De 5 grootste human capital-trends waarmee je als leider nú iets moet

Je kunt het beste product of idee hebben, het mooiste pand op de beste locatie, of het meest doordachte beleid. Maar wil je zorgen dat jouw organisatie de toekomst echt met vertrouwen tegemoet kan kijken, dan is er weinig zo belangrijk als het juiste talent in huis hebben. Welke vijf human capital-trends spelen op dat gebied die je echt niet mag missen?

1. Elke baan wordt digitaal

Als we durven stellen dat elke organisatie een digitale organisatie wordt, is het niet meer dan logisch dat ook elke baan op zijn minst een béétje digitaal wordt. ‘Bijna in elke rol heb je tegenwoordig wel iets nodig van digitale vaardigheden’, zegt bijvoorbeeld Ingrid van Tienen, adjunct-directeur van ORMIT, specialist in traineeships, en community leader van SingularityU in Eindhoven.

En daarmee bedoelt ze dan niet dat iedereen moet leren coderen of databases moet leren crunchen. ‘Maar wel dat je moet leren snappen hoe je de huidige digitale mogelijkheden kunt gebruiken om je business te veranderen.’

Bewustwording en verbinding
In veel organisaties ziet ze dat dit bewustzijn nog niet sterk aanwezig is. Of er wordt sterk vertrouwd op de jonge generatie om de digitale transformatie vorm te geven. Maar dat zal niet genoeg zijn, zegt ze. ‘Het is niet zo dat de digital natives dit altijd automatisch in de vingers hebben of hierop gericht zijn.’

Van Tienen: ‘Het gaat niet om IT-kennis, of kennis van bijvoorbeeld sociale media. Het gaat erom dat je totale organisatie leert zien dat je een digitale omwenteling moet maken om de steeds sneller gaande veranderingen aan te kunnen. Dus: hoe verbind je jong en oud en digital savvy en human savvy?’

2. Leren verslaat weten

Een trend die samenhangt met de eerste is het groeiende belang van kunnen leren en veranderen, boven het belang van kennis. Learning agility wordt het wel genoemd, de vaardigheid om mee te kunnen veren met de toenemende complexiteit en onzekerheid van de wereld om je heen, en daar steeds op te kunnen inspelen met nieuwe oplossingen.

Een begrip dat daar direct aan gerelateerd is, is de ‘growth mindset’ die neuropsychologe Carol Dweck heeft geïntroduceerd, als tegenhanger van de fixed mindset, die weinig openstaat voor vernieuwing. ‘Het gaat erom dat je leert dat onzekerheid niet eng is, maar juist iets dat je kunt aangaan en vervolgens vaak ervaart dat het je nieuwe inzichten en mogelijkheden biedt’, aldus Van Tienen.

Meer ervaring opdoen
Ook de nog steeds grote mismatch op de arbeidsmarkt heeft hiermee te maken, zegt ze. ‘Aan de ene kant is er een groot tekort aan mensen met technische en 21e eeuwse vaardigheden. Aan de andere kant zien we dat mensen hun baan zien verdwijnen omdat die niet meer aansluit bij wat de markt nu vraagt. Daarom zijn we ook steeds meer bezig met thema’s als upskilling en reskilling; zorgen dat de digital en human skills van mensen weer up-to-date zijn.’

Daarbij gaat het zeker niet alleen om ‘het technisch inhoudelijke stuk’, zoals Van Tienen het noemt. ‘Dat is vaak niet de crux. Het gaat er veel meer om dat we proberen koudwatervrees te overwinnen, en dat je leert snappen wat de nieuwe tijd van je vraagt.’

Dat zijn overigens geen dingen die je leert in een traditioneel klaslokaal, met een traditionele trainingsmodule. Dat staat te ver van de dagelijkse praktijk. Het gaat juist om nieuwe inzichten toepassen, nieuwe ervaringen opdoen en ervaren wat het effect is van nieuw gedrag.

3. Steeds meer projecten

Als het gaat om de structuur van organisaties is er ook een belangrijke verandering gaande. De traditionele organisatie, met ‘harkjes’ van boven naar beneden, wordt steeds meer ingeruild voor projectorganisaties. Net zo goed als elke baan digitaal wordt, kun je ook zeggen dat elke baan project based wordt.

Tijdelijke teams werken autonomer dan voorheen, en over alle grenzen van de organisatie heen, tot aan mensen van buiten toe. Flex en vast lopen in die teams vaak door elkaar heen, waarbij de teamleden soms niet eens van elkaar weten hoe de ander zich formeel tot de organisatie verhoudt.

Manager moet vertrouwen geven
Dat betekent ook iets voor de rol van de leider, constateert Van Tienen. ‘Voorheen was de leider iemand die wist hoe het zat. Als je het zelf niet wist, dan ging je naar je manager, en die legde het dan uit. Maar die rol is er niet meer. De manager moet nu vooral vertrouwen geven en zorgen dat de goede mensen bij elkaar zitten.’

Het betekent trouwens ook iets voor de werknemer, benadrukt ze. ‘In veel traditionele organisaties wacht die werknemer nog af, en kijkt naar boven voor instructies. Verantwoordelijkheid nemen vinden sommige mensen echt nog moeilijk.’

4. Mens boven werknemer

Waar begin deze eeuw veel aandacht was voor medewerkerstevredenheid, verschuift de laatste jaren de focus naar ‘werkgeluk’. Maar zelfs dat is nog niet genoeg, merkt Van Tienen. In veel organisaties ziet ze dat de aandacht nog een stuk persoonlijker wordt. Wat zijn jóúw drijfveren? Wat is jóúw motivatie? Waarom wil jíj doen wat je doet?

‘De mens boven de werknemer’, noemt Van Tienen dat. ‘Een manager die dwingend zegt: “Ik heb je aangenomen om dit voor mij te doen…”, dat werkt in deze tijd niet meer. Daar neemt de nieuwe generatie, maar ook oudere generaties, geen genoegen meer mee.’

Persoonlijke doelen stellen
Het gaat dus niet alleen om tevredenheid of een betere employee experience, maar om een gezamenlijke zoektocht om motivaties op elkaar af te stemmen, zodat niet alleen de organisatie zijn doelen kan halen, maar ook de individuele medewerker.

Van Tienen: ‘De vraag naar de return on investment verandert. Het bewustzijn is vergroot dat het iets oplevert als je in mensen investeert. Door verbinding te creëren met je medewerkers worden ze ook productiever.’

5. Feedback wordt gewoon

Een vijfde voorname trend speelt zich af op het gebied van prestatiebeoordeling. Voorbij is de tijd van het jaarlijkse beoordelings- en functioneringsgesprek, directe feedback is het wat nu de klok slaat. En dat is geen vrijblijvend iets.

Jongeren verwachten ook veel meer feedback dan voorheen. Ze willen de ruimte om zich te ontwikkelen, en vinden het dus ook veel normaler om feedback te vragen en verwachten het automatisch te krijgen.

Meer zelfkritisch
Het is niet alleen een generatiedingetje, benadrukt Van Tienen. ‘De verschillen binnen generaties zijn meestal groter dan die tussen generaties. Maar het valt me wel op dat de gemiddelde performancecyclus tegenwoordig steeds korter wordt: mensen zijn zelfkritisch geworden en willen steeds liever snel weten hoe ze het doen en waar ze zich nog kunnen verbeteren.’

Dit artikel is onderdeel van het dossier ‘Talent voor succes’ op mt.nl. Dit dossier wordt mogelijk gemaakt door ORMIT. Zij maken organisaties succesvoller door het vinden, ontwikkelen en verbinden van toptalent dat de potentie heeft om het perspectief van jouw organisatie te veranderen.

Lees ook:

• Hoeveel is de cijferlijst van een net afgestudeerde echt waard?
• Waar vind je het grootste talent? 7 tips om de beste mensen binnen te hengelen
• Digitaal veranderen? Zoek dan geen IT’ers