Checklist werving & selectie voor méér diversiteit en inclusie

Een portaal naar jouw organisatie: dat is werving en selectie eigenlijk. ‘Het moment waarop je bewust een keuze kunt maken als je verder wilt met diversiteit en inclusie’, aldus Hester de Kreek, HR-consultant, trainer en coach.

En juist bij werving en selectie komen veel – onbewuste – vooroordelen om de hoek kijken. ‘Daarom is het voor recruiters en HR-professionals belangrijk om bewust dat proces in te gaan en zoveel mogelijk biases – die iedereen heeft – uit te sluiten. Enerzijds gaat het daarbij om een andere mindset, anderzijds is het een proces dat je goed kunt inrichten.’ Hoe? Lees de checklist met sleutelmomenten.

# Voorbereiding

Bij de voorbereiding om personeel te werven, pakken HR-professionals vaak de vorige vacaturetekst uit de kast. De Kreek: ‘Je hebt dringend iemand nodig en dan is het: hup, deze vacature gaan we weer posten. Een tikkeltje gemakzuchtig. En je neemt zo dezelfde mensen aan als de vorige keer. Waarom dat erg is? Je bedrijf verandert, net als de wereld om je heen. Medewerkers hebben andere skills nodig.’

Ga na welk talent het bedrijf nodig heeft om goed de toekomst in te gaan. Je ontkomt er dan niet aan om in een bredere vijver vissen. ‘Door de arbeidstekorten zie ik dat bedrijven sneller mensen uitnodigen voor een gesprek die ze anders niet zouden uitnodigen. Goed nieuws, als het om diversiteit en inclusie gaat.’

Wat ook helpt: streefcijfers. ‘Bij een telecombedrijf waar ik vroeger werkte, deden we mee aan het initiatief ‘Talent naar de top’. Hiervoor beschreven we concrete doelen: binnen twee jaar wilden we minimaal 30 procent vrouwen in topmanagementfuncties hebben. Dat werkte goed. Je hebt commitment nodig, ook vanuit de top van de organisatie. Dan pas kun je echt bewust andere keuzes maken in werving en selectie.’

# Vacatureteksten

Wil je een bredere doelgroep aanspreken, dan is het nodig je vacatureteksten daarop aan te passen. ‘Vrouwen solliciteren vaak als ze zich in acht van de tien functie-eisen herkennen. Mannen reageren al als ze aan de helft van de eisen voldoen. Hoe meer vereisten je in een vacaturetekst zet, hoe kleiner de kans dat een brede doelgroep solliciteert.’ Welke competenties zoek je? Wat is cruciaal voor deze functie?

Breng die terug tot maximaal vijf functie-eisen. Verder spreken woorden als ‘resultaatgericht’, ‘competitief’ en ‘stressbestendig’ traditioneel meer mannen aan, aldus De Kreek. Woorden als ‘verbinding’, ‘behulpzaam’ en ‘empathisch’ juist meer vrouwen. ‘Wees dus zorgvuldig in je formuleringen.’

# Wervingskanalen

Via LinkedIn kun je doelgroepen actief benaderen en mensen uitnodigen om bij jou te solliciteren. Via vacaturesite Indeed bereik je ook een brede groep potentiële kandidaten. ‘Beter is om eerder te starten met werven: via stages. Zo leer je eventueel toekomstig medewerkers goed kennen en andersom. Op het moment dat je zoekt is het misschien niet handig – je hebt immers dringend mensen nodig – maar op de langere termijn is het ideaal.’

# CV’s:

Om zoveel mogelijk mensen een kans te geven, zet je objectieve criteria in een beoordelingsformulier. Let bij het doornemen van de cv’s alleen daarop. ‘Heeft iemand in Utrecht gestudeerd of heeft iemand net als jij die leuke hobby’s? Niet relevant.’

Werkgevers kunnen zich veel flexibeler opstellen, vindt De Kreek. ‘Bedrijven houden te vaak vast aan een afgeronde hbo- of wo-opleiding. Terwijl je ook kan zoeken naar ‘aantoonbaar hbo of wo werk- en denkniveau’. Zo geef je mensen een kans die om wat voor reden geen opleiding hebben afgerond. Een diploma zegt lang niet alles over of iemand succesvol wordt in de functie.’

# Selectiecommissie

Beoordeel de cv’s met zijn tweeën of drieën, en met mensen die niet precies hetzelfde denken als jij. ‘Anders zeg je alleen maar tegen elkaar: goh, wat hebben we weer een goed iemand geselecteerd.’

Maak de selectiecommissie sowieso diverser. Een HR-adviseur kan het selectieproces borgen en erop letten dat onbewuste vooroordelen niet de overhand nemen. ‘Vaak kiezen we voor mensen uit de in-group die op onszelf lijken qua uiterlijk, achtergrond of opleiding. Mensen uit de out-group krijgen niet onze voorkeur. Die vormen een risico, denken we.’ Een training over onbewuste vooroordelen, stereotypering en technieken om hier effectief mee om te gaan, kan extra handvatten bieden binnen het werving- en selectieproces.

Van anoniem solliciteren is De Kreek geen voorstander. ‘Het is nuttiger om te achterhalen waaróm recruiters kandidaten afwijzen, op welke eigenschappen. Als je anoniem solliciteren wilt invoeren in je organisatie, dan speelt er meer. Misschien is de werkvloer niet veilig genoeg. Pak dát eerst aan.’

# Het sollicitatiegesprek

Vaak zeggen HR-managers dat ze ‘na twee minuten praten’ met een kandidaat al een ‘klik’ hebben. Dat ze dan al weten wat voor vlees ze in de kuip hebben. ‘Dat kan natuurlijk niet. Om te weten of iemand geschikt is voor de functie zul je een gestructureerd interview moeten houden, waarbij je alle kandidaten dezelfde vragen voorlegt en goed doorvraagt. Alleen zo krijg je een eerlijk en objectief proces én kom je erachter over welke kennis en competenties iemand beschikt. Ter aanvulling kun je een casus, praktijkopdracht of learning agility – test inzetten.’

Probeer het halo– en horn-effect te vermijden, waarschuwt De Kreek. ‘Maakt een kandidaat tijdens het gesprek een positieve indruk, dan vraag je eigenlijk niet meer door. Je hoort wat je wilt horen en alles is positief.’ Bij het horn-effect speelt het tegenovergestelde. Dan zegt een kandidaat juist iets waar je niet enthousiast van wordt. ‘Alles wat diegene daarna vertelt, draai je om naar het negatieve. Je denkt: dit gaat hem niet meer worden.’ Een ‘klik’, herkenning, aannames – wees ervan bewust dat dat geen basis is om iemand de job aan te bieden.

# Onboarding

Met alleen divers talent binnenhalen ben je er nog niet. ‘Zorg voor goede onboarding. Organiseer een kennismakingslunch met de afdeling. Zorg ervoor dat de nieuwe medewerker een buddy uit het team krijgt bij wie diegene terecht kan met vragen. Zorg er als leidinggevende voor dat mensen zich gehoord en gezien voelen. Inclusief leiderschap draait om het creëren van een caring omgeving waar iedereen zich thuis voelt. Waar iedereen zich mag uitspreken en waar het oké is als er een fout wordt gemaakt – daarvan leren we. Dat maakt dat divers talent ook blijft.’