij het besluit, en waarom is niet duidelijk op welke gronden dat genomen is? Een ‘klap in het gezicht’ van de melders, vindt de journalistenvakbond.

Ondertussen moet het bedrijf vooruit, zegt Marilieke Engbers, die al meer dan twintig jaar bezig is met besluitvorming in de boardroom. Ze begeleidt bestuurders en toezichthouders bij governance-vraagstukken en schreef recent het boek Eenzaam aan de top. ‘Zie het als relatietherapie. Daarin moeten partijen ook een psychologisch proces door om de gevoelens te helen en het vertrouwen te herstellen. Het is de vraag of een organisatie dat kan dragen, als er ondertussen moet worden gepresteerd.’

Hoe langer een conflict duurt en hoe groter de pijn is, hoe meer tijd het helingsproces kost. De reacties van medewerkers zijn wat Engbers betreft veelzeggend. Zo heeft de redactie van Het Misdaadbureau, een WNL-productie, zijn boeltje gepakt; zij nemen het radioprogramma nu ergens anders op. Goedemorgen Nederland-presentator Welmoed Sijtsma had het tijdens de uitzending van dinsdagochtend over ‘knopen in magen’.

‘Er spelen zulke heftige emoties’, ziet Engbers. ‘Het is de vraag of dat oplosbaar is. Het kan, als er een goed gesprek plaatsvindt. Als leiders excuses aanbieden, open kaart spelen en reflecteren op hun eigen gedrag en de groepsdynamiek, in samenspraak met het hele team. Maar veel leiders blijken niet tot die zelfreflectie in staat is en de vraag is of de Raad van Toezicht daar niet te lichtzinnig over denkt.’

Lees ook: De semi-biecht van Matthijs van Nieuwkerk: 8 inzichten voor leidinggevenden

Dagelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Dagelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Pr-nachtmerrie

Ridder denkt dat het de toezichthouders simpelweg niet zoveel kan schelen. Ook al is Huisjes’ aangekondigde terugkeer inmiddels uitgegroeid tot een pr-nachtmerrie. ‘Dat is een aanname, daar heb ik natuurlijk geen zicht op. Maar vanuit de acties lijkt het zo. Ze weten dat het tot ophef gaat leiden en ze doen het toch. Dat vertelt mij dat er niet zo zwaar aan de bevindingen wordt gewogen, dat grensoverschrijdend gedrag niet wordt gezien als iets dat schadelijk is en waarvoor verantwoordelijkheid moet worden genomen. Want die storm waait wel weer over.’

Nou, nee, vervolgt ze. ‘Die geest krijg je niet zomaar terug in de fles. Zeker niet als je onderdeel bent van de NPO, die er ook flink van langs heeft gehad, en nu enorm bezig is met verandering, veiligheid en inclusie. WNL kan niet zeggen: wij gaan ons daar als individuele omroep eens lekker aan onttrekken. Dan maak je jezelf volledig ongeloofwaardig.’