Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd sluiten, maar tegelijkertijd een beëindigingsovereenkomst afspreken? Mag niet.
Een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In de praktijk sluiten werkgevers soms gelijktijdig met het aangaan van het vaste contract een beëindigingsovereenkomst met de werknemer, waarmee alvast wordt afgesproken wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt. Daarmee wordt als het ware een vierde tijdelijke arbeidsovereenkomst gecreëerd en voorkomt de werkgever dat hij ontslagregels moet toepassen. Vaak blijkt er maar een reden om dit te doen: zorgen dat de werknemer niet in vaste dienst komt.
Waarom vaste contracten omzeilen?
Het leek er even op dat het trucje van de beëindigingsovereenkomst de ultieme praktische oplossing was om die vervelende arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te voorkomen. Vervelend? Ja, zo zien veel werkgevers het vaste contract; een contract waar je niet zo makkelijk vanaf komt. En helaas is dit vaak de waarheid. Naar verwachting zal ontslag per 1 juli 2015 zelfs moeilijker worden, zeker wanneer het gaat om een disfunctionerende of zieke werknemer.
Hoge Raad: ongeldige constructie
De constructie van de beëindigingsovereenkomst bij de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd werd vaak gebruikt, maar was nog niet eerder getoetst door een rechter. In deze zaak stelde de werknemer dat de beëindigingsovereenkomst ongeldig was en zijn arbeidsovereenkomst dus gewoon doorliep na de afgesproken einddatum. Het hof gaf de werkgever gelijk. De Hoge Raad vernietigt nu dit arrest en zijn oordeel is helder: een dergelijke constructie is ongeldig en de beëindigingsovereenkomst is nietig. De werknemer heeft daarom nog steeds een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en die eindigt pas nadat deze rechtsgeldig is beëindigd.
Waarom is deze constructie niet toegestaan?
Een beëindigingsovereenkomst kan in de vorm van een zogenaamde vaststellingsovereenkomst worden gegoten. Met een vaststellingsovereenkomst is het mogelijk om een afspraak te maken die in strijd is met dwingend recht – zoals het recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd – mits de overeenkomst het doel heeft een al bestaand geschil te beëindigen. Dat is hier niet het geval, aldus de Hoge Raad. In deze constructie gaat het immers om het voorkomen van geschillen over de beëindiging van een arbeidsovereenkomst. Zou dit worden toegelaten, dan wordt het hele systeem van dwingend recht ondermijnd. Hier is de beëindigingsovereenkomst dus niet voor bedoeld.
Nieuwe trucjes mogelijk onder de WWZ?
Onder de WWZ wordt de mogelijkheid om tijdelijke contracten te sluiten verder beperkt. Vanaf 1 juli 2015 mogen nog wel 3 tijdelijke contracten worden aangegaan, maar de periode waarbinnen dit moet gebeuren is 24, in plaats van 36 maanden. De praktijk zoekt nieuwe oplossingen om toepassing van het ontslagrecht te voorkomen. Dat kan door te voorkomen dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat: maximaal 3 tijdelijke contracten binnen 24 maanden. De per 1 juli 2015 verplichte transitievergoeding speelt daarbij ook een rol. Deze moet worden betaald indien een arbeidsovereenkomst twee jaar of langer heeft geduurd. De geluiden uit de praktijk zijn dat werkgevers overwegen om een arbeidsovereenkomst niet langer dan 1 jaar en 11 maanden te laten duren. En dat is – uiteraard – niet in het voordeel van de werknemer.
