Wat talentmanagement zo boeiend maakt, is dat het vak de tekentafel is voor het succes van de organisatie op middellange termijn. Veel van de ongeveer 50 jonge talenten die elk jaar in KPN’s Young Talent Program instromen, zijn de leiders van de toekomst. De eigenschappen waar ze op worden geselecteerd, zijn medebepalend voor de vraag welke mensen vanaf pakweg 2025 de organisatie gaan besturen.
Talentmanagement
Claudette Rensen is verantwoordelijk voor het programma bij KPN. ‘Talentmanagement is de uitdaging om continu sterke kandidaten te werven en trainen die zowel passen bij het bedrijf als de uitdagingen waarvoor het zich gesteld ziet, nu en in de toekomst.’ Bij KPN krijgt dat gestalte in een driejarig programma waarin de trainees grondig kennismaken met de organisatie. Vakmanschap en persoonlijk leiderschap zijn belangrijke kernbegrippen.
Veranderproof
KPN is een bedrijf in verandering, zegt Rensen. Dat heeft gevolgen voor de eigenschappen die van leiders worden gevraagd. In de dynamische omgeving waarin KPN opereert, speelt samenwerken een steeds grotere rol: producten en diensten worden steeds meer in samenwerking met de klanten en afdelingen ontwikkeld. Rensen: ‘De diensten die KPN levert, leveren we met alle afdelingen samen. Daarom hebben we mensen nodig die vooral in staat zijn om aan samenwerking leiding te geven.’
Belangrijk daarbij is dat verandering en verbetering constante factoren zijn geworden. Rensen: ‘KPN heeft bijvoorbeeld de afgelopen jaren agile werken ingevoerd. Ook is de afdeling New Business, een strategische incubator, opgezet.’ De afdeling zoekt nieuwe marktkansen voor technieken op het gebied van onder meer de smart home, de smart city, cybersecurity en het Internet of Things. De andere afdelingen worden nauw bij de invoering van nieuwe mogelijkheden betrokken. ‘De organisatie moet sneller dan ooit in staat zijn zich aan te passen’, aldus Rensen.
Flexibiliteit is daarmee uitgegroeid tot een van de belangrijkste managementeigenschappen. Rensen: ‘De mensen die we zoeken moeten in staat zijn om een rol in de verandering te spelen. Ze moeten verandering leuk vinden.’ Al tijdens de eerste de gesprekken met kandidaten let Rensen op hun houding: staan ze open voor verbetering? Hebben ze een onderzoekende instelling en durven ze zich uit te spreken als iets beter kan? En zijn ze vervolgens in staat om die verbetering in teamverband tot stand te brengen?
Nieuwe generatie
De jonge talenten in het programma zijn over het algemeen zeer gedreven mensen, zegt Rensen. Die gedrevenheid heeft ook nadelen. Rensen: ‘Het maakt dat ze soms tegen hun eigen grenzen aanlopen. Soms willen ze te veel of willen ze te snel. Het vraagt om goede begeleiding.’ Een prettige eigenschap van de talenten is dat ze voor feedback open staan. Rensen: ‘Ze willen graag leren. Maar dat stelt eisen aan de manier waarop je met ze omgaat, want je kunt het niet vrijblijvend doen. Om goede feedback te kunnen geven, moet je oprecht in hun werk geïnteresseerd zijn. Als zij zich naar jou openstellen, moet je het andersom ook doen.’
Begeleiding
Het Young Talent Program heeft drie belangrijke pijlers: vakkennis, persoonlijk leiderschap en het ontwikkelen van een netwerk. ‘In de eerste plaats moeten de deelnemers het bedrijf en zijn diensten leren kennen’, legt Rensen uit. Vakmatige trainingen vormen een groot onderdeel van het curriculum. Bij het stimuleren van persoonlijk leiderschap gaat het erom jezelf en je mogelijkheden beter te ontdekken. Zodoende kom je meer te weten over de eigenschappen waarin je jezelf verder wilt bekwamen. Dit onderdeel wordt groepsgewijs aangeboden. Op die manier kunnen de deelnemers ook hun eigen netwerk in het bedrijf opbouwen. Rensen: ‘Je werkt nu eenmaal beter samen als je je prettig voelt bij elkaar.’
Onlangs heeft Rensen een onderdeel aan het programma toegevoegd. Met hun groep moeten de deelnemers een opdracht uitwerken. Rensen vraagt KPN’s vice president Strategy om een strategisch belangrijk thema aan te leveren – bijvoorbeeld op het gebied van technologie of marktontwikkelingen. De deelnemers kunnen zelf bepalen wat en hoe hun groep aan het thema kan bijdragen, zoals een analyse van de marktkansen of impact op de organisatie. Rensen: ‘Jonge talenten willen met hun werk een wezenlijke bijdrage kunnen leveren. Op deze manier komen we daaraan tegemoet. Bovendien helpt het de organisatie.’
Leiders van de toekomst
Hoe beoordeelt Rensen de resultaten van het Young Talent Program? ‘Het is moeilijk om dat in harde cijfers uit te drukken. Uiteindelijk staat de kwaliteit van de mensen die we afleveren voorop. Wat ik merk is dat de deelnemers een belangrijke bijdrage aan de cultuur leveren. Ze slagen er soms in afdelingen beter met elkaar te laten samenwerken. Als je de deelnemers van dichtbij meemaakt, kun je de leiders van de toekomst vaak identificeren. Dat heeft zich ook bewezen, want verschillende deelnemers die het programma de afgelopen jaren hebben doorgemaakt, zijn al tot veelbelovende functies doorgedrongen.’
Hoeveel vertrouwen heeft ze, nu ze zoveel talenten van dichtbij meemaakt, in het toekomstige leiderschap? Rensen: ‘Het zijn goed gemotiveerde en open mensen. Ze weten bij wijze van spreken nog net niet hun pincode van elkaar. Ze zijn wendbaar en werken graag samen. Dat is misschien hun belangrijkste eigenschap: ze vinden het gewoon leuk om samen te werken. Alles bij elkaar genomen ben ik zeker optimistisch over de leiders van de toekomst.’
Dit artikel is onderdeel van het dossier Nieuw Leiderschap op mt.nl. Meer lezen?
- Zo verandert leiderschap in 2017
- Leer communiceren als een échte leider
- 4x hoe je van vermijdingsgedrag afkomt
- Hoor jij écht wat je team zegt?
- Op je intuïtie afgaan doe je zo
