Dat de genderbalans bij diverse organisaties nog altijd te wensen overlaat, daar zullen veel managementteams het over eens zijn. In zijn recruitmentbeleid probeert menig bedrijf daarom te streven naar een gelijk aantal mannen en vrouwen. Neem je evenveel vrouwen als mannen aan, dan zou je zeggen dat het ongelijkheidsprobleem op de werkvloer na verloop van tijd vanzelf wel opgelost wordt.
Ongelijke genderbalans
Helaas blijkt dit lang niet altijd het geval te zijn. Consultant McKinsey onderzocht afgelopen jaar 317 Amerikaanse bedrijven met een gelijk aantal aangenomen mannen en vrouwen. Hoe hoger je de ladder in zo’n bedrijf beklimt, des te groter is de kans dat je man bent.
Waren 50 procent van de vers aangenomen mensen vrouw, van de managers was dit nog maar 38 procent, gevolgd door 33 procent van de directeuren, 28 procent van de vice-presidenten en slechts 21 procent van de C-level managers. Bedrijven die wat aan gendergelijkheid willen doen, moeten naast hun recruitment ook kijken naar loopbaanontwikkeling, adviseert McKinsey.
GPP-model
Maar hoe kun je dit het beste doen? Harvard-onderzoekers Siri Chilazi, Iris Bohnet en Oliver Hauser verzonnen hiervoor een simpel, doch effectief model, waarover ze deze week schrijven in een publicatie op Harvard Business Review. Het model noemen zij ‘gender proportionality principle‘, oftewel het gender proportionaliteits principe (GPP). Bij GPP draait het erom dat iedere trede op de bedrijfsladder de genderbalans van de vorige trede moet spiegelen. Aangezien vrouwen doorgaans sterker vertegenwoordigd zijn in lagere functies, is het een manier om de gelijkheid naar een hoger plan te trekken.
Als je het voorbeeld van McKinsey hierop toepast, zou dit betekenen dat je streeft naar 50 procent vrouwelijke managers. Immers: van de vers aangenomen werknemers was ook de helft vrouw. Het GPP-principe gaat dan door tot de top, met 38 procent vrouwelijke directeuren, 33 procent vrouwelijke vice-presidenten en 28 procent vrouwelijke C-level-managers.
70 procent gelijker
De onderzoekers hebben het model enkele jaren geleden succesvol getest met een financieel bedrijf. Dit concern analyseerde wat het de afgelopen vijf jaar had gedaan op het gebied van promoties. Het bedrijf spitte hierbij door een werknemersbestand van liefst 19.000 mensen en door 1.900 promoties.
Vervolgens paste het bedrijf GPP toe. Recruiters voor iedere afdeling kregen het genderdoel te horen, dat gelijk moest zijn aan dat van de afdeling die hier net onder viel. Dit betekende concreet dat zij meer vrouwen moesten aannemen. Wilden ze desondanks afwijken van dit streven, dan moesten ze hiervoor een goede reden geven (bijvoorbeeld dat een mannelijke kandidaat meer ervaring had). Uiteindelijk wist het bedrijf zijn promoties met liefst 70 procent gelijker te maken op het gebied van gender.
Progressie bijhouden
Om het GPP-model succesvoller te maken, adviseren de onderzoekers om scorecards bij te houden over het recruitmentbeleid per verantwoordelijke manager. Zo kun je als bedrijf de progressie rondom gendergelijkheid nauwgezet in de gaten houden. Ze adviseren om drie tot vijf jaar te nemen voordat je als bedrijf je doelen behaald wil zien hebben. Volgens de onderzoekers is dit een realistisch, maar uitdagend tijdsframe. Ze hebben al met menig bedrijf samengewerkt dat net als het financiële concern zijn genderbalans zag verbeteren.
Tuurlijk, dat doen ze niet van de ene op de andere dag, stellen de onderzoekers. Zelfs na GPP blijft er mogelijk nog sprake van een disbalans in de gendergelijkheid. Toch kan GPP wel gezien worden als een stapje richting een meer gelijk fte-bestand, vinden ze. Het is, zoals ze het zelf noemen, een ‘eenvoudige en haalbare minimumstandaard’ voor het ‘diversifiëren van een organisatie’.
