Heeft de werkvloer voldoende aandacht voor gendergelijkheid, de gelijkstelling en gelijke behandeling van mensen met een verschillend geslacht, gender of seksuele geaardheid? Voor veel organisaties houdt het al gauw op bij een juiste man-vrouwbalans bij de werving van personeel.
Maar voor échte gendergelijkheid heb je ook gelijke kansen nodig in de beoordeling en ontwikkeling van mannen en vrouwen zodra ze eenmaal binnen de organisatie werkzaam zijn. En daar gaat het nog te vaak mis.
Man-vrouwverhouding loopt scheef
Vorig jaar deed consultant McKinsey nog onderzoek onder 317 Amerikaanse bedrijven die ongeveer evenveel mannen als vrouwen aannamen. Daaruit bleek dat mannen na een gelijke startpositie gemiddeld toch hoger in de hiërarchie terechtkwamen. Dat was duidelijk als je de man-vrouwverhouding hogerop in de organisaties ging turven.
Van de managers was nog maar 38 procent vrouw, van de directeuren 33 procent, van de vicepresidenten slechts 28 procent en van de bovenste laag bestuurders slechts 21 procent. McKinsey adviseerde de bedrijven met een grote genderongelijkheid om meer oog te hebben voor loopbaanontwikkeling.
Beoordelingssystemen competitief
Waar organisaties vaak de mist mee ingaan, zijn hun beoordelingssystemen. Veel systemen zijn competitief ingericht en rangschikken de collega’s ten opzichte van elkaar. Ze gaan bovendien uit van diepgewortelde stereotypen. En dat blijkt vaak niet in het voordeel te werken van vrouwen.
Dat stelt Klarita Gërxhani vast, professor economische sociologie aan het European University Institute in Florence. Zij onderzocht de gevolgen van beoordelingssystemen voor de gendergelijkheid op de werkvloer. Samengevat suggereren haar bevindingen dat competitieve rangschikkingssystemen de prestaties van mannen én vrouwen flink kunnen beïnvloeden. De kunst is daarom om te voorkomen dat die competitie-elementen de positie van vrouwen te veel negatief beïnvloeden.
Onderling rankschikken
Het onderzoeksteam van Gërxhani zoomde in op de rol die personeels-beoordelingssystemen spelen bij het ontstaan van genderongelijkheid op de werkvloer. Voor het onderzoek lieten Gërxhani en haar team mannen en vrouwen in Spanje, Italië en Nederland rekenopgaven maken, met een beloning van 1 euro per goed antwoord. De prestaties van de mannen en de vrouwen gingen gelijk op, zolang deze beloning direct gekoppeld was aan de persoonlijke prestatie van de werknemers.
Maar een deel van de deelnemers aan het onderzoek kreeg te horen dat alle medewerkers onderling zouden worden gerangschikt op basis van hun prestaties. Bij deze groep ontstonden aanzienlijke verschillen: de mannen scoorden hier gemiddeld 40 procent beter dan de vrouwen. De competitieve omgeving bleek een extreme invloed te hebben op de prestaties.
Mannen in een competitieve omgeving
Gërxhani en haar collega’s gingen op zoek naar de precieze oorzaken van dit grote verschil. Uit de eerste resultaten van hun vervolgonderzoek maken zij op dat er sprake is van diepgewortelde stereotypen en overtuigingen bij zowel mannen als vrouwen. Mannen blijken uit te blinken doordát ze ervan overtuigd zijn dat ze in een competitieve omgeving beter presteren dan vrouwen. Zij willen laten zien wat ze waard zijn, terwijl vrouwen vaak vooral anderen geen schade willen berokkenen.
Het is volgens Gërxhani te makkelijk om te stellen dat vrouwen ‘van nature’ minder competitief zijn, en dat dat leidt tot de grote verschillen bij een beoordeling in een competitieve omgeving. Wel veroorzaken die systemen kunstmatige vooroordelen over de superioriteit van mannen en de zachtaardigheid van vrouwen. Die leiden op hun beurt tot de verschillen in de prestaties. Bedrijven kunnen zich volgens de onderzoekers daarom beter richten op nieuwe prestatie-evaluatiesystemen waarin de individuele ontwikkeling centraal staat.
Beoordeling aan vernieuwing toe
De oplossing begint volgens Gërxhani bij het erkennen van het probleem. Zolang je de ongelijkheid op de werkvloer niet (h)erkent, is er ook geen reden om iets te veranderen. Pas als je de tekortkomingen van de beoordelingssystemen onder ogen ziet, worden prestaties niet meer gekoppeld aan individuele tekortkomingen of, erger, toegeschreven aan gender-gerelateerde stereotypen.
Daarnaast moeten organisaties kijken of hun beoordelingssystemen niet ernstig aan vernieuwing toe zijn. Een belangrijke eerste stap kan zijn om eens goed te kijken naar de kosten en de opbrengsten van zulke systemen.
Huawei: beoordeel eigen prestaties
Meerdere bedrijven hebben inmiddels ervaren dat er alternatieven zijn die goed werken. Je kunt de prestaties van individuen beter vergelijken met hun eigen prestaties uit het verleden dan met die van hun collega’s. Zo staat de Chinese telecomgigant Huawei bekend om het evalueren van zijn werknemers op basis van hun ontwikkeling in de loop der tijd, in plaats van onderlinge rangschikking die mensen alleen maar tegenover elkaar zet.
Ook als je niet alle competitieve elementen overboord zet, is er volgens de onderzoekers nog voldoende ruimte voor verbetering. Zo kunnen trainingssessies heel behulpzaam zijn als iemand bijvoorbeeld bang is dat zijn eigen succes een negatieve invloed heeft op anderen binnen het bedrijf. Zo beperk je ook de invloed van sekse-stereotypen, zoals de spreekwoordelijke vrouwelijke empathie, goedaardigheid en zorgzaamheid. En inderdaad, de vermeende mannelijke onafhankelijkheid, agressie, rivaliteit en durf.
