Het nieuwe ontslagrecht is ruim een maand van kracht. Uit de eerste vonnissen blijkt dat rechters verschillend oordelen. MT zet ze op een rij.
Het nieuwe ontslagrecht geldt inmiddels ruim een maand. De eerste uitspraken zijn een feit. Ook is er al meer duidelijkheid over hoe de ontbindingsdatum wordt bepaald en hoe de rechter omgaat met een verzoek van beide partijen om een vergoeding voor outplacement toe te kennen.
Rechter volgt een stappenplan
In eerdere blogs besprak ik al de wijzigingen in het ontslagrecht en gaf ik aan dat de rechter sinds 1 juli 2015 een stappenplan moet doorlopen om tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst te kunnen overgaan. Uit de nu bekende uitspraken blijkt dat rechters inderdaad dit stappenplan volgen.
Zo toetst de rechter eerst of een redelijke grond voor ontbinding aanwezig is. Dan beoordeelt hij of er een mogelijkheid is tot herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie. Tot slot wordt getoetst of een opzegverbod van toepassing is.
Zijn deze stappen doorlopen, dan kan de rechter tot ontbinding overgaan. Daarmee was bijvoorbeeld de eerste ontbinding op de 'd-grond' (ontslag wegens disfunctioneren) een feit. Daarna dient de rechter zich nog te buigen over de ontbindingsdatum en de vergoeding.
Verdeeldheid in bepalen ontbindingsdatum
De kantonrechter is nu verplicht bij het bepalen van de ontbindingsdatum de opzegtermijn in acht te nemen. Daarop wordt de tijd van de rechtszaak in mindering gebracht op voorwaarde dat ten minste één maand overblijft.
De kantonrechter in Almelo kreeg in een zaak van partijen het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden met ingang van 1 januari 2016. Op grond van de wet zou de kantonrechter moeten ontbinden per 31 oktober 2015 en dus oordeelde de kantonrechter dat hij niet aan het verzoek kon voldoen, omdat dit in strijd was met de wet.
De kantonrechter in Amersfoort wees daarentegen een vergelijkbaar verzoek wel toe. De kantonrechter oordeelde dat het verzoek kon worden toegewezen omdat de verzochte ontbindingsdatum verder weg lag dan de wettelijke opzegtermijn.
Twee soorten vergoedingen
Werknemers hebben bij ontslag recht op de wettelijke transitievergoeding. Daarnaast kan de kantonrechter een aanvullende billijke vergoeding toekennen indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalatigheid van de werkgever. Dit zijn de twee smaken die de kantonrechter heeft, aldus de kantonrechter Leeuwarden. Het verzoek dat partijen in een zaak samen deden om bij de ontbinding een vergoeding voor outplacement/scholing toe te kennen, werd dan ook afgewezen.
Conclusies so far
Het ontslagrecht is nog geen 2 maanden oud, dus voor het herkennen van een eenduidige lijn in oordelen van rechters is het nog wat te vroeg. Vooralsnog kunnen we wel vaststellen dat zij:
• … het stappenplan nauwkeurig lijken te volgen voordat ze tot ontbinding overgaan. Zo moet sprake zijn van een redelijke grond, geen mogelijkheid tot herplaatsing en geen opzegverbod.
• … (nu al) verschillend oordelen over de mogelijkheid om op een langere termijn te ontbinden dan alleen de opzegtermijn min de proceduretijd.
• … niet lijken open te staan om andere vergoedingen in hun beschikking op te nemen dan de transitievergoeding en de billijke vergoeding. Een vergoeding voor outplacement kan niet terugkomen in de beschikking.
