Winkelmand

Geen producten in de winkelwagen.

Advertorial – Rijkswaterstaat

Opener en aantrekkelijk voor talenten  

Rijkswaterstaat werkt hard. Niet alleen aan de uitvoering van belangrijke infrastructurele projecten, maar ook aan een cultuurverandering. “Om de hoge productiedoelen te kunnen halen én vernieuwingen door te kunnen voeren, zijn mensen doorslaggevend”, stelt Karin Visser, Hoofdingenieur-directeur in Utrecht.

 

Als uitvoeringsorganisatie van het ministerie van Verkeer en Waterstaat, zorgt Rijkswaterstaat voor droge voeten, voldoende en schoon water, vlot en veilig verkeer over weg en water en betrouwbare en bruikbare informatie. In 2004, toen Rijkswaterstaat voor het eerst een ondernemingsplan publiceerde, legde de organisatie een belangrijk efficiëntiedoel vast: met minder mensen meer doen. Aan dat doel is hard gewerkt. “Intussen hebben we veel aandacht besteed aan de mensen die onze ambities moeten waarmaken”, verklaart Karin Visser, Hoofdingenieur-directeur in Utrecht. “Om een deskundige en vernieuwende opdrachtgever te kunnen zijn, zijn de eigen medewerkers van doorslaggevend belang. Daar hebben we dan ook veel in geïnvesteerd.”

Opener

Om goede medewerkers aan zich te kunnen binden, werkt Rijkswaterstaat aan een cultuur die voor medewerkers aantrekkelijk is en blijft. Een aspect van die cultuuromslag is een opener houding tegenover andere marktpartijen. “We hebben natuurlijk zelf heel veel kennis en ervaring,” stelt Visser, “maar juist ook de markt heeft creatieve ideeën. Van deze input maken we volop gebruik bij het ontwikkelen van innovatieve oplossingen.” Die marktpartijen, denk aan aannemers en ingenieursbureaus, reageren positief op deze ontwikkeling. “We krijgen tegenwoordig regelmatig complimenten over onze houding en de samenwerking”, zegt Visser tevreden. Rijkswaterstaat stimuleert de eigen medewerkers meer dan voorheen om ondernemend te zijn en hun ideeën te ventileren. “Door medewerkers op deze manier uit te dagen in hun werk streven we ernaar een aantrekkelijke werkgever te zijn en talenten aan ons te binden”, verklaart Visser. “We dagen collega’s echt uit om in hun werk vernieuwend te zijn.”

Ontwikkeling

Om in aanraking te komen met potentiële collega’s heeft Rijkswaterstaat onder meer de contacten met universiteiten en hbo-opleidingen aangehaald. Daarnaast is er het traineeprogramma voor net afgestudeerden. “In twee jaar kunnen zij op vier verschillende plekken ervaring opdoen”, legt Visser uit. “Met dit programma willen we de instroom vergroten en de kwaliteit daarvan verhogen.” Voor zowel de nieuwe instroom als voor de zittende medewerkers is doorgaande ontwikkeling belangrijk. Om die te stimuleren en doorstroommogelijkheden te bieden, heeft Rijkswaterstaat sinds vier jaar een eigen opleidingsinstituut, het Corporate Learning Centre. “De studieprogramma’s daarvan zijn opgezet langs drie lijnen, onze Triple Ladder. Die lijnen komen overeen met de drie functielijnen: management, projectmanagement en adviseur”, vertelt Visser. “Medewerkers kunnen zichzelf verder ontwikkelen door in hun eigen functielijn cursussen te volgen. Daarnaast is het mogelijk om via cursussen in aanmerking te komen voor zijwaartse ontwikkeling en dus te switchen naar een andere functielijn.” Medewerkers dragen met de mogelijkheden van het Corporate Learning Centre nadrukkelijk de eigen verantwoordelijkheid voor hun loopbaan. Een leidraad daarbij vormen ook de vijf kernwaarden die Rijkswaterstaat in het acroniem RADIO heeft vastgelegd. “We willen medewerkers die Resultaatgedreven, Aanspreekbaar, Dienstverlenend, Integer en Ondernemend zijn”, verklaart Visser. “Waar nodig stimuleren we medewerkers om zich op die gebieden te ontwikkelen en helpen we ze ook met concrete cursussen.” De kernwaarden vormen ook belangrijke beoordelingscriteria voor de zogenaamde vlootschouw die Rijkswaterstaat iedere twee jaar organiseert. De vlootschouw is bedoeld om individuele talenten kansen te geven, maar het geeft ook het potentieel van de verschillende afdelingen weer. “In de vlootschouw brengen we in kaart welke kwaliteiten onze medewerkers hebben. Hierdoor krijgen we ook inzicht in waar onze talenten zitten die excelleren in onze kernwaarden, initiatiefrijk zijn en het potentieel hebben om door te groeien”, legt Visser uit. “Deze talenten krijgen de kans om versneld door te groeien via een talentenprogramma. Als onderdeel daarvan leiden zij bijvoorbeeld tijdelijk een bijzonder project. Of krijgen zij een directielid als persoonlijke coach.”

Diversiteit

Bij de instroom van nieuwe medewerkers is kwaliteit uiteraard een belangrijk selectiecriterium, maar niet het enige. Want omdat Rijkswaterstaat een afspiegeling van de samenleving wil zijn, hoopt de organisatie op een grotere instroom van vrouwen. “Op dit moment ligt het aandeel vrouwen bij ons op een derde. Dat mag hoger, ook in de top van de organisatie”, zegt Visser. “Twee jaar geleden telden we twee vrouwen onder onze zestien Hoofdingenieurs-directeur. Door een gerichte zoektocht is dat aantal inmiddels gestegen tot vijf.” Tweede punt van aandacht in het personeelsbeleid is de culturele diversiteit. “Om werkelijk een afspiegeling van de samenleving te zijn, moeten we op dat punt beter scoren. Op dit moment heeft slechts zeven procent van ons personeelsbestand een biculturele achtergrond. We streven op verschillende manier naar meer evenwicht op dat gebied. We investeren in bewustwording bij de leidinggevenden. Verder ontwikkelen we ideeën om de instroom van medewerkers met een biculturele achtergrond te bevorderen.” Een belangrijk middel daarbij zijn klankbordsessies met vertegenwoordigers uit de doelgroep. Die leiden regelmatig tot maatregelen waardoor Rijkswaterstaat ook voor hen aantrekkelijker wordt als werkgever. Hoewel Rijkswaterstaat dus nog niet alle organisatiedoelen heeft verwezenlijkt, is Visser tevreden over de tussenresultaten. “Ik ben vooral blij met de resultaten van ons onderzoek naar de medewerkerstevredenheid”, vertelt Visser. “Die is de afgelopen twee jaar gestegen van 6,8 naar 7,3. We zijn op de goede weg!”

Rijkswaterstaat

Koningskade 4, 2596 AA Den Haag
Telefoon: (070) 351 80 80
Fax: (070) 351 89 73
www.rijkswaterstaat.nl
 

Na een golf van afwijzingen worstelt de Net-Zero Banking Alliance met zichzelf

De Net-Zero Banking Alliance wankelt nadat zes grote Amerikaanse banken zijn opgestapt. Het verbond overweegt eisen te versoepelen, maar wat blijft er dan van over?

net-zero banking alliance
Foto: Getty Images

Het is als een vrijgezel die door de ene na de andere partner wordt gedumpt. Langzaam ebt de eigenwaarde weg en neemt zelftwijfel de overhand. Misschien ligt het allemaal wel aan mij? Ben ik eigenlijk wel goed genoeg? Wat moet ik doen om weer gewaardeerd te worden?

Zo is het ook met de Net-Zero Banking Alliance (NZBA), een door de Verenigde Naties gecoördineerd verbond van financiële instellingen. De coalitie is in 2021 ontstaan vanuit het idee dat de financiële sector een leidende rol kan en moet pakken in het afwenden van de klimaatcrisis. Maar sinds enkele maanden lijkt de NZBA in een eigen crisis te zijn beland.

Een coalitie in crisis

Rond de jaarwisseling maakten de zes grootste banken uit de VS bekend hun NZBA-lidmaatschap op te zeggen. Dat waren de banken JP Morgan, Bank of America, Citigroup, Wells Fargo en Goldman Sachs. Hoewel ze het niet expliciet maakten, was de reden van hun vertrek duidelijk: het aantreden van Donald Trump. De Amerikaanse president is een uitgesproken tegenstander van ambitieus klimaatbeleid en stapte bij zijn aantreden direct uit het klimaatakkoord van Parijs. De aanname was destijds dat banken niet zitten te wachten op kritiek van Trump en zich om die reden distantiëren van de VN-klimaatcoalitie.

Experts verwachtten dat het vertrek geen direct effect zou hebben op de rest van de coalitie. Nederlandse banken bleven lid, en ook van de rest van de Europese banken werd geen exodus verwacht. Vooralsnog lijkt die ook niet aanstaande.

Maar de ontwikkelingen hebben de NZBA wel aan het denken gezet. Onlangs meldde het Amerikaanse persbureau Bloomberg dat de coalitie overweegt om een belangrijke deelnemers-eis te laten vallen. Bij de oprichting van de NZBA was het uitgangspunt dat banken hun investeringsportfolio in lijn moeten brengen met een pad om de opwarming van de aarde te beperken tot 1,5 graden Celsius.

Vanwege ‘veranderende omstandigheden’ overweegt het verbond die eis af te zwakken naar ‘onder de 2 graden’. Ook wordt overwogen om ‘gefinancieerde emissies’ – de uitstoot die voortkomt uit de investeringen van banken – niet langer centraal te stellen bij de beoordeling van het klimaatbeleid. Het lijken stuiptrekkingen van een gezelschap dat koste wat het kost leden aan boord wil houden.

Zwakker klimaatbeleid

Bovenal roept het de vraag op: wat is een coalitie die als doel heeft om klimaatbeleid te versterken eigenlijk waard als diezelfde coalitie geen sterk klimaatbeleid van zijn leden eist? Zeker nu er ook verhalen binnendruppelen van Europese banken die duurzaamheid steeds verder naar de achtergrond drukken. Bijvoorbeeld het Britse HSBC, dat zijn netto-nul-doelen met twintig jaar heeft uitgesteld. Een symptoom dat onder vier jaar Trump naar verwachting op steeds meer plekken zichtbaar zal worden.

Gevraagd naar de ontwikkelingen, vertelt oud-bankier Herman Mulder dat hij ondanks alles optimistisch is. Mulder is voorzitter van de Impact Economy Foundation, medeoprichter van SDG Nederland en werkte daarvoor ruim elf jaar bij ABN Amro. Zijn optimisme komt allereerst voort uit een geloof in de effectiviteit van de NZBA.

‘De grote angst van banken is dat de één meer actie onderneemt dan de ander wanneer het gaat om klimaatactie. Ze opereren namelijk in vergelijkbare markten en concurreren dus allemaal met elkaar. Het goede van een NZBA is: je maakt afspraken met elkaar, werkt samen en creëert een level playing field.’

Onderstroom

Hoewel dat gelijke speelveld door het vertrek van de Amerikaanse banken aan het wankelen is gebracht, ziet Mulder een sterke onderstroom van welwillendheid om bij investeringsbeslissingen rekening te houden met de klimaateffecten. Hij wijst daarbij op een recente studie van Triodos, waaruit blijkt dat een minderheid van zo’n 25 procent al genoeg is om binnen een samenleving de norm te veranderen.

Oftewel: als 25 procent van de financiële wereld overtuigd is van de noodzaak om klimaatbewust te investeren, dan wordt dat de nieuwe standaard. ‘In Europa zitten we al tegen die 25 procent aan’, ziet Mulder. Hij denkt dat banken klimaatrisico’s op waarde zullen blijven schatten, ondanks hun openlijke twijfel aan de 1,5 graden-eis. Die lijkt voornamelijk voor de bühne.

‘Sommigen zeggen dat het sneller moet, anderen vinden het te snel gaan, maar duurzaamheid is gewoon mainstream aan het worden. Ik ben dus niet zo pessimistisch over de NZBA. Zelfs als de expliciete verwijzing naar 1,5 graden losgelaten wordt, denk ik dat de aandacht voor het klimaat niet minder zal worden.’

‘Stranded assets’

De overtuiging van klimaatbewuste bankiers komt voort uit de opvatting dat het vanuit financieel perspectief verstandig is om rekening te houden met het klimaat. Investeren in bijvoorbeeld nieuwe olie- en gasvelden wordt steeds riskanter voor financiële instellingen, omdat ze het gevaar lopen ‘stranded assets’ (waardeloze bezittingen) te financieren. Onlangs bleek uit een rapport dat Britse pensioenfondsen daardoor het risico lopen in 2040 maar liefst 18 miljard euro te verliezen. Daarnaast kunnen extreme weersomstandigheden, veroorzaakt door klimaatverandering, schadelijke gevolgen hebben voor de investeringen van banken, zoals infrastructuur, vastgoed en waardevolle bedrijfsbezittingen.

Mulder onderschrijft die theorie. ‘Het is gewoon goed risicomanagement om rekening te houden met de klimaatimpact. Je moet kijken naar de known unknowns die op ons af komen. Het sologedrag van de Amerikaanse banken die uit de NZBA zijn gestapt, moet geen reden voor ons zijn om dat risicobeleid ineens aan te gaan passen.’

Geitenpaadjes

Hoewel ze een remmend effect hebben op de duurzame transitie, horen tegenslagen als deze er volgens Mulder gewoon bij. ‘In mijn vijftigjarige loopbaan heb ik veel van dit soort schommelingen gezien. Het is belangrijk om te beseffen: it only gets worse before it gets better.’

Hij benadrukt dat vooruitgang nooit in een rechte lijn gaat, en dat het nemen van ‘geitenpaadjes’ onvermijdelijk is. ‘Misschien wordt het eindresultaat dan nog wel beter ook.’

Dit artikel is oorspronkelijk gepubliceerd op Change Inc