Waarom Groupon IPO uitstelt

Door:

Geschreven door:

7 september 2011 07-09-2011 2,5 minuten

De barse economische werkelijkheid begint door te dringen tot social media: Groupon stelt zijn beursgang tot nader order uit. Of is er meer aan de hand bij de kortingensite?

Ai, dat komt hard aan. De waarderingen voor beurskandidaten als Facebook, Zynga en Groupon leken zich de afgelopen maanden weinig aan te trekken van het moorddadige klimaat op de financiële markten en de gevreesde dubbele dip in de economische groei. Groupon was dan ook van plan om doodleuk een dezer dagen het moment van zijn beursdebuut bekend te maken, om na een roadshow langs beleggers later deze maand een uitgifteprijs te prikken voor de stukken waarmee het 750 miljoen dollar wilde ophalen. Maar nu zit het toch liever even stil.

20 miljard

Groupon was ooit het snelstgroeiende bedrijf op aarde – zijn waarde werd geschat op 20 miljard dollar – en maakte best vaart met zijn gang naar de beurs. De geslaagde introductie van onder meer LinkedIn smaakte natuurlijk naar meer. Maar die IPO van LinkedIn is toch best lang geleden. Eeuwen geleden, want die vond plaats in mei. Daar zitten een paar rondes tussen in de neerwaartse spiraal die de eurocrisis is. En Amerikaanse macrocijfers die behoorlijk tegenvielen. En beurzen die dag na dag procenten wegzakken, richting recordlaagtes. De afgelopen weken heeft een aantal bedrijven zijn beursplannen al in de koelkast gestopt omdat de toestand op de aandelenmarkten bijzonder grimmig is. Groupon volgt nu, niemand kijkt ervan op als Zynga hetzelfde doet: even afwachten tot (of?) de storm overtrekt.

Klimaat als smoesje?

Misschien ligt het iets genuanceerder bij Groupon. Beleggers zullen nog steeds geïnteresseerd zijn in online aandelen, mits kwaliteit en prijs daarvan aan bepaalde voorwaarden voldoen. In een weerbarstig klimaat als dit zullen ze elk prospectus daarom kritischer tegen het licht houden dan ooit. En in het prospectus van Groupon staan zaken, die niet iedereen vrolijk stemmen. Jazeker, het is de nummer 1 in een snel opkomende industrie van sites die dagelijks kortingen weggeven en zo klanten naar ondernemingen toeleiden. Maar wat al langer gezegd wordt over kortingsbonnensites zoals die van Groupon maakte diens prospectus pijnlijk duidelijk: de omzet stijgt als een raket, maar er wordt nog geen stuiver verdiend.

Businessmodel onder druk

Groupon is erin geslaagd in de eerste helft van dit jaar 252 miljoen dollar verlies te maken op een omzet van 1,5 miljard. In dezelfde periode in 2010 ging het om 27,4 miljoen verlies op een omzet van 131,5 miljoen. Daar zit weinig schot in. De marges die het vraagt aan de bedrijven die de kortingen in feite aanbieden zijn stevig, zó stevig dat steeds meer bedrijven schijnen af te haken. Desondanks is het businessmodel kostbaar vanwege de lokale teams die overal de deals moeten afsluiten en vooral de marketinguitgaven. Het is nogal een drukke boel geworden in kortingenland, en Groupon is kapitalen kwijt om nieuwe klanten te werven en aan zich te binden – de meter staat overigens op 115 miljoen. Zonder marketingkosten had het 60 miljoen winst gemaakt, maar beleggers noch beurstoezichthouder SEC zien veel in een nog verder uitgekleed winstbegrip.

Concurrentie rukt op

De concurrentie zal Groupon weinig gelegenheid bieden zijn marketinguitgaven weg te snijden. Van de honderden dealsites maakt vooral Living Social Groupons problemen goed duidelijk: het is misschien nog de nummer 1, maar hoe lang nog? In de VS stijgt het bezoek van LIvingSocial.com rap, terwijl dat van Groupon.com in eenzelfde tempo inzakt. Het machtige Facebook trok zich al eerder terug uit de kortingenbusiness. LivingSocial heeft met 40 miljoen gebruikers net een derde van de omvang die Gourpon heeft, maar iedereen weet hoe het MySpace ooit is vergaan.

Lees verder op Techbusiness:

internationaal zakendoen

Swapfiets verliest directeur na salarisconflict, terwijl nieuwe wet bedrijven straks dwingt boekje open te doen over lonen

Suzanne Berings is vertrokken bij Swapfiets na een conflict over salarisverschillen in de top. Door de discussie aan te zwengelen, wilde de voormalig directeur Benelux juist voorsorteren op wetgeving die werkgevers per 2027 verplicht openheid te geven over salarissen en beloningsverschillen te verklaren.

Door: Wilke Wittebrood

Geschreven door:
Wilke Wittebrood

17 juni 2026 17-06-2026 4 minuten

Directeur Suzanne Berings is dan toch vertrokken bij Swapfiets. Dit najaar raakte ze met haar werkgever in conflict toen ze de salarisverschillen binnen het bedrijf probeerde aan te kaarten – in het bijzonder het verschil tussen de top en de laag daaronder, waar zij als managing director Benelux deel van uitmaakte. RTL Nieuws merkte haar vertrek als eerste op.

Volgens Berings zat er een ‘te grote afstand’ tussen de beloningen van de C-level bestuurders en die van de general managers, waarbij de eerste groep vooral uit mannen bestond, en in de tweede juist veel vrouwen zaten. Ze vond haar vergoeding niet in lijn met de ‘leiding en impact van haar rol’ en met de ‘standaarden die de organisatie wil hanteren’. Dat blijkt uit het kort geding waarop de kwestie uitdraaide.

De salarissen zouden in elk geval tot eind 2026 niet worden herzien, omdat Swapfiets verlieslatend is; in 2024 bedroeg het nettoverlies 14,3 miljoen euro. Berings liet het er niet bij zitten. Een paar weken later bracht ze het onderwerp opnieuw bij de ceo ter sprake en stelde ze een extern benchmarkonderzoek voor.

Bestuurlijke verantwoordelijkheid

Niet om salarisverhoging af te dwingen, tekende Quote in de rechtszaal op, maar vanuit bestuurlijke verantwoordelijkheid. Volgend jaar moet in Nederland een wet van kracht worden die loontransparantie en gelijke beloning van mannen en vrouwen moet bevorderen.

Swapfiets, zo redeneerde Berings, kon maar beter goed voorbereid zijn. Berings en Swapfiets reageerden nog niet op het verzoek van MT/Sprout op verdere toelichting.

De betreffende wet vloeit voort uit een Europese richtlijn die drie jaar geleden in werking trad, de Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen. Minister Hans Vijlbrief van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) diende vorige maand een voorstel in dat deze richtlijn per 2027 moet omzetten in nationale wetgeving.

Wat staat bedrijven concreet te wachten? De belangrijkste maatregel is dat ze meer openheid van zaken moeten geven over hun beloningsbeleid en de criteria die ze gebruiken om salarissen te bepalen. Zo moeten werkgevers voorafgaand aan een sollicitatiegesprek informatie geven over het startsalaris of de salarisschaal. Ook mogen ze sollicitanten niet meer vragen wat zij bij hun vorige werkgever verdienden.

Bewijslast omgedraaid

Medewerkers krijgen op hun beurt het recht om informatie op te vragen over hun eigen salaris en het gemiddelde salaris van collega’s die gelijk of gelijkwaardig werk doen. Dat kunnen ze bijvoorbeeld doen bij vermoedens van ongelijke betaling, zoals een oud-werknemer van Wehkamp een paar jaar geleden overkwam.

Een vrouwelijke jurist in dienst bij de webwinkel had ontdekt dat ze maandelijks 1.000 euro minder kreeg dan een mannelijke collega die hetzelfde werk deed – iemand die bovendien jonger was én minder werkervaring had.

Lees ook: Wat Wehkamp kan leren van de IJslandse methode om de loonkloof te dichten

Maar waar deze vrouw nog zelf moest bewijzen dat ze werd onderbetaald, wordt de bewijslast met de nieuwe wet omgedraaid; straks zijn het de werkgevers die moeten kunnen aantonen dat ze gelijk belonen.

Mochten er verschillen (m/v) zijn die niet te verklaren zijn door objectieve factoren, bijvoorbeeld dat de mannen in een bepaalde functiegroep meer relevante werkervaring hebben, dan moeten bedrijven actie ondernemen om dat gat te dichten. Doen ze dat niet, dan is dat voer voor claims of rechtszaken.

Daarover ging de procedure tussen Suzanne Berings en Swapfiets overigens niet. Op haar voorstel om een loonbenchmark te laten doen volgde een ‘pittig’ telefoongesprek, en vervolgens een schorsing. Volgens haar werkgever had ze ‘aangestuurd op escalatie’ en was daarmee een vertrouwensbreuk ontstaan binnen het management, zo blijkt uit het rechtbankverslag. Berings spande een kort geding aan omdat ze haar werkzaamheden wilde hervatten, en werd door de rechtbank van Amsterdam in het gelijk gesteld.

Rapporteren over de loonkloof

Tussen de vrouwelijke jurist en Wehkamp kwam het tot een schikking: de webwinkel betaalde de ex-werknemer 113.000 euro. In de toekomst kunnen we meer van dit soort rechtszaken verwachten, zeiden experts eerder tegen MT/Sprout. Werknemers die door ongelijk belonen inkomsten zijn misgelopen, hebben namelijk recht op een volledige schadevergoeding.

Met het omdraaien van de bewijslast moeten werkgevers die data natuurlijk wel kunnen voorleggen. Ook dat is in het wetsvoorstel geregeld. Organisaties met 100 werknemers of meer zijn vanaf 2027 verplicht om gegevens over de loonkloof in hun organisatie in kaart te brengen en daarover te rapporteren aan het ministerie van SZW. Bedrijven met 250+ werknemers moeten dat jaarlijks doen, en bedrijven met 100 tot 250 werknemers elke drie jaar. Ondernemingen met minder dan 100 mensen in dienst zijn vrijgesteld van de rapportageverplichting.

Die transparantie is geen doel, maar een middel. Uiteindelijk moet de wet ervoor zorgen dat de gapende loonkloof eindelijk eens wordt gedicht.

Uurloon 10 procent lager

Loondiscriminatie is al sinds 1975 verboden. Toch is het gemiddelde uurloon van vrouwen in Nederland volgens het CBS nog steeds 10,5 procent lager dan dat van mannen – met de kanttekening dat die cijfers niet zijn uitgesplitst naar gelijke beloningen voor gelijk werk.

Dat verschil is deels te verklaren doordat de samenstelling van de verschillende groepen – werkende mannen en werkende vrouwen – verschilt. Mannen zijn oververtegenwoordigd in de hogere leeftijdsgroepen, waar de gemiddelde uurlonen vaak hoger liggen, terwijl jongere vrouwen gemiddeld meer uren werken dan oudere vrouwen.

Tegelijkertijd vertellen de cijfers daarmee ook iets over welke mensen in Nederland vaker de hogere, beter betaalde posities bekleden. Tot hun dertigste verschillen de salarissen van vrouwen en mannen gemiddeld weinig van elkaar, en verdienen vrouwen zelfs iets meer. Maar daarna begint het verschil in uurloon op te lopen, tot 18 procent bij 55- tot 60-jarigen.

‘We zien nog steeds dat vrouwen minder verdienen dan mannen’, zegt minister Vijlbrief daarover. ‘En het lastige is: vaak weten mensen dat niet eens. Dan kun je er ook niet over in gesprek met jouw werkgever.’

Lees ook: Bedrijven moeten straks bewijzen dat ze mannen en vrouwen gelijk betalen – en dat gaat impact hebben

Dit artikel is geschreven door

Wilke Wittebrood

Redacteur impact bij MT/Sprout, met een achtergrond in de zakelijke journalistiek. Schrijft onder meer over (leiding geven aan) de duurzame transitie en hoe de BV Nederland inclusiever en gelijkwaardiger kan worden. Profileert en portretteert inspirerende leiders, onder meer voor de interviewserie Route naar de top.

Winkelmand

Waarom Groupon IPO uitstelt