Geen producten in de winkelwagen.
Je ziet het in vele sectoren: ondanks diverse emancipatiegolven en grootscheepse projecten om meer kansengelijkheid te creëren blijken ingeroeste patronen maar moeilijk te veranderen. De accountancy is daarop geen uitzondering – integendeel.
Maar welke factoren zorgen nu voor die ondervertegenwoordiging van vrouwen en minderheidsgroepen in de hogere accountancyfuncties? Met die vraag gingen de onderzoekers van het Institute of Management Accountants aan de slag. Ze enquêteerden 3.268 respondenten uit zestien Europese landen.
Het onderzoek richt zich specifiek op drie demografische kerngebieden: gender, LGBTQIA-oriëntatie en etniciteit. Van de geënquêteerde ervaren Europese accountancyprofessionals heeft 10 procent in Nederland gewerkt.
In geen van de zestien landen gelden formele beperkingen op basis van gender, LGBTQIA-identiteit of etniciteit. Van de geënquêteerden was 53 procent vrouw, 14 procent identificeerde zich als LGBTQIA-persoon en 14 procent was afkomstig uit een etnische minderheidsgroep.
Probleem ligt bij de seniorfuncties
Langzaam maar zeker lijkt ook de accountancy overtuigd te raken van de noodzaak van een divers, gelijkwaardig en inclusief personeelsbestand. Bij veel kantoren gebeurt ook al het nodige op dat gebied.
Helaas geldt dat amper voor de senior managementfuncties. Bijna de helft van de vrouwen in het onderzoek, ruim de helft van de LGBTQIA-deelnemers en 60 procent van de etnische groepen voelt zich ondervertegenwoordigd in senior leiderschapsfuncties.
Voor 60 procent van de vrouwelijke geënquêteerden, 75 procent van de LGBTQIA-deelnemers en 80 procent van de deelnemers uit etnische minderheden waren ongelijke behandeling en gebrek aan inclusie uiteindelijk de reden van vertrek bij hun accountantsorganisatie.
Een kwart van de vrouwen en etnische minderheden liet om die reden het accounting- en finance-vak definitief achter zich. Vrouwelijke deelnemers aan het onderzoek zijn nog het minst te spreken over de stand van zaken. Dat is met een vertegenwoordiging van 23 procent van de registeraccountants wel te begrijpen.
Verschillende percepties van diversiteit
Voor de objectiviteit van de accountantsrapporten en de duurzaamheid van het vak kan het gebrek aan diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie vervelende gevolgen hebben, vrezen de onderzoekers.
In veel landen bestaat bedrijfsbeleid om ongepast gedrag veilig te kunnen melden. Enkele landen kennen zelfs genderquota voor bestuursfuncties in beursgenoteerde bedrijven. Elk land heeft een eigen perceptie van diversiteit en inclusie.
Daar horen steeds nét iets andere oplossingen voor een diversere invulling van de werkvloer en de boardroom bij. Accountantskantoren dreigen hele groepen te vervreemden van het finance-vakgebied, terwijl opdrachtgevers een professionele opstelling verwachten op dat gebied.
Eigenlijk een no-brainer
Opdrachtgevers die zelf wel bij de tijd zijn op het gebied van diversiteit en inclusie zullen niet staan te springen om een accountant ‘van de oude stempel’ in de arm te nemen. Om van je aantrekkingskracht op mogelijk nieuw personeel uit minderheidsgroepen nog maar te zwijgen.
Het zou een no-brainer moeten zijn: gaat het vertrouwde hr-beleid op de schop of loop je het risico de verbinding met de buitenwereld te verliezen? Het blijkt steeds lastiger om personeel binnenboord te houden in een niet-inclusieve bedrijfscultuur.
De ernstige ondervertegenwoordiging en ongelijke behandeling in de top van de accountancykantoren duwt vrouwen en minderheidsgroepen nog harder richting uitgang. Dat heeft weer zijn weerslag op de collega’s, die vaak ook liever bij een inclusievere organisatie werken. Zeker de jongere garde.
Ook de aansluiting met de wereld buiten de eigen kantoordeuren is een stuk lastiger als diversiteit en inclusie niet meer zijn dan abstracte begrippen. Bedrijven met diverse teams blijken een 45 procent grotere kans te hebben om het marktaandeel te vergroten.
Hoe maak je werk van diversiteit en inclusiviteit?
Maar hoe maak je nu, met al je goede intenties, écht werk van een diverser, gelijkwaardiger en inclusiever beleid? Het begint, logischerwijs, met bewustwording. Vooroordelen die je niet (h)erkent, kun je immers niet bestrijden. Dat is een voorwaarde om de waarden te kunnen uitdragen die bij een diverse bedrijfscultuur horen, zeggen de onderzoekers.
Maak de buitenwereld daarom duidelijk dat de accountancy echt wel een aantrekkelijk loopbaanpad te bieden heeft. Gender, etniciteit, LGBTQIA-status: ook in dit wat behoudende bolwerk is ruimte voor iedereen. Draag dat ook overtuigend en oprecht uit, dan kun je écht stappen maken.
Zonder gelijke promotiekansen zijn alle goede bedoelingen en beloften zinloos. Leg daarom regelmatig verantwoording af en spreek je medewerkers aan – en beoordeel ze – op bewustwording, tolerantie en gelijkwaardigheid. Want ook voor diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie geldt: het moet uiteindelijk van (minstens) twee kanten komen.
Aanbevelingen voor meer diversiteit en inclusie:
- Creëer bewustwording om onbewuste vooroordelen te bestrijden. En draag een diverse bedrijfscultuur uit.
- Laat zien dat de accountancy een aantrekkelijk carrièrepad is, ongeacht gender, etniciteit, of LGBTQIA-status. En vooral: handel daarnaar.
- Neem stappen om te zorgen dat mensen met diverse achtergronden gelijke toegang hebben tot promoties binnen het kantoor.
- Leg meer verantwoording af door de prestaties en voortgang van alle medewerkers langs de meetlat van bovengenoemde drie punten te leggen.
Lees meer over diversiteit en inclusie:
- Inclusive30: Deze leiders maken het Nederlandse bedrijfsleven écht inclusiever
- Te weinig diversiteit op je werkvloer? Inclusieve vacatureteksten kunnen dit probleem verhelpen
- Drie onmisbare vaardigheden voor elke inclusieve manager
