Het was nogal een bommetje dat Peter Cappelli eerder dit jaar liet ontploffen. In Harvard Business Review schreef de hoogleraar aan de universiteit van Wharton in een doorwrocht artikel dat de manier waarop de meeste organisaties aan hun nieuwe medewerkers komen ‘all wrong’ is. ‘Bedrijven hebben nog nooit zoveel mensen aangenomen als nu. Ze hebben er ook nog nooit zoveel geld aan uitgegeven. En ze hebben het ook nog nooit zo slecht uitgevoerd.’
Kort samengevat is zijn betoog: er ligt tegenwoordig te veel nadruk op ervaren mensen, en veel te weinig op zelf opleiden. En al helemaal te weinig op interne doorstroming. Terwijl dat in het verleden altijd zo’n belangrijke bron van groei is geweest. ‘Twijfel je hierover? Zoek dan maar eens op een willekeurige werkenbij-site naar vacatures waarvoor géén ervaring vereist is. Je zult ze niet meer vinden’, aldus Cappelli.
Hoe moet het dan wel?
Als onze manier om talent te vinden ‘all wrong’ is, hoe moet het dan wel? Hoe vinden we en binden we dan nog de mensen die onze organisatie vooruit helpen en met wie we de verandering kunnen bereiken die we beogen? Zeven tips, die hun waarde in de praktijk inmiddels hebben bewezen.
Vind het juiste talent (gratis workshop)
Welk type talent heb je nodig om een bijdrage te leveren aan groei, cultuurverandering en transformatie? Ontdek in deze gratis workshop in 5 stappen hoe je jong toptalent vindt, ontwikkelt en bindt aan je organisatie.
lees verder
1. Stop met post & pray
Zodra ergens een functie vrijkomt, wordt een vacature gemaakt. Die wordt vervolgens op een paar jobboards gepost en op social media gezet. En dan maar afwachten wie er reageert. Deze aanpak heeft lang gewerkt, maar is steeds minder effectief. Dat heeft natuurlijk te maken met de krappe arbeidsmarkt: steeds minder talent is actief op zoek naar een (nieuwe) baan. Of, althans: ze kijken wel rond, maar hebben vaak geen zin om een uitgebreide sollicitatiebrief te schrijven.
Maar er is ook een andere reden, en dat is dat selectieprocedures veranderen. Veel vacatures bevatten een rij functie-eisen waar weinig mensen naadloos inpassen. Daardoor besluit potentieel talent om maar helemaal niet te solliciteren. Bedrijven zoeken daarom nu ook naar andere manieren om met hen in contact te komen. Via bijvoorbeeld speeddates of meet & greets. Hier komt talent bovendrijven dat anders onder de radar zou zijn gebleven.
2. Personaliseer je boodschap
Ga je toch voor een vacaturetekst? Denk dan goed na over je doelgroep. Elke marketeer weet: niet elke doelgroep moet je op dezelfde manier benaderen. Die gedachte begint ook in de wereld van werving en selectie door te dringen. Achterhaal daarom welke arbeidsvoorwaarden en communicatiemiddelen voor jouw doelgroep van belang zijn.
Met die kennis personaliseer je de communicatie. Daarin is veel mogelijk. Zo won recruitmentbureau JobsRepublic een vakprijs voor de manier waarop ze in korte tijd maar liefst 1.000 gekwalificeerde beveiligers wisten te werven. Het geheim: hypertargeting. Er werden tien verschillende doelgroepen gedefinieerd, die allemaal op een andere manier en op een andere plek de vacatures te zien kregen. Daarbij werden modellen gebruikt met wie de desbetreffende doelgroep zich zou kunnen identificeren. Het resultaat: de ambitieuze doelstellingen werden niet alleen gehaald, maar zelfs ruimschoots overschreden.
3. Maak een strategische personeelsplanning
Recruitment is vaak een ad-hoc gebeuren. De recruiter komt pas in actie zodra een van de medewerkers te kennen geeft te vertrekken, of als er ineens extra budget is vrijgespeeld. Met strategische personeelsplanning draai je dit principe om. Je neemt de missie, visie en externe omgeving als uitgangspunt, en bepaalt aan de hand daarvan wat voor personeel nu, maar vooral in de toekomst nodig is.
Waar zitten de gaten? Wanneer moet daar precies in worden voorzien? Is er met de huidige arbeidsmarkt wel in te voorzien (tegen redelijke kosten)? Hoe is het verloop in het verleden geweest, en wat betekent dat voor de verwachting in de toekomst? Hoe gaan we om met demografische veranderingen? Welke banen ontstaan de komende jaren, welke verdwijnen? Kun je met reskilling en upskilling medewerkers de vaardigheden geven die passen bij de huidige (én komende) tijd?
Het zijn vragen die in veel organisaties hooguit impliciet worden gesteld, stelt Gerard Evers, pleitbezorger van een meer strategische personeelsplanning in Nederland. Volgens zijn onderzoek heeft slechts een kwart van de organisaties een koppeling gemaakt tussen de (toekomstige) ontwikkeling op de arbeidsmarkt en de gewenste samenstelling en opbouw van het toekomstige personeelsbestand. Terwijl organisaties die dit strategisch aanpakken minder moeite hebben om op het juiste moment de juiste mensen aan zich te binden.
4. Boor nieuwe doelgroepen aan
Veel organisaties starten hun wervingszoektocht met een specifiek beeld van de ideale kandidaat. Helaas lijkt die ideale kandidaat vaak nogal op degene die net vertrokken is of op de leidinggevende zelf, blijkt uit onderzoek. Kijk daarom breder, naar andere doelgroepen. Meer jongeren of juist meer ouderen, meer vrouwen of juist meer mannen of bijvoorbeeld meer mensen met een andere achtergrond.
Wie breder durft te kijken, kan voor aangename verrassingen komen te staan. Is die ervaring echt nodig? Hoe belangrijk is het dat de kandidaat vlekkeloos Nederlands spreekt? Kunnen we het werk over meerdere mensen verdelen? Wie de harde uitgangspunten van de vacature ter discussie durft te stellen, opent vaak een heel scala aan nieuwe mogelijkheden.
Dit effect wordt nog eens versterkt doordat veel (grote) organisaties tegenwoordig werken met een ‘broker’ of inkoopafdeling om vacatures in te vullen. Zij vinken vaak de harde criteria af. Terwijl de vraag of iemand ervaring heeft in een bepaalde functie juist een zéér slechte voorspeller van succes is, zo meldt recent (Amerikaans) onderzoek. Ook het verloop bleek er niet mee te voorspellen. Wie de ervaringseis durft te versoepelen, kan dus nog wel eens voor aangename verrassingen komen te staan.
5. Focus op soft skills
Direct samenhangend met het vorige punt is wat het World Economic Forum de 21th century skills noemt. In tegenstelling tot de hard skills uit het vorige punt, gaat het hierbij om meer ‘zachte vaardigheden’, zoals: probleemoplossend vermogen, kritisch denkvermogen, en creativiteit.
Maar ook communicatie-skills, strategisch denken, teamgeest, doorzettingsvermogen, nieuwsgierigheid en empathie blijken zeer bepalend voor of iemand slaagt in een baan, of niet. Niet gek dus dat steeds meer werkgevers minimaal evenveel aandacht aan iemands persoonlijkheid, mindset en leervermogen besteden als aan de hardere, technische vaardigheden en ervaring.
Het zijn skills die bovendien steeds makkelijker te testen zijn, bijvoorbeeld via games. Dat vergroot meteen weer de talentvijver. Want als je niet langer het diploma of de werkervaring als hard criterium neemt, kun je méér mensen bereiken. En als je hen goed weet te testen, boek je bovendien ook nog méér kans op succes. Twee vliegen in één klap.
6. Doe aan Total Talent Management
In bovenstaande tips ging het vooral over de zoektocht naar vaste medewerkers. Daarmee vergeten we een groeiende groep die helemaal niet meer in dienst wil bij je organisatie. Van uitzendkracht tot gedetacheerde en freelancer. Traditioneel gezien zijn dit in veel organisaties nog gescheiden werelden. Aan de ene kant heb je de HR-afdeling, die over de ‘eigen’ medewerkers gaat. Aan de andere kant heb je de afdeling inkoop, die zich ontfermt over alle externe inhuur. Langzamerhand kruipen die werelden dichter bij elkaar.
Zo is bij Philips en BAM op de werkvloer het verschil tussen flex en vast nauwelijks meer zichtbaar. In deze organisaties wordt niet eerst een eigen medewerker gezocht en pas als dat niet lukt iemand van buiten. Nee, ze bekijken het integraal: welke taken moeten gedaan worden? En wie kan die het best uitvoeren? Het vergt doorgaans iets meer van de afdelingsmanager, maar kan ook aansprekende resultaten opleveren, zo laten de vele voorbeelden inmiddels wel zien.
Het past ook bij de trend dat steeds meer jonge mensen niet meer op zoek zijn naar een vaste baan, maar door middel van korte(re) opdrachten willen ontdekken welke rol en werkomgeving het beste bij hen past. Een organisatie als ORMIT speelt hier bijvoorbeeld op in door hun trainees steeds nieuwe uitdagingen te geven bij wisselende organisaties of wisselende opdrachten bij één organisatie. Voor werkgevers biedt dit het voordeel dat ze toegang krijgen tot jong talent. Hierdoor krijgen ze niet alleen meteen nieuwe kennis en inzichten binnen, maar boren ze ook een pijplijn aan van talent voor de toekomst.
7. Zoek partners
Een tip die nauw samenhangt met de vorige. Lukt het niet op eigen houtje nieuw talent aan te boren? Zoek dan de samenwerking op. Probeer ook dat strategisch te doen. Veel werving- en selectiebureaus gaan voor je rennen zodra je hen die opdracht geeft. Maar weet je zeker dat je daarmee de kwaliteit binnenkrijgt die je wilt? Hoe houd je dan de vinger aan de pols?
Er zijn inmiddels ook allerlei andere vormen van samenwerking denkbaar waarbij je mensen krijgt die jou kunnen ondersteunen. Denk bijvoorbeeld nog eens aan de trainees uit het vorige punt. Deze groep kandidaten heeft al een zware selectie achter de rug, krijgt trainingen om zich persoonlijk te ontwikkelen en een coach. Zo’n trainee heeft de potentie om het perspectief van je organisatie te veranderen, zonder langdurig bij je in dienst te komen. Of juist wel, afhankelijk van hoe de samenwerking van beide kanten bevalt.
Lastiger dan ooit
Om met het voorbeeld uit het begin van dit verhaal af te sluiten: de zoektocht naar ervaren mensen is momenteel waarschijnlijk lastiger dan ooit. En als het je toch lukt het schaap met vijf poten te vinden, betaal je mogelijk ook nog de hoofdprijs. Maar als je die verwachting durft los te laten, zijn er heel wat manieren te bedenken om toch in je personeelsbehoefte te voorzien. Ook in de huidige krappe arbeidsmarkt.
Dit artikel is onderdeel van het dossier ‘Talent voor succes’ op mt.nl. Dit dossier wordt mogelijk gemaakt door ORMIT. Zij maken organisaties succesvoller door het vinden, ontwikkelen en verbinden van toptalent dat de potentie heeft om het perspectief van jouw organisatie te veranderen.
Lees ook:
