Help, ik heb (nieuwe) medewerkers nodig! De 7 belangrijkste faq’s

1. Waar vind ik medewerkers?

Het aantrekken van potentiële medewerkers begint bij zichtbaarheid. Ze moeten jou als werkgever kunnen vinden en begrijpen waar je voor staat. Waarom is het leuk om bij jou aan de slag te gaan? Een essentieel onderdeel hiervan is dat medewerkers hun goede ervaringen met jou als werkgever delen. Dit kan bijvoorbeeld op sociale media als LinkedIn.

Vergeet huidige medewerkers niet

Tegelijkertijd is het belangrijk om huidige medewerkers niet te vergeten. Zorg ervoor dat je binnen je organisatie goed op de hoogte bent van de aanwezige kwaliteiten, ontwikkelpotentie en ambities van je medewerkers. Blijf goed zicht houden op het werkplezier, vitaliteit en het bieden van uitdaging.

Een focus op de doorstroom is een goede kans om in de organisatiebehoefte én in de individuele behoefte van je medewerkers te voorzien. Zo behoud je kwaliteit en kun je gemakkelijker vacatures invullen. De medewerker krijgt een kans om een stap te maken en mogelijkheid om zich verder te ontwikkelen.

Voer ook een staygesprek

Bij goed werkgeverschap speelt de gehele hr-cyclus een belangrijke rol. Het is niet alleen noodzakelijk om te kijken naar de momenten waar een medewerker in dienst komt en vertrekt, maar ook alle momenten daartussenin. Je spreekt je mensen niet alleen wanneer het wat minder gaat, maar juist om tussendoor de vinger aan de pols te houden.

We kennen wel het exitgesprek, maar waarom zou je niet een ‘staygesprek’ voeren? Tijdens zo’n gesprek kun je de huidige werkrelatie bespreken en kun je knelpunten signaleren die anders tot een afscheid hadden kunnen leiden. Waarom wil iemand hier nog wél zijn?

2. Wanneer ben je als werkgever aantrekkelijk?

Er is geen eenduidig antwoord op de vraag wanneer je een aantrekkelijke werkgever bent. Wat voor de ene persoon werkt, hoeft bij de andere niet aan te slaan. Toch is er een rode draad die terugkomt in verschillende competities voor werkgeverschap, zoals Best Workplaces van Great Place To Work en het Beste Werkgeversonderzoek van Effectory.

De rode draad is dat de winnaars vaak een relatief platte organisatie zijn, zonder veel tussenmanagers. Hierbij wordt ingezet op autonomie en eigen verantwoordelijkheid van hun mensen. Ze maken in de bedrijfsvoering veel gebruik van de kennis van medewerkers zelf, ze worden betrokken bij belangrijke keuzes.

Rol van de leidinggevende is essentieel

Volgens Aleid Erbrink en Laiza Faerber, programmamanagers bij Boertien Vergouwen Overduin, is het inderdaad niet one size fits all. Zij zien goed en bevlogen leiderschap als gemene deler.

‘De impact van een leidinggevende is ontzettend belangrijk. Vaak is een slechte leidinggevende zelfs een reden om weg te gaan’, vertelt Faerber. ‘Binnen sommige bedrijven verschilt de kwaliteit van het leiderschap per afdeling. Een leidinggevende moet een goed persoonlijk gesprek kunnen voeren. Als er geen ruimte is om voortgang, carrière en faciliteiten te bespreken, krijgt de medewerker het gevoel dat het de manager niet interesseert.’

3. Wat willen (potentiële) medewerkers in hun werk terugvinden?

Werk is allang niet meer alleen een middel om geld te verdienen. Medewerkers willen graag bij iets horen dat groter is dan henzelf. Door in de bedrijfsstrategie aandacht te besteden aan zaken als autonomie, openheid en medezeggenschap voelen medewerkers zich sneller betrokken. Het is hierbij noodzakelijk om open gesprekken te voeren, ook wanneer medewerkers niet volledig zeggenschap over een bepaald onderwerp hebben.

Erkenning en herkenning

‘Erkenning en herkenning is voor iedereen belangrijk’, vertelt Erbrink. ‘Maar als je bedrijfsstructuur hier niet op af is gestemd, kan dat best lastig zijn om door te voeren. Bij sommige leidinggevenden zit dit echt in de haarvaten, maar bij 80% niet’, legt Erbrink uit.

Faerber en zij pleiten er daarom voor ruim te tijd nemen om deze principes te laten doorwerken in elke laag van je organisatie.

Ook kleine stapjes kunnen een groot verschil maken. Het helpt in zo’n transitie enorm als je de top van het bedrijf meekrijgt. Zo niet, kun je bijvoorbeeld bekijken wat je binnen je eigen beïnvloedingsruimte kunt aanpakken.

4. Waarom is een purpose belangrijk voor je medewerkers?

Medewerkers willen graag dat hun toegevoegde waarde zichtbaar is. Ze willen ergens bij horen en bijdragen aan een groter geheel. Ze vinden het belangrijk dat hun werk er écht toe doet.

Volgens onderzoek door McKinsey vindt 82% van de medewerkers het belangrijk dat het bedrijf waar ze werken een bepaalde purpose heeft. Hiermee bedoelen we ook wel een maatschappelijk doel. Driekwart van de ondervraagden vindt deze purpose zelfs belangrijker dan het behalen van winst.

Wanneer je als bedrijf heldere doelen opstelt die in de gehele organisatie verweven worden, staan alle neuzen dezelfde kant op. Bij sommige organisaties staat dit al heel strak, terwijl het bij anderen nog een beetje zoeken is naar de juiste insteek. ‘Bij Coolblue draait de purpose bijvoorbeeld om “alles voor een glimlach”. Dat laat zich goed doorvertalen naar de rest van de organisatie. Het werkt bijvoorbeeld door in de inrichting en de functietitel’, legt Erbrink uit.

Advertorial

Nieuw! HR Talks: Aantrekken en behouden van talent

Bekijk nu de nieuwste aflevering van HR Talks met Ineke Kooistra (CEO Young Capital) over: Het aantrekken en behouden van talent, betrokkenheid creëren en betekenis geven en ontwikkelen van talent en een leven lang leren.

lees verder

5. Met welke secundaire arbeidsvoorwaarden maak je als organisatie het verschil?

In deze competitieve arbeidsmarkt draait het niet alleen om salaris en purpose, medewerkers vinden het ook belangrijk om gunstige secundaire arbeidsvoorwaarden te krijgen.

Uit een grootschalig onderzoek door Indeed (februari 2020) onder duizend werknemers blijkt dat zij de aanwezigheid van een pensioenregeling het belangrijkst vinden. Daarnaast zijn voor ondervraagden een goede reiskostenvergoeding, scholing- en studiefaciliteiten essentieel. In het volgende overzicht vind je de top tien belangrijkste secundaire arbeidsvoorwaarden:

1. Pensioenregeling: 93%
2. Reiskostenvergoeding: 85%
3. Scholing- en studiefaciliteiten: 83%
4. Dertiende maand: 79%
5. Doorgroeimogelijkheden: 78%
6. Extra vakantie-/verlofdagen: 75%
7. Weekend-, avond- of overwerktoeslag: 75%
8. Betaald zorgverlof: 74%
9. Flexibele werktijden: 73%
10. Bonussen: 65%

Post-corona secundaire arbeidsvoorwaarden

Uit onderzoek door Localyze in 2022 blijkt dat werknemers post-corona specifieke extra’s op prijs stellen:

• Salaris aangepast aan de kosten van levensonderhoud.
• Ruimte voor samenwerken op een locatie naar keuze.
• Verbeterde digitale samenwerkingsinstrumenten.
• Culturele integratie en ondersteuning bij het inwerken.
• Korte bedrijfs- of teamuitjes.
• Ondersteuning op het gebied van geestelijke gezondheid.

Er zijn flinke verschillen in wat medewerkers precies verwachten van hun werkgever op het gebied van arbeidsvoorwaarden. Daarom kan het slim zijn om gebruik te maken van het cafetariamodel, waarbij je medewerkers zelf kunnen kiezen welke secundaire arbeidsvoorwaarden ze graag zouden willen.

Belangrijk: vergeet je zittende medewerkers niet als je nieuwe arbeidsvoorwaarden toevoegt. Als nieuwe medewerkers betere of andere regelingen krijgen, kunnen huidige medewerkers zich gepasseerd voelen. Zij zullen dan sneller geneigd zijn een aanbod van een concurrent aan te nemen.

6. Hoe kan je als werkgever de integratie tussen werk en privé voor medewerkers zo goed mogelijk faciliteren?

Hoe zit het met de werk-privébalans van de medewerkers binnen jouw organisatie? TNO en het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid typeren een verstoorde balans als een situatie waarin de medewerker:

• Minder efficiënt en productief is, afspraken worden vergeten.
• Last krijgt van irritaties en ruzies binnen het gezin.
• Interesse en plezier verliest.
• Last heeft van een constant gevoel van stress.

Dit kan bijvoorbeeld gebeuren wanneer een medewerker constant meer uren werkt dan afgesproken, simpelweg omdat het werk niet af komt. Perfectionisme kan hierbij ook een boosdoener zijn, waardoor het werk in de ogen van de medewerker nooit goed genoeg is.

Verbinding houden

Een goede manier om deze balans te herstellen, is door als manager regelmatig contact te zoeken met de medewerker. Het is belangrijk om verbinding te houden met je mensen. Dat kan fysiek, maar ook via de telefoon of videocall. Ook is het wenselijk om regelmatig te controleren of de hoeveelheid werk nog haalbaar is. Niet iedere medewerker durft dit uit zichzelf aan te geven.

‘Geef als werkgever of manager het goede voorbeeld’, raadt Erbrink aan. Zo voorkom je dat te veel werken en hoge eisen stellen aan jezelf de norm wordt. Besteed hierbij ook speciale aandacht aan bewegen. Volgens de Hersenstichting is bewegen onder andere goed om stress te verminderen.

7. Hoe zorg ik dat ik mensen blijf ontwikkelen en de winkel blijft draaien?

Wanneer je de juiste mensen gevonden hebt, is het zaak om ze te stimuleren het beste uit zichzelf te halen. Dat kan bijvoorbeeld door uitdagende nieuwe taken en bijpassende scholing aan te bieden aan je teams.

Volgens onderzoek door McKinsey worden soft skills en technische en hogere cognitieve vaardigheden in de toekomst het belangrijkst. Door direct te focussen op de ontwikkeling van nieuwe vaardigheden blijven medewerkers niet alleen nu, maar ook over tien tot twintig jaar inzetbaar. Zo ben je goed voorbereid op de wereld van morgen.

Dit artikel wordt u aangeboden door

Boertien Vergouwen Overduin

Als een van de grootste trainingsbureaus van Nederland weten wij hoe belangrijk mensen zijn voor organisaties. Met onze trainingen spelen wij optimaal in op de ontwikkelbehoefte van leiders. Zodat zij echt het verschil kunnen maken.

Ontdek