Winkelmand

Geen producten in de winkelwagen.

Future of Work

David Allen breinmanagement

Persoonlijke Groei

David Allen: ‘Plan op de natuurlijke manier en creëer ruimte’

De hele dag door krijgen we te maken met projecten, problemen of situaties die energie slurpen. Hoe kunnen we zo...

author Redactie MT

clock 1 min

Tony Crabbe, timemanagement, druk, productiviteit, effectief

Persoonlijke Groei

Tony Crabbe: ‘We zijn medewerkers als machines gaan zien’

‘We zien mensen als machines en op de werkvloer gaat het om zoveel mogelijk productie’, zegt de Britse Tony Crabbe,...

author Lotte Elbrink

clock 3 min

Albert Martens (IKEA): ‘Biedt medewerkers eerst veiligheid, daarna ontwikkeling’ IKEA verwacht zijn personeelsbestand wereldwijd de komende jaren uit te breiden, in tijden van digitalisering en robotisering. Sterker nog: ze bieden zelfs vaste contracten. HR-manager Albert Martens: ‘Als je mensen vervangt, worden dingen niet automatisch beter.’ Iedere klant die een van de 400 IKEA-winkels wereldwijd betreedt, moet zich welkom voelen. ‘Medewerkers zijn daarbij onmisbaarder dan ooit tevoren,’ aldus Albert Martens, HR-manager van IKEA Group. Die medewerkers (of co-workers, zoals IKEA ze noemt) blijven van belang, ‘hoeveel robots er ook ontwikkeld worden. Aan de eisen die een consument vandaag de dag stelt, kan bijna geen robot voldoen.’ Het is volgens Martens de Gouden Eeuw van de consument. ‘Zij hebben het voor het zeggen in de winkels. Vroeger kwam je bij ons en kocht je een product. Tegenwoordig wil je zien hoe het geproduceerd is, wat de kwaliteit is, of we verantwoord ondernemen en in welke mate we het milieu schaden.’ Tel daarbij de website die altijd doorgaat en consumenten in staat stelt om ieder product binnen een paar muisklikken in huis te halen. ‘Wij moeten dat allemaal faciliteren. Dat gaat enkel met goed getrainde en gemotiveerde medewerkers die service tot in de puntjes beheersen.’ Vertrouwen Het lijkt misschien logisch om daar dus vol op in te zetten, maar volgens Martens is ontwikkeling en training niet het eerste om je medewerkers klaar te stomen voor de toekomst. ‘Wie kijkt naar de piramide van Maslov, ziet dat veiligheid een van de grootste behoeften is. Dat willen we onze medewerkers eerst bieden, voordat ze zich kunnen ontwikkelen.’ Het betekent concreet dat IKEA inzet op goede arbeidsvoorwaarden en met zoveel mogelijk contracten voor onbepaalde tijd werkt. ‘Dat betekent niet dat je functie altijd hetzelfde blijft. Er zal in de komende jaren van alles veranderen, maar je kunt wel bij ons blijven werken.’ Martens verwacht zelfs dat het personeelsbestand wereldwijd zal groeien de komende jaren, van 180.000 naar 200.000 medewerkers. Dit tegen alle voorspellingen over digitalisering en robotisering in. ‘We zijn er niet op uit om minder mensen in de winkel te hebben, maar wel om ze anders in te kunnen zetten.’ Zelfs in het distributiecentrum - een gebied dat veelal bedreigd wordt door technologie - zullen geen mensen zomaar ontslagen worden. ‘Natuurlijk zullen we daar door automatisering minder mensen nodig hebben op den duur, maar we zullen altijd zoeken naar ander mogelijkehden om bij ons te blijven werken. Lagen eruit snijden is me allemaal veel te simpel.’ iPads Volgens Martens is het van belang om die digitalisering en medewerkers samen te laten werken. ‘We moeten de digitalisering in ons voordeel laten werken: het werk wordt makkelijker voor medewerkers als je het juist gebruikt.’ Het gebruik van een app of iPad kan medewerkers helpen de juiste informatie snel op te zoeken en eigen te maken, maar kan de fysieke aanwezigheid van een medewerker niet vervangen. ‘Het toont bovendien meer interesse in je consument op het moment dat er mensen in je winkel staan.’ Een robot of iPad is vaak ook niet toereikend voor de vragen die klanten meebrengen naar de winkel. ‘Ze hebben al een avond op de bank zaken vergeleken met elkaar en komen nu naar de winkel om zich voor de laatste vragen te laten adviseren en hun definitieve besluit te maken.’ Aan de medewerker om dezelfde kennis paraat te hebben als de consument, die al een avond het internet heeft afgestruind.’ Dat vraagt om training. IKEA biedt in-house tientallen trainingen aan: van productopleiding tot klantgerichtheid, alles op globaal niveau zodat het in alle 43 landen bruikbaar is. ‘Allemaal vanuit het oogpunt dat iedereen zich kan ontwikkelen. Als je mensen vervangt, worden dingen niet automatisch beter.’ Promotie Martens waarschuwt ervoor dat bedrijven zich blindstaren op de kostenbesparing die digitalisering met zich mee kan brengen. ‘Bij ons staat de klant voorop, we doen er alles aan om die zo goed mogelijk te helpen. Dat betekent dus dat je niet alleen maar iPads neer kan leggen in plaats van medewerkers, omdat dat op den duur goedkoper is.’ Naast de Gouden Eeuw van de consument, is er ook steeds meer aandacht voor wat medewerkers van hun bedrijf verwachten. ‘Medewerkers zijn het belangrijkste wat wij hebben. Zorg je goed voor hen, dan zorgen zij goed voor jouw klanten.’ Het levert IKEA veel op: ‘Je kunt van alles aan marketing doen, maar goed gemotiveerde medewerkers zijn de beste promotie.’ Medewerkerstevredenheid is daarbij een groot goed voor IKEA. Daarbij wordt gevraagd naar zaken als tevredenheid over de uren en taken, maar ook over hoe zij over het bedrijf denken. ‘Loyaliteit is met een nieuwe generatie medewerkers niet meer vanzelfsprekend. Bovendien willen zij ook voor een bedrijf werken dat duurzaam produceert en dat maatschappelijk verantwoord onderneemt. Je wilt dat medewerkers trots zijn, maar dan moet je ze wel iets geven om trots op te zijn.’ Leiders Het vraagt om een ander soort leiderschap op de werkvloer, aldus Martens. ‘We houden minder vast aan hiërarchische structuren, en zijn dus op zoek naar leiders die natuurlijk gekozen worden. Iemand benoemen als de manager is vele malen minder krachtig.’ Een leider bij IKEA wordt gekenmerkt door een sterke focus op ontwikkeling voor medewerkers, die zich op hun beurt weer kunnen ontwikkelen tot leiders. ‘Daar is veel lef voor nodig als leider. Je moet ruimte laten voor anderen om zich te ontwikkelen tot jouw niveau.’ De snelle adaptatie voor nieuwe ontwikkelen vraagt ook om leiders in plaats van managers. ‘Doordat dingen snel veranderen, moeten medewerkers steeds meer eigen verantwoordelijkheid nemen en keuzes durven maken zonder het eerst aan hun manager te vragen.’ Als laatste punt moet een leider laten merken aan medewerkers dat iedereen bij IKEA het samen doet. ‘Erken mensen in hun bijdrage en zorg voor een vruchtbare cultuur in plaats van enkel in te zetten op een goede strategie. Er kunnen nog zoveel digitale ontwikkelingen zijn, uiteindelijk is winkelen bij IKEA voor consument én medewerker nog altijd mensenwerk.’

Persoonlijk Leiderschap

Albert Martens (IKEA): ‘Bied medewerkers eerst veiligheid, daarna ontwikkeling’

IKEA verwacht zijn personeelsbestand wereldwijd de komende jaren uit te breiden, in tijden van digitalisering en robotisering. Sterker nog: ze...

author Loeka Oostra

clock 4 min

Succesvol zijn betekent volgens de filosoof Alain de Botton niet per se zozeer veel geld verdienen of status en aanzien verkrijgen. Er zijn volgens hem voldoende bedrijven of organisaties te vinden die betekenisvol zijn en niet alleen op winst zijn gericht. Ze verdienen weliswaar geld, maar zijn vooral geïnteresseerd in het maken van mooie producten. Hij geeft het voorbeeld van het Zwitserse bedrijf Pilatus dat propellervliegtuigen produceert. ‘Zij hebben al honderd keer geweigerd het bedrijf te verkopen en niet de ambitie een soort Google te worden. Het gaat ze steeds om de kwaliteit die zij leveren.’ Medewerkers moeten vooral het gevoel hebben zinvol bezig te zijn. Dat is niet altijd makkelijk omdat er in grote bedrijven veel afstand en gebrek aan verbondenheid is, aldus De Botton. De meerderheid van bedrijven heeft honderden medewerkers, soms duizenden. In een grote machine lijden medewerkers sneller aan een gebrek aan richting of een duidelijk doel. Je ziet niet in hoeverre je bijdrage ertoe doet. Jouw bijdrage doet er wel toe, alleen moet je er wel even aan herinnerd worden.’ Bonus: Download gratis je eBook met de beste interviews met Harvard-prof Theresa Amabile en filosoof Alain de Botton. Inclusief de beste 20 wijsheden van Ricardo Semler. Hoe je dat doet? Door goed te communiceren met je medewerkers. Een missionstatement formuleren is van groot belang, vindt De Botton. Helaas gebeurt dat zelden. 'Als het om het schrijven van ‘mission statements’ of de bedrijfsbrochures gaat, lijkt het erop dat elke ambitie is verdwenen. Ik kom soms bij fantastische bedrijven en als ik dan de brochure of website bekijk denk ik: "Oh my god! Wie heeft dit geschreven?"Je hoort juist de beste schrijvers in te huren om je verhaal goed te vertellen.’ [advertorial] Verleiden Het verleiden van medewerkers en klanten is in de ogen van De Botton cruciaal. Maar helaas is 'verleiden' te vaak iets dat vooral door de marketingafdeling wordt gedaan. Terwijl je ook voor het aantrekken van talent en het verleiden van klanten de beste verhalen nodig hebt. Bedrijven vinden het volgens hem vaak lastig zich goed in klanten te verplaatsen en doen onhandige onderzoeken naar klanttevredenheid. Dat heeft weinig zin. ‘De meeste klanten weten niet wat ze willen. Echte creativiteit is iets maken waarvan het publiek nog geen idee had dat het dit nodig had of wilde hebben.’ Leiderschap gaat niet over competenties Leiderschap gaat niet over competenties of eigenschappen, maakt hij duidelijk. 'Ik heb veel leiders ontmoet die aan geen enkel leiderschapsprofiel voldoen. Ze zijn niet verbaal begaafd of bijzonder extravert of zelfbewust, maar leiden de organisatie zeer effectief omdat ze weten waar ze mee bezig zijn. En waarom zij doen wat ze doen. Leiderschap is veel minder belangrijk. Als de betekenis en doelstelling van bedrijf maar helder is komt de rest vanzelf. Ik denk dat elk bedrijf een ‘School of Life’ hoort te zijn waarbij belangrijke vragen worden gesteld als de betekenis van je organisatie.' Het gaat niet om geluk Dat steeds meer bedrijven geluk van medewerkers hoog op hun agenda hebben staan, vindt hij minder zinvol. ‘Ik denk dat werk een bijdrage kan leveren zodat mensen het gevoel hebben dat ze zinvol bezig zijn. Maar ik ben sceptisch over geluk als doel. Het impliceert een soort continue blijdschap en opgewektheid. Het zou meer over voldoening moeten gaan. Dat is een rijker woord. Dan mag er ook pijn bij horen die onvermijdelijk is.’ Er is volgens hem veel druk op bedrijven om succesvol te zijn. De ingrediënten voor succes zijn echter gecompliceerd. En hebben ook met geluk te maken. ‘Het is begrijpelijk dat mensen op zoek gaan naar antwoorden en de nieuwste hype. Alleen heb je geen nieuwe inzichten nodig. Het gaat feitelijk steeds om hetzelfde: de problemen van mensen oplossen.’ Alain de Botton (1969) is een Britse filosoof en bestsellerauteur van boeken als ‘Statusangst’, ‘Hoe Proust je leven kan veranderen’ en ‘Ode aan de Arbeid.’ Hij is oprichter van The School of Life dat inmiddels wereldwijd vestigingen heeft, waaronder Amsterdam. De Botton spreekt op 29 september op het Symposium The Future of Work in DeLaMar-theater in Amsterdam. Kaarten voor dit event bestel je hier. Een uitgebreide versie van dit interview verschijnt op 19 oktober in Management Team nr. 7. 

Persoonlijk Leiderschap

Alain de Botton: Bedrijven moeten betekenisvol zijn

We zijn te vaak vergeten waarom en waarvoor wij werken, aldus Alain de Botton. De Britse filosoof en bestsellerauteur vindt...

author Dominique Haijtema

clock 2,5 min

Management

‘Doorbreek vastgeroeste patronen en doe het radicaal anders’

Waarom doen we dingen zoals we doen? En is er ook een manier om het compleet anders te doen? Karim...

author Redactie MT

clock 0,5 min

Volgens filosoof Gijs Deckers is het begrijpen van het probleem vaak helemaal niet belangrijk. Richt je in plaats daarvan op hoe je wilt dat de situatie wordt en welke elementen nu al aanwezig zijn.

Persoonlijke Groei

Heb je een probleem? Vergeet de oorzaak, focus op de oplossing

Volgens filosoof Gijs Deckers is het begrijpen van het probleem vaak helemaal niet belangrijk. Richt je in plaats daarvan op...

author Redactie MT

clock 0,5 min

Persoonlijke Groei

De managementlessen van Ricardo Semler

Ricardo Semler deelt op 29 september zijn zakelijke inzichten tijdens een evenement bij The School of Life in Amsterdam. Zijn...

author Dominique Haijtema

clock 4,5 min

Persoonlijke Groei

‘Stop met e-mailen, start met werken’

We krijgen het steeds drukker. Een Britse uitgeverij had het overdag zo druk dat de redacteuren in de avonduren al...

author Romy Donk

clock 3 min

Teresa Amabile (1950) onderzoekt al dertig jaar op hoe organisaties medewerkers gelukkiger, productiever en creatiever kunnen maken. Amabile studeerde ooit Scheikunde, maar moleculen konden haar toch minder boeien dan mensen. Ze storte zich eind jaren zeventig op psychologie en promoveerde aan Stanford University. Tegenwoordig is ze hoogleraar aan de Harvard Business School. MT.nl spreekt professor Amabile over haar boek "The Progress Principle: Using Small Wins to Ignite Joy, Engagement, and Creativity at Work". Amibile schreef het boek samen met Steven Kramer. Het wordt gezien als een van de meest invloedrijke werken over motivatie en creativiteit in organisaties van het de laatste jaren. In september 2017 spreekt Amabile op het event The Future of Work in Amsterdam. Wat is het 'progress principle', en hoe heeft u het ontdekt? 'We deden aanvankelijk onderzoek naar creativiteit en motivatie in organisaties. Wat maakt medewerkers creatief? Daartoe onderzochten we 238 teams in 7 bedrijven in de Verenigde Staten. We stuurden de teamleden elke dag een e-mail met een paar vragen over hun werkdag. "Geef een cijfer voor motivatie, emotionele gesteldheid en de perceptie van je werkomgeving." Die cijfers vergeleken we met de beoordelingen van hun leidinggevenden. Kwam dat overeen? Maar achteraf bleek een andere vraag die we stelden nog veel belangrijker. We vroegen deelnemers ook om hét moment van de dag te beschrijven dat hun was bijgebleven in een soort dagboekfragement. Dat waren vaak dingen als: 'ik kreeg vandaag een prima idee', of 'eindelijk heb ik die bug opgelost'. Maar ook 'weer niet verder gekomen vandaag'. De hoogte van de ratings van hun leidinggevende én hun eigen score van de dag, bleek sterk samen te hangen met hun moment van de dag. Sterker, het bleek allesbepalend. Als mensen vooruitgang hadden geboekt, ook al waren het maar kleine stapjes, dan was alles beter. Hun productiviteit, hun creativiteit. Maar het werkte ook precies andersom. Als medewerkers het gevoel hadden dat ze niet vooruit gingen, kwamen ze in een negatieve spiraal terecht.' Wat is de taak van managers? Vooruitgang bieden klinkt mooi, maar het hangt ook van omstandigheden af. Wat als je organisatie in deplorabele staat verkeerd? 'Het is vooral aan managers gebruik te maken van het progress principle. Het ligt nogal voor de hand, maar in de zeven bedrijven die wij bestudeerden was er maar één bedrijf waar alle managers, van de top en naar beneden, stelselmatig bezig waren mensen perspectief te bieden. In de andere organisaties deed de ene manager het wel, de ander niet. In een bedrijf deed vrijwel niemand het. Met dat bedrijf liep het ook slecht af. Maar dan je vraag... Wat als je bedrijf in een slechte staat verkeerd? Ook dan kun je gebruik maken van het progress principle. Vertel waarom het slecht gaat, wat je daar aan wilt doen en vraag de medewerkers ook om hun mening. Wat denken zij dat moet gebeuren? Daag ze uit. Geef ze het gevoel dat de toekomst van het bedrijf van hen afhangt.' Zijn er bepaalde methodes of management tools die je kunt gebruiken? De scrum-methode bijvoorbeeld? 'Jazeker! De daily standup in scrum, het moment aan het begin van de dag wanneer iedereen vertelt over de resultaten van de dag van gisteren en de plannen van vandaag, dat gaat eigenlijk alleen maar over vooruitgang. Setbacks komen ook aan bod, maar die bespreek je met het team, zodat je toch vooruitkomt.' Scrum invoeren dus. 'Werkt prima bij softwareontwikkeling en ook wel bij ander bedrijven, maar niet altijd. Maar we hebben zeven zaken geformuleerd waarmee je een cultuur creeëren rond vooruitgang. Formuleer duidelijke doelstellingen Geef mensen autonomie Help medewekers wanneer het moeilijk wordt Geef mensen voldoende middelen. Geef mensen tijd. Niet teveel, want tijdsdruk werkt motiverend, maar wel genoeg om creatief te kunnen zijn. Laat mensen leren van fouten. Straf fouten niet af. Respecteer alle ideeën. Je hoeft ze niet allemaal te omarmen, maar brand ze niet af.  Het klinkt prachtig. Maar wat als ik al manager mijn mensen wel stuur op vooruitgang, maar ik zelf een slechte baas heb? 'Dan wordt het heel erg moeilijk. Want het moet eigenlijk beginnen aan de top.' Teresa Amabile spreekt op 29 september op The Future of Work in het DeLaMar Theater in Amsterdam. Anderse sprekers zijn Alain de botton, Tony Vrabbe en Alexa Clay. Kaarten best je hier. 

Persoonlijke Groei

Harvard-professor Amabile over hoe je mensen creatiever en productiever maakt

Medewerkers worden creatiever en productiever als ze het gevoel hebben vooruitgang te boeken. Dat moet dan ook de focus zijn...

author Thijs Peters

clock 3 min

Persoonlijke Groei

Tedje van de week: Alain de Botton, een aardiger definitie van succes

Filosoof Alain de Bottin onderzoekt de manier waarop we naar succes en falen kijken en trekt de ideeën hierover in...

author Redactie

clock 0,5 min

Is Artificial Intelligence een bedreiging voor managers? Vele alarmbellen hebben inmiddels geklonken voor de mogelijkheid van Artificial Intelligence (AI) om de manier van werken flink op te schudden. Vooral banen die makkelijk te automatiseren zijn, zouden volgens velen gevaar lopen. Feit is dat technologie steeds meer in ons leven verweven wordt, en dat manager binnen alle lagen van het bedrijf zich hieraan moeten aanpassen. Artificial Intelligence komt eraan en zal sommige taken van werknemers sneller, beter en goedkoper kunnen uitvoeren. Maar loopt de manager zelf ook gevaar? HBR startte een onderzoek onder 1770 managers in 14 landen en interviewde 37 die de leiding hebben over de digitale transitie binnen hun bedrijf. Aan de hand van deze data stelden zij vijf tips voor managers over AI: hoe vooral niet bang te zijn en ermee om te gaan. #1 Laat de administratie over aan AI Tijdens het onderzoek werd aan managers gevraagd hoe zij hun tijd besteden. In alle lagen van het bedrijf besteden managers meer dan de helft van hun tijd aan het administratieve coördinatie en controle. Een manager in een verzorgingstehuis gaf bijvoorbeeld te kennen veel tijd kwijt te zijn aan regelen van vervang voor ziekte, vakantie of vertrekkende medewerkers. Dit zijn taken die managers weggelegd zien voor AI, en niet geheel onterecht. Het schrijven van rapportages is een ander relevant voorbeeld. Persbureau AP breidde haar berichtgeving over kwartaalcijfers uit van 300 tot 4400 artikelen met behulp van AI-robots. Hierdoor waren journalisten in staat om meer onderzoek en analyserende artikelen te schrijven. De tijd dat robots de volgende management rapporten schrijven is niet ver weg: Data analyst Tableau kondigde dit jaar een samenwerking aan met Narrative Science, een Amerikaanse leverancier van taalgenerators. Het resultaat hiervan is dat Chrome een gratis uitbreiding kent die taal omzet naar Tableau graphics. Ook de managers uit het onderzoek lijken deze mogelijkheden te zien: 86 procent zou AI willen gebruiken om rapporten te schrijven. #2 Focus op oordelend vermogen Veel beslissingen vereisen inzichten die verder gaan dan AI enkel op data kan genereren. Managers gebruiken hun kennis van eerder gebeurtenissen, empathie en ethisch vermogen om besluiten te vormen, iets wat voor AI (nog) niet weggelegd is. Managers die ondervraagd werden in het onderzoek hebben een idee van een verschuiving naar AI, maar zien creativiteit, oordelend vermogen en interpretatie als een aantal van de zaken waarop mensen nog voor blijven op robots. Toch is dat volgens Layne Thompson, een van de ondervraagde managers, geen reden om achterover te zitten. ‘De markt ontwikkelt zich razendsnel. Managers denken vaak over zichzelf dat zij werk verrichten onvervangbaar is door het oordelend vermogen en de ervaring die zij hebben. Als alle beloftes die gedaan worden over AI uitkomen, zijn zelfs zij op den duur te vervangen.’ #3 Behandel AI als een collega Managers die AI zien als een collega zullen bekennen dat er geen reden is voor een race tegen technologie. Het is onwaarschijnlijk dat het oordelend vermogen van de mens ooit geautomatiseerd wordt, maar AI is wel in staat om bij te staan in het maken van keuzes door middel van simulaties op basis van data. In het onderzoek geeft 78 procent van de managers aan dat ze het advies van AI zouden kunnen overnemen. Een bedrijf dat hiermee goed op weg is is Kensho Technologies, aanbieder van investeringsanalyses.. Het systeem geeft managers de mogelijkheid om vragen te stellen over investeringen, waarbij het antwoord binnen enkele minuten komt. Stel je voor hoe deze technologie bedrijven kan helpen met het bedenken van scenario’s en het maken van analyses. Niet alleen neemt AI een deel van de taken van de manager over, ook is het mogelijk om op een collegiale manier met elkaar te converseren. Het is als de assistent die altijd voor je klaar staat. #4 Werk als een ontwerper De creativiteit van managers is van groter belang, maar nog belangrijker is hun vermogen om creativiteit van andere medewerkers aan te boren. Managers brengen verschillende ideeën samen tot oplossingen waarmee te werken valt, maar proberen deze creativiteit ook in te brengen in de werkzaamheden van teams en organisaties. Een derde van de ondervraagde managers noemde creativiteit als een eigenschap om AI voor te blijven als manager. De Australische manager Peter Harmer benadrukte in het onderzoek de noodzaak van managers die gezamenlijke creativiteit bevorderen. ‘We hebben mensen nodig die ideeën aan elkaar kunnen koppelen. Niet iemand die in een wedstrijd is om het beste idee op tafel te brengen, maar iemand die de juiste dingen aan elkaar weet te verbinden.’ #5 Ontwikkel een netwerk De onderzochte managers zagen de waarde in van hun oordelend vermogen, maar onderschatten de kracht van hun vermogen om te netwerken en te coachen. Veel van het analytische en administratieve werk kan overgenomen worden voor AI, maar op een borrel zul je ze niet snel tegenkomen. Terwijl AI partners en consumenten leert kennen aan de hand van data, is menselijk contact nog steeds iets wat veel deals rond krijgt. Tegelijkertijd is de hulp van AI hierbij wel vaak handig: door het samenbrengen van verschillende perspectieven, inzichten en ervaringen zijn consumenten ook goed te doorgronden. AI zal uiteindelijk goedkoper, efficiënter en objectiever worden dan mensen, maar dat is niet iets waar managers zich veel zorgen over hoeven te maken. Het betekent slechts dat hun taken zullen veranderen, maar verdwijnen zullen ze niet. Het schrijven van een rapportage is één ding, maar werknemers stimuleren en het team bijeen houden is iets wat enkel weggelegd is voor mensen.

Leiderschap

Hoe bedreigend is Artificial Intelligence?

Steeds meer werk kan gedaan worden door artificial intelligence. Vooral banen die makkelijk te automatiseren zijn lijken gevaar te lopen,...

author Loeka Oostra

clock 4 min

Persoonlijke Groei

Zo maak je zelforganiserende teams (deel 2: loslaten)

Bij zelforganiserende teams wordt de rol van de coach steeds kleiner. Mits het team door succes zelfvertrouwen opbouwt, zegt MT-columnist...

author Tica Peeman

clock 2,5 min