Het pensioenstelsel staat aan de vooravond van een grote verandering. Op 1 januari 2023 moet de nieuwe wet in werking treden. Een van de belangrijkste veranderingen voor jouw organisatie: voor elke werknemer gaat hetzelfde premiepercentage gelden. Ouderen gaan straks minder premie inleggen, jongeren juist meer.
Als werkgever heb je hierin twee keuzes: voor bestaande werknemers de opbouw houden zoals het nu is en nieuwe werknemers in een nieuwe regeling opnemen. Of iedereen over laten gaan naar een gelijkblijvend premiepercentage; in dat geval geldt compensatie voor met name de oudere werknemers. De keuze hoef je overigens niet meteen te maken; daar heb je tot 2027 de tijd voor.
De keuze die je maakt kan van invloed zijn op de arbeidsmobiliteit van jouw werknemers. Kiest de organisatie er bijvoorbeeld voor om oudere werknemers te compenseren, dan kan het voor hen (financieel) interessant zijn om niet van baan te veranderen. Voor jongeren geldt het omgekeerde; als ze bij een andere werkgever meer pensioen kunnen opbouwen, kan dat een reden zijn om over te stappen. Dat maakt het nog belangrijker om het talent in jouw onderneming goed te managen, onder andere door jonge en oudere werknemers voldoende ontwikkelingsmogelijkheden te bieden
Meer dan salaris alleen
Strategisch talentmanagement gaat om veel meer dan een aantrekkelijk salaris bieden, weet Lidewey van der Sluis, hoogleraar Strategisch Talent Management en Organisatorisch Leiderschap aan Nyenrode Business Universiteit. Van der Sluis doet wereldwijd onderzoek naar strategisch talentmanagement.
Daaruit blijkt – anders dan vaak gedacht – dat een hoge beloning niet doorslaggevend is bij het besluit van werknemers om van baan te veranderen. Van der Sluis: ‘Het speelt een rol – de werknemer van vandaag kent zijn marktwaarde – voor minder gaat hij of zij niet werken. Maar er spelen veel meer aspecten.’
Uit de diverse onderzoeken blijkt dat werknemers ook de doorgroeimogelijkheden, de cultuur van de organisatie, de waardering en de mogelijkheid om werk en privé te combineren in hun organisatie waarderen. Uit een peiling van salarisdienstverlener Raet blijkt ‘werkgeluk’ van werknemers een combinatie van verschillende factoren. Werknemers konden er diverse noemen. De factoren die werknemers belangrijk vinden in hun baan zijn opvallend gelijk verdeeld: beloning en arbeidsvoorwaarden (66 procent), de balans tussen werk en vrije tijd (62 procent) en het hebben van leuke collega’s (58 procent).
Verleid je werknemers
Van der Sluis ziet dat organisaties veel meer zouden kunnen sturen op het behouden van werknemers dan vaak gedacht. ‘Je kunt waardevolle werknemers niet kopen, maar wél verleiden.’ Er is namelijk een gedeeld belang; werkgevers en werknemers hebben elkaar om wat voor reden dan ook nodig. ‘Mensen worden mét talent geboren, niet áls talent. Je wordt een talent vanwege een ander die het met jou ziet zitten en jou het werk en alles wat daarbij hoort gunt,’ concludeerde Van der Sluis al in eerder onderzoek.
Maar dan moet de werkgever het talent van de werknemer wel ‘zien’. Daar laten bedrijven kansen liggen, ziet ze. ‘Werknemers hebben aandacht nodig. Zij willen als mensen worden behandeld en niet het gevoel hebben alleen handjes of fte’s te zijn.’ Een risicofactor voor organisaties, weet Van der Sluis. ‘Een werknemer die zich niet gekend of gezien voelt door zijn of haar leidinggevende gaat om zich heen kijken en stapt makkelijker over naar een andere organisatie.’
Oudere werknemers
Goede werknemers zijn gewild, het aantal vacatures is enorm. Werknemers die bij een andere werkgever meer groeikansen krijgen stappen makkelijk over naar een andere werkgever. Zelfs bij organisaties die aangeven tijd en middelen te steken in strategisch talentmanagement, zo laat de praktijk zien. ‘Het helpt niet dat termen als talent en talentmanagement nogal diffuus zijn,’ zegt Van der Sluis. Binnen een organisatie richt de één zich bij talentmanagement op jonge starters, de ander op high potentials, en weer een ander op de sleutelfiguren in alle lagen van de organisatie.
Het is volgens haar belangrijk om helder te krijgen over wie talentmanagement gaat en wat de bedoeling ervan is. Zo richten veel organisaties zich vooral op het aantrekken en behouden van jong talent. Minder aandacht is er voor oudere werknemers. Met het risico dat de opgebouwde vakkennis van de onderneming tegelijk met oudere werknemers uit het bedrijf verdwijnt. ‘Dat is een gemiste kans,’ zegt Van der Sluis.
Strategisch talentmanagement is ook van belang voor oudere werknemers. ‘Ook senior vakmensen kunnen bijdragen aan het doel van de onderneming. Zij die hun schaapjes al op het droge hebben, willen juist vaak graag werken. Bovendien hebben zij vanwege hun enorme ervaring veel te bieden.’
Inzicht in leeftijdsopbouw
Inzicht in leeftijdsopbouw van de onderneming is dus ook in het kader van de Wet toekomst pensioenen belangrijk. Staan er op de loonlijst veel jonge mensen? Of werken er juist veel vijftigplussers? En hoe zit het met de pensioenplannen van werknemers op de voor de onderneming cruciale functies?
Bespreek welke mogelijkheden het pensioen biedt, een adviseur kan daar bij helpen. Pensioen is persoonlijk, veel mensen willen iets anders dan standaard doorwerken tot de officiële pensioendatum. Bijvoorbeeld eerder stoppen met – fulltime – werken. Of juist langer doorwerken, maar minder intensief. Pensioenregelingen bieden hier al veel mogelijkheden toe, alleen kunnen werknemers er nog meer gebruik van maken.
Waarom bestaat de organisatie
Van der Sluis ziet dat om werknemers aan te trekken en te binden duidelijk moet zijn wat de organisatie biedt. Daar ziet zij kansen voor organisaties. ‘Vraag je af: waarom zouden mensen bij mijn organisatie willen werken? Wat maakt ons aantrekkelijk als werkgever? En als collega’s en team? Als je dat zelf niet weet of ziet, dan kan een ander dat helemaal niet weten of zien.’
Als een organisatie niet alleen financiële doelen maar ook een maatschappelijk doel heeft, dan draagt dat bij aan de aantrekkelijkheid van de organisatie. Mensen ervaren na een werkweek volgens de hoogleraar meer voldoening als ze begrijpen wat hun maatschappelijk bijdrage is geweest. ‘Werknemers voelen zich eerder thuis in een onderneming met een doorleefd verhaal, een onderneming die heeft nagedacht over de vraag: “wat willen wij betekenen voor de huidige maatschappij en voor de volgende generatie?”’
Lees ook: 7 tips om de ondernemingsraad bij de nieuwe pensioenregeling te betrekken
Aantrekkelijke werkgever
Om talent aan te trekken en te behouden is het belangrijk om een aantrekkelijke werkgever te zijn. Met aandacht voor talent, arbeidsvoorwaarden die goed aansluiten op de wensen van werknemers en mogelijk een maatschappelijke missie. Zo lukt het je organisatie om talent te blijven ‘verleiden’. En dat is met de komst van de Wet toekomst pensioenen belangrijker dan ooit.
Dit artikel wordt u aangeboden door
BeFrank
Wij zijn BeFrank. Een innovatieve online pensioenuitvoerder. Bij BeFrank houden we niet van gedoe. Daarom maken wij praktische zaken zo eenvoudig mogelijk. Voor u als werkgever en voor uw werknemers. Zo wordt pensioen weer iets om naar uit te kijken.
Meer info
