‘Sommigen zijn een beetje wereldvreemd’, zegt executive loopbaancoach Klazina Oldenhuis over de mensen die een beroep op haar doen. ‘Ze denken dat ze zich kunnen inschrijven bij een headhuntersbureau en dat die nieuwe functie dan vanzelf naar hen toekomt.’
Alleen blijft de telefoon bij veel directeuren daarna akelig stil. ‘Dan komen ze bij mij en dan klagen ze dat ze totaal niet gebeld worden. Maar als ik vervolgens naar hun LinkedIn-profiel kijk begrijp ik dat wel.’
Langdurig traject
Oldenhuis helpt per jaar zo’n 25 directeuren en managers aan een nieuwe functie. Er gaat gemiddeld een traject van tien maanden aan vooraf. Ze leert hun niet alleen hoe dat LinkedIn-profiel er dan wél uit moet zien, maar ook om anders te netwerken en betere sollicitatiebrieven te schrijven.
Bij de een duurt het langer dan de ander. Maar uiteindelijk vindt iedereen een plek
Haar slagingspercentage is – ‘heel spannend eigenlijk’, zegt ze zelf – 100 procent. ‘Natuurlijk duurt het bij de een langer dan bij de ander, maar uiteindelijk vindt iedereen iets nieuws. Al moet ik er wel bij zeggen dat 5 procent na het intake-gesprek afhaakt. Die vinden het allemaal te veel werk.’
Collega’s en klanten vroegen Klazina Oldenhuis haar kennis te delen. Ze schreef er een boek over dat net uit is. Het is gebaseerd op alles wat ze meemaakt in haar praktijk. Het heet ‘Oriënteren, netwerken en solliciteren. Een boek voor strategen, managers en directeuren’. Het biedt hulp aan bestuurders die zich afvragen of ze eigenlijk nog wel op hun plek zitten. Of die al te horen hebben gekregen dat het beter is als ze gaan.
Onbewust bekwaam
Oldenhuis: ‘Zoiets was er gewoon nog niet. Al die boeken over netwerken en solliciteren richten zich op de middenmoot. Maar voor managers en directeuren spelen ook andere zaken als ze op zoek gaan naar een nieuwe baan.’
Vaak zijn haar klanten ‘onbewust bekwaam’. ‘Ze kunnen eigenlijk niet vertellen waar ze goed in zijn. Op hun CV staan allemaal functies, maar wat ze bij hun vorige bedrijf bereikt hebben, en wat hun rol daarbij was, dat schrijven ze niet. Terwijl zo’n HR-afdeling of zo’n headhunter vooral kijkt naar je toegevoegde waarde.’
Ze denken dat ze kunnen bogen op hun statuur. Daarom is hun LinkedIn-profiel een ondergeschoven kindje
Veel directeuren en managers zijn in de loop van de jaren ‘een beetje blasé’ geworden, merkt de coach. ‘Ze denken dat ze kunnen bogen op hun statuur en dat iedereen hen wel kent. Daarom is hun LinkedIn-profiel een ondergeschoven kindje. Ze linken wel met mensen en ze zetten er zelf ook wel eens wat op, maar daar blijft het dan bij.’
Een vinkje aanklikken op hun profiel, zodat recruiters zien dat ze beschikbaar zijn? ‘Daar hebben ze tot ze hier komen nog nooit van gehoord. Ik moet de eerste nog tegenkomen die weet dat dat bestaat.’
Connecties maken
Directeuren en managers moeten volgens Oldenhuis onder ogen zien dat hun arbeidsmarkt niet zo groot is. ‘Daarom is het allerbelangrijkste dat je ergens in beeld komt. Een organisatie moet geïnteresseerd in jou raken omdat je dat bedrijf een stap verder kunt brengen.’
Dat laatste bereik je door ogenschijnlijk eindeloos kopjes koffie te drinken. ‘Mijn klanten moeten netwerken. Die moeten nadenken in welk bedrijf ze zouden willen werken en welk probleem ze daar dan op kunnen lossen. Daar kom je alleen achter door met mensen te praten.’
Het is soms echt zwaar om de moed erin te houden
Gemiddeld heeft een bestuurder die haar inschakelt wel veertig kopjes koffie nodig voor het ergens ‘klikt’. Oldenhuis: ‘Zoveel afspraken is heel gewoon. Het kunnen er ook best een keer vijftig zijn. Het is soms echt zwaar om de moed erin te houden. Ik zeg wel eens: “Kijk eens hoeveel connecties je al hebt gemaakt”. Uiteindelijk komt daar iets uit.’
Op verhaal komen
Sommige van haar klanten moeten echt even op verhaal komen. ‘Die zijn verzuurd geraakt omdat ze dachten dat ze na een paar sollicitaties wel weer aan het werk zouden zijn. Die moet ik echt even opvoeden. Ik kan wat dat betreft heel direct zijn.’
‘Er heeft nog nooit zo iemand tegen me gepraat”, zeggen ze dan tegen haar. Ze vinden zichzelf profileren ‘een beetje vies’. Of ze denken dat niemand meer op hen zit te wachten omdat ze ‘al bijna zestig zijn’. En dat een afspraak maken geen zin heeft ‘omdat er toch helemaal geen vacature is’.
Zorg als werkzoekende directeur dat je een verhaal hebt
Als executive coach stelt Oldenhuis haar klanten allereerst gerust. Maar vervolgens zet ze directeuren en managers aan het werk. ‘Vind je Ikea een leuk bedrijf? Dat is niet genoeg. Zorg dat je een eigen verhaal hebt. Zoek uit wat voor problemen Ikea heeft, en bedenk hoe jij daar in rol zou kunnen spelen. Hoe zou je ze kunnen helpen? Vervolgens ga je daar het gesprek over aan.’
Drie gouden tips voor directeuren die een baan zoeken:
1. Denk niet dat iedereen je kent. Je moet weer in beeld komen bij andere bedrijven
2. Zet goed op een rijtje welke problemen jij eerder hebt opgelost
3. Vraag jezelf af welke bijdrage jij in bedrijf x, y of z zou kunnen leveren en praat daar met betrokkenen over
Disruptie
Mannen hebben, is haar ervaring, meer last van zelfoverschatting dan vrouwen. De laatsten zijn eerder te bescheiden. ‘Maar uiteindelijk gaat het er bij alle managers en directeuren om dat ze op een gegeven moment moeten herbronnen.’
Ze ziet in haar praktijk dat de coronapandemie veel leidinggevenden uit het lood heeft geslagen. ‘Stel dat je nu supply chain manager bij Heineken bent. Dan heb je misschien niet meer het antwoord op de vragen die er nu binnen dat concern spelen. Dat is natuurlijk verschrikkelijk pijnlijk’.
Kijk niet welke vacatures er zijn. Vraag je eerst af waar je nieuwsgierig naar bent
Volgens Oldenhuis kun je vervolgens als directeur zelf besluiten dat je niet op je plek zit, of het wordt je duidelijk gemaakt. ‘Wat ik doe is mensen helpen om daarna weer bewust bekwaam te worden. Ze moeten van mij eerst vijf problemen opnoemen die ze hebben opgelost in hun carrière.’
Haar belangrijkste tip tot slot? ‘Kijk niet welke vacatures er zijn. Vraag je eerst eens af waar jij nou nieuwsgierig naar bent. Vervolgens ga je met mensen praten en kijk je of je hun iets kunt bieden.’
‘Weet je, als jouw verhaal hen triggert, ben je een soort preferred candidate als er een functie vrijkomt. Of ze creëren een plek als ze echt denken dat jij ergens het verschil kunt maken. Jij bent misschien wel de oplossing voor hun probleem.’
