Neuro is in. Iedereen lijkt alles te willen weten over de werking van onze hersenen. Maar worden we er ook echt betere leiders van?
Naderende deadlines leiden tot inspiratie? Nee hoor, niets van waar. Mensen denken beter op het werk dan thuis? Ook al onzin. Rapportcijfers geven draagt bij aan personeelsbeleid waarbij mensen kunnen groeien? Nope, ze werken de persoonlijke ontwikkeling zelfs tegen. Zomaar een paar inzichten die we danken aan de Amerikaan David Rock, oprichter van het NeuroLeadership Institute en auteur van Quiet Leadership en Your Brain at Work. ‘Als mensen worden betaald om na te denken’, zegt hij, ‘waarom besteden bedrijven dan niet veel meer aandacht aan het brein van hun medewerkers?’
Stijf uitverkocht
Neuroleiderschap, de relatief jonge discipline waarin Rock actief is, is hot. Bedrijven als American Express en Ericsson trainen hun leidinggevenden al op basis van inzichten uit de hersenwetenschap en het jaarlijkse congres van David Rock was afgelopen november stijf uitverkocht. We willen wereldwijd blijkbaar graag weten hoe het menselijk brein werkt, om onszelf én anderen daardoor beter te laten functioneren.
Furore
Ook in Nederland wint het onderwerp langzaam maar zeker terrein. In 2013 schreven gedragscoach Annemieke Nijman en bedrijfskundige Ria van Dinteren Breinleiderschap, in 2014 volgde huisarts turned adviseur Guido de Valk met het managementboek Neuroleiderschap (van macht naar kracht) en hoogleraar neuropsychologie Margriet Sitskoorn maakte de afgelopen jaren furore met haar vele tv-optredens, bootcamps en goed verkochte boeken als Het maakbare brein en Ik2.
Prominentere plek
Begin dit jaar kwam Michiel Castelijns van adviesbureau InContext daarbij, met de introductie van de NeuroView, ‘de eerste online tool die leiderschapskwaliteiten in kaart brengt op basis van inzichten uit de hersenwetenschap’. ‘Neuropsychologie krijgt een steeds prominentere plek in het debat over leiderschap’, voorspelt hij. ‘Leiderschapsonderzoek was altijd gebaseerd op gedragsobservaties, maar nieuw hersenonderzoek geeft het nu ook een biologische basis. Leiderschap wordt nu echt harde wetenschap.’
8 bewezen tips voor beter leiderschap
Het hersenonderzoek van Paul Zak geeft 8 tips om te bouwen aan een organisatiecultuur met versterkt onderling vertrouwen.
#1. Deel bewust complimenten uit
Erkenning werkt het best als collega’s elkaar openlijk, onverwacht en concrete complimenten geven zodra een taak is volbracht. Mensen die openlijk complimenten krijgen geven ook eerder complimenten aan anderen. Zo ontstaat een cultuur waarin goede resultaten gezien en sociaal beloond worden.
#2. Schep heldere verwachtingen
Mensen willen graag weten wat er van hun verwacht wordt – zeker in een team. Stel daarom uitdagende, maar concrete en haalbare doelen. Dat zorgt er ook voor dat het vertrouwen in de organisatie toeneemt.
#3. Laat het los
Als medewerkers zelf mogen bepalen hoe, waar en wanneer ze werken, verhoogt dit hun betrokkenheid. Ook stimuleert dit innovatie. Straf medewerkers die fouten maken niet af, maar beloon hen juist.
#4. Introduceer zelfsturing
Bij zelfsturing kiezen medewerkers zelf aan welke projecten ze werken en met wie. Een open boekhouding en winstdeling horen daar ook bij. Door zelfsturing neemt het vertrouwen in de organisatie toe.
#5. Maak besluitvorming open
Leiders moeten goed luisteren en duidelijk communiceren met hun team. Openheid bestaat in allerlei gradaties: van het delen van de kwartaalcijfers tot radicaal open book management waarbij je alle financiële gegevens, inclusief salarissen, intern communiceert.
#6. Werk aan onderlinge relaties
Als ons brein oxytocine aanmaakt, worden we empathischer. Dat helpt leiders hun teamleden beter te begrijpen, zodat de samenwerking verbetert en innovatie meer kans maakt. Ook kunnen leidinggevenden hun medewerkers daardoor beter coachen – simpelweg omdat ze de emoties van anderen sneller waarnemen.
#7. Investeer in ontwikkeling
Als medewerkers groeien als mens werkt dat positief uit op het vertrouwen en de resultaten. Stippel dus elk jaar samen een professioneel én persoonlijk groeipad uit. Leiders signaleren zo ook eerder persoonlijke problemen.
#8. Stel je kwetsbaar op
Kwetsbaarheid helpt voor vertrouwen. Wees daarom echt onderdeel van het team; hang niet te veel ‘boven’ het personeel. Werk mee, vraag geregeld om feedback en wees niet bang jezelf te laten zien.
Knuffelhormoon
De trainingstool die Castelijns op de markt brengt is gebaseerd op het werk van neuropsycholoog Paul Zak, die zichzelf ook wel ‘neuro-econoom’ noemt. Castelijns: ‘Zak heeft jarenlang onderzoek gedaan naar het hormoon oxytocine. Ons brein produceert oxytocine als we seks hebben of zoenen, maar ook als we iemand de hand schudden. Oxytocine noemen we daarom ook wel: het knuffelhormoon. Door bloed af te nemen bij personeelsleden heeft Zak aangetoond dat er een positief verband bestaat tussen het oxytocine-niveau van medewerkers en de bedrijfsresultaten. Oftewel: hoe groter het gevoel van verbondenheid en vertrouwen op de werkvloer, hoe beter de teamprestaties.’
Geen knuffelbeer
Zaks conclusie: leiders moeten ervoor zorgen dat er tijdens de werkdag continu oxytocine vrijkomt. Castelijns lacht: ‘Leiders hoeven zich natuurlijk niet plots als knuffelbeer op te stellen. Het draait erom vertrouwen te creëren, dáár moet de baas voor zorgen.’
Leiders hoeven zich natuurlijk niet plots als knuffelbeer op te stellen."
Empathie cruciaal
Zaks onderzoek toont aan dat vertrouwen en empathie cruciaal zijn voor het organisatiesucces. Zo leidt vertrouwen tot 70% minder stress, 28% meer energie, 19% meer productiviteit, 26% meer vreugde, 27% meer zingeving en 69% minder verloop. Terwijl Zak zich toespitst op het knuffelhormoon oxytocine – de onderzoeker wordt ook wel ‘Dr. Love’ genoemd – kijkt David Rock van het NeuroLeadership Institute in New York iets breder. Hij stelt dat ons brein grofweg is ingesteld op twee dingen: enerzijds het voorkomen van gevaar en anderzijds het realiseren van beloningen.
Openheid als beloning
De mate waarin mensen zich in sociale situaties bedreigd of beloond voelen is volgens hem verbonden met de mate waarin ze status, zekerheid, autonomie, verbondenheid en eerlijkheid ervaren. Rock: ‘Een micromanager bedreigt de autonomie van zijn medewerkers, ondermijnt hun status en creëert zo angst. Als de baas daarentegen duidelijk communiceert over de grote plannen waaraan het team een bijdrage levert, dan ontstaat er duidelijkheid en verbondenheid. Medewerkers vinden dat fijn – hun brein beschouwt openheid als een beloning.’
Geen verschil tussen bonus of autonomie
Ook interessant: in plaats van een financiële bonus, kunnen leidinggevenden medewerkers ook belonen met meer autonomie of status. Onze hersenen maken daartussen geen verschil, zo blijkt uit Rocks onderzoek.
Makkelijker overtuigen
Mariale Hardiman, neuro-onderwijskundige aan de John Hopkins University in Baltimore, biedt een aanvullende verklaring voor het feit dat emoties als vertrouwen, angst en beloning zo’n cruciale rol spelen op de werkvloer. Alle informatie die onze hersenen binnenkomt, stelt ze, wordt eerst verwerkt in het emotionele deel van ons brein, en gaat daarna pas naar ons cognitieve brein. Dat wil zeggen: onze emotionele toestand heeft grote invloed op ons vermogen om te leren en zaken te onthouden. Dat verklaart ook waarom chronische stress de effectiviteit hindert en waarom empathie – traditioneel gezien als softe leiderschapsvaardigheid – veel belangrijker is dan gedacht.
Niet zo nieuw
Zo draagt neuro-onderzoek dus hard wetenschappelijk bewijs aan om leiderschapstheorieën te onderstrepen. Maar hoe nieuw zijn al die inzichten uit de hersenwetenschap nu eigenlijk? Niet zo heel nieuw, wil Castelijns best erkennen: ‘De meeste inzichten bevestigen ideeën over leiderschap die al langer de ronde doen, maar nog niet mainstream zijn doorgedrongen. Neuroleiderschap maakt het makkelijker mensen daarvan te overtuigen.’
Vraag een gratis proefnummer aan
Dit verhaal verscheen ook in de meest recente editie van MT, die donderdag 30 juni is verschenen. Ben je nog geen abonnee? Vraag deze editie dan hier aan als gratis proefnummer!
