In 2020 werkt één op de drie mensen flex, voorspelt TNO. Wat moeten organisaties doen om hiervoor klaar te zijn? ‘Laten we het idee van een flexibele schil loslaten.’
Om goed in te spelen op de flexibilisering van de arbeidsmarkt, moeten we af van het idee van een flexschil, zegt Angela Pot, strategisch HR-manager bij uitzendbureau In Person.
Flexschil loslaten? Flex is toch het nieuwe zwart?
‘Precies. En daarom moeten we niet langer focussen op een flexibele schil, maar kunnen we ons veel beter richten op de vormgeving van een geïntegreerde, flexibele organisatie, waar flexibiliteit van medewerkers niet alleen operationeel, maar vooral ook strategisch wordt ingezet. Dat geldt voor de externe inhuur, maar net zo goed voor de vaste kern.
Je moet dus enerzijds de extern aangetrokken krachten zo goed mogelijk integreren in je organisatie, maar anderzijds ook je ‘eigen’ interne personeelsbestand zo flexibel mogelijk vormgeven, zodat je bij veranderingen soepel kunt schakelen. Multi-inzetbaarheid en interne mobiliteit zijn hierbij sleutelwoorden.’
Dus iedereen moet flexibel worden?
‘Flexibiliteit is een kritische succesfactor bij het ondernemen. Je ziet het bewijs overal om je heen: veel grote organisaties vertonen nauwelijks groei, terwijl kleinere ondernemingen en start-ups zich continu ontwikkelen en snel kunnen schakelen. Zij nemen een steeds groter marktaandeel in.’
Hoe krijgen ze dat voor elkaar?
‘Je moet ontwikkelingen tijdig signaleren en het lef te hebben vooruit te kijken. Alleen dan kun je effectief aan de knoppen draaien. In de 24-uurs economie verwachten klanten bijvoorbeeld steeds meer van je dat je continu actief en bereikbaar bent. Maar ook bedrijven die afhankelijk zijn van seizoensinvloeden of een sterk fluctuerende vraag moeten continu adequaat kunnen reageren op de fluctuaties van de markt.
Dit vereist soms ingrijpende aanpassingen in je strategische personeelsplanning. Als de vraag naar je product sterk groeit, heeft dat immers niet alleen gevolgen voor je productieafdeling, maar voelen alle lagen van je organisatie dat: van servicedesk tot administratie, inkoop en klachtenafdeling. Beperk je personeelsplanning dan ook niet tot de korte termijn, maar kijk ook verder vooruit, waarbij je zorgt dat je de vaste medewerkers en je externe inhuur optimaal op elkaar afstemt.’
Welke rol speelt interne mobiliteit?
‘Denk aan een situatie waarbij verschillende afdelingen hun expertise onderling uitwisselen en medewerkers wisselende taken uitvoeren, afhankelijk van de behoefte op dat moment. In de toekomst zul je zien dat niet langer een ‘baan’, maar steeds meer het ‘werk’ centraal komt te staan.
Zaken als verregaande robotisering zijn niet te stoppen. Deze neemt onherroepelijk een aantal taken over van je vaste personeel. Voorkom bij hen onzekerheid en angst. Wees er tijdig bij, overtuig je mensen al vroeg van de noodzaak van om- of bijscholing, zodat zij langer inzetbaar blijven voor je organisatie. Bijkomend voordeel is dat zij hierdoor tegelijkertijd hun waarde op de arbeidsmarkt vergroten.’
Zijn mensen wel bereid te veranderen?
‘Ik geloof heilig in betrokkenheid. Betrek je medewerkers bij je langetermijnvisie, vertel hen welke ontwikkelingen jij voorziet en hoe jij denkt hierop in te spelen. Als mensen het ‘waarom’ achter beslissingen kennen, zijn ze veel eerder geneigd zich te committeren. In dit kader zie ik overigens veel toegevoegde waarde in het zogeheten job crafting: vraag je medewerkers hoe zij hun werk leuker en interessanter kunnen maken en hoe zij denken beter te kunnen bijdragen aan de doelen van de organisatie. Zo ‘knutselen’ zij hun eigen droombaan in elkaar die ook voor de organisatie zijn waarde bewijst.
Het zou mooi zijn als de mindset van organisaties en hun medewerkers verschuift van veiligheid en continuïteit naar flexibiliteit. Darwin zei niet voor niets: wie zich het best weet aan te passen aan de veranderende omstandigheden, overleeft.’
Wat is de ideale verhouding tussen vast en flex?
‘Je hoeft niet alles zelf in huis te hebben. Tijdelijke inzet van externe krachten is vaak heel opportuun en het is ook vaak aantrekkelijk om tijdelijk zzp’ers in te huren en zo kennis en mobiliteit in te kopen. Hiervan profiteer je optimaal als je ook ervoor zorgt die kennis en expertise te borgen in je organisatie.
Bij de vraag of je taken of zelfs hele afdelingen moet outsourcen, of juist insourcen, moet je je telkens afvragen welke toegevoegde waarde het biedt om een activiteit in eigen beheer uit te voeren. Hierbij gelden mijns inziens lang niet alleen bedrijfseconomische motieven. Je moet ook zorgvuldig afwegen of een activiteit bijdraagt aan de cultuur, de missie en de visie van je organisatie en of het past bij de mensen die bij je werken.’
Zie je dat terug in de praktijk?
‘Een bedrijf als Bol.com koos er bewust voor activiteiten als warehousing en hun callcenter uit te besteden, zodat zij de volle focus kunnen geven aan hun core business: de beste en meest ruimgesorteerde winkel van Nederland zijn.’
Een integrale, strategische personeelsplanning vormgeven is een veelomvattende exercitie. Expertise van derden, bijvoorbeeld een strategische flexpartner of een vorm van MSP (Managed Service Providing), is daarbij handig. Welke vorm het beste bij je past hangt af van de organisatie en de fase waarin deze zich bevindt. Vraag bij In Person naar de mogelijkheden.
