Nadat de Zuid-Afrikaanse Kari Longman met haar gezin naar Nederland was verhuisd voor een baan bij CGI Nederland, onderdeel van het Canadese IT-bedrijf CGI, raakte ze in gesprek met collega’s. Longman werkte als business analist financiële dienstverlening.
Zijn er méér mogelijkheden om Zuid-Afrikaans IT-talent binnen te halen, was de vraag? Ja, wist Longman, die mogelijkheden zijn er volop. Longman: ‘Er lopen uitstekende ontwikkelaars, computer-architecten en scrum masters in Zuid-Afrika rond.’
In alle drukte kwamen de gesprekken hierover stil te liggen. Het idee leek over te waaien. Maar Longmans enthousiasme was geprikkeld geraakt. Ze begon haar netwerk in te schakelen, postte berichten op sociale media en zocht geschikte Zuid-Afrikaanse kandidaten.
Informeel leiderschap is de overtreffende trap van persoonlijk leiderschap
Ze betrok haar collega’s erbij, die onder meer hielpen met het beoordelen van de expertise van kandidaten. Ze coachte kandidaten om zich op een voor de Nederlandse markt aantrekkelijke manier te presenteren.
Informele leiders vind je overal
In een half jaar tijd bracht Longman veertien nieuwe Zuid-Afrikaanse collega’s bij CGI Nederland binnen. ‘Dat ik twee partijen tegelijk kan helpen geeft enorm veel voldoening’, zegt ze erover. ‘CGI heeft mensen nodig en de kandidaten wordt een kans geboden.’
Dankzij haar eigen ervaring kan Longman vaak goed inschatten of iemand bij CGI past. ‘Ik kan ook veel vragen die bij de kandidaten leven over het werk of het verhuizen naar Nederland beantwoorden.’
Informeel leiderschap vind je overal. In elke organisatie zijn er medewerkers die net als Kari Longman initiatieven bedenken en projecten starten, omdat ze dat nuttig of nodig vinden. Ze verzinnen manieren om het werk efficiënter te doen of om prettiger samen te werken.
Daarbij weten ze hun collega’s in hun initiatief te betrekken. Informeel leiderschap is de overtreffende trap van persoonlijk leiderschap. Net als bij persoonlijk leiderschap tonen informele leiders initiatief en eigenaarschap, maar bovendien brengen ze anderen in beweging.
Gebrek aan opleidingen
Misschien is het juist omdat het zo’n algemeen verschijnsel is, dat we soms vergeten hoe bijzonder informeel leiderschap is. Iemand neemt het voortouw zonder formele autoriteit, meestal zonder dat iemand erom heeft gevraagd en ook zonder dat een beloning in het vooruitzicht is gesteld.
Leiderschapsontwikkeling is nog steeds gericht op de traditionele carrièreladder
Informele leiders steken energie en (vrije) tijd in hun initiatief. Ze weten hun omgeving te inspireren. Organisaties krijgen dat zomaar, gratis en voor niks, in de schoot geworpen.
Het is opmerkelijk hoe weinig organisaties met dat informele leiderschap doen, blijkt ook uit het boek ‘Informeel leiderschap, leidinggeven zonder de baas te zijn’. Gericht beleid om informeel leiderschap te ondersteunen is een zeldzaamheid.
In het aanbod van trainingen en persoonlijke ontwikkelingsprogramma’s in grote organisaties wordt informeel leiderschap vaak helemaal niet bediend. De miljoenenbusiness die leiderschapsontwikkeling is, is nog steeds in de eerste plaats gericht op de traditionele carrièreladder met managementtrainees en high potentials, niet op informele leiders.
Dat is eigenlijk wel apart in een tijd waarin formeel leiderschap minder belangrijk wordt. De platte organisatieverbanden van vandaag, zijn gemarmerd met talloze informele lijnen. Om goed te functioneren moeten bedrijven ze serieuzer nemen.
Veelzijdige rol voor informele leiders
De rol die informele leiders in de organisatie spelen is verrassend veelzijdig. Ze dragen bij aan innovatie, zijn communicatieknooppunt en cultuurbewakers. De Amerikaanse onderzoeker Marcia Smart zette de verschillende functies op een rij.
Informele leiders motiveren hun teamgenoten, beschikken vaak over veel professionele expertise en weten wat er speelt in het team. Ze functioneren als rolmodel en verdelen informatie. Daarnaast kunnen ze een verbindende factor zijn tussen de managers en het team. Doordat ze middenin het team staan, zorgen ze dat bedrijfsdoelen en waarden in het team worden gedeeld.
Je kunt iemand niet opdragen om informeel leiderschap te tonen
Welke eigenschappen kenmerken deze bijzondere werknemer-ondersoort? In de praktijk gaat het vaak om ervaren collega’s met hart voor de zaak. Door hun ervaring weten ze (of denken ze te weten) hoe het werk beter kan worden georganiseerd.
In een Amerikaanse studie werd zowel aan managers als niet-leidinggevende teamleden naar de kwaliteiten van informele leiders gevraagd. Volgens de teamleden beschikken ze over zelfvertrouwen, communicatievaardigheden, kennis van zaken en een positieve werkhouding. De managers zien ze vooral als mensen met veel kennis en kunde, naast het vermogen om anderen te motiveren en te beïnvloeden.
Opkomend leiderschap
Een andere term voor informeel leiderschap is ’emergent’, opkomend, leiderschap. Volgens Wikipedia is een emergent verschijnsel het resultaat van een wisselwerking van componenten onder gunstige omstandigheden.
Die omschrijving schetst precies de uitdaging van organisaties als het om informeel leiderschap gaat. Emergent is moeilijk te sturen. Het is immers opkomend. Je kunt iemand niet opdragen om informeel leiderschap te tonen. Het enige wat gedaan kan worden, is er de juiste omstandigheden voor creëren.
Vooral in hiërarchie-arme organisaties is dat belangrijk. Autonome medewerkers die hun klanten goed willen bedienen, moeten dingen in de organisatie gedaan krijgen. Dat moeten ze zonder formele autoriteit zien te fiksen.
Daarbij zijn platte organisatiestructuren meestal behoorlijk gecompliceerd. Samenwerkingsverbanden met collega’s een partners hebben vaak een ad hoc-karakter. Belangen en affiliaties lopen dwars door elkaar. Bij gecompliceerde processen nemen mensen soms een afwachtende houding aan. Informele leiders zijn in staat dat te doorbreken.
Successen vieren
De ‘juiste omstandigheden’ voor informeel leiderschap creëren, houdt in dat er in het opleidings- en trainingsaanbod meer rekening mee wordt gehouden. Successen van informeel leiderschap in de organisatie kunnen worden gevierd, om uit te dragen dat de organisatie er positief tegenover staat.
Informele leiders raken hun intrinsieke motivatie kwijt als ze zich niet gesteund voelen
Denk bijvoorbeeld ook aan de bedragen die worden uitgegeven om innovatie te stimuleren. Innovatie is in veel bedrijven de heilige graal. Vaak wordt daarbij gedacht dat het om creativiteit en ideeën voor nieuwe producten of manieren van werken gaat. Maar aan ideeën is doorgaans geen gebrek.
Elke medewerker in de organisatie weet echter wel manieren waarop het werk slimmer, sneller of beter kan worden gedaan. Wat niet elke medewerker heeft, is voldoende daadkracht en zelfvertrouwen om te zorgen dat dat ook gebeurt. Om innovaties van de grond te krijgen heeft de organisatie vooral pitbulls nodig die zich in de verbetering vastbijten. Informele leiders hebben vaak dat soort eigenschappen.
Uit een recente studie blijkt dat informele leiders hun intrinsieke motivatie kwijtraken als ze zich niet door hun organisatie gesteund voelen. Bij weinig steun dreigen zelfs uitputting en burn-out. Als een unieke human resource kwam informeel leiderschap organisaties tot nu toe min of meer aangewaaid. Om er meer uit te halen zullen ze er toch echt meer werk van moeten maken.
Dit artikel wordt u aangeboden door
CGI
CGI, opgericht in 1976, behoort tot de grootste IT- en business consultancy bedrijven ter wereld. CGI is actief op honderden locaties over de hele wereld en levert end-to-end diensten en oplossingen, waaronder strategisch IT- en business consultancy, systeemintegratie, managed IT en diensten op het gebied van bedrijfsprocessen.
Meer info
