Leiderschap is een hot item, maar wat is het resultaat van leiderschap? Die vraag blijft onbeantwoord. Volgens Podiumauteur Arjan Hamberg kun je aan de samenwerking van werknemers en organities zien hoe het met het leiderschap is gesteld.
Wat een leider doet, hoe leiderschap ontstaat, welke soorten leiderschap er zijn en wie een leider is: er zijn boeken over vol geschreven. De vraag die met al deze informatie moeilijk te beantwoorden lijkt is: wat is het resultaat van leiderschap? Zoek je op Google naar “resultaten leiderschap”, dan vind je allerlei gesponsorde links die verwijzen naar opleidingen en drijfveertesten rondom leiderschap. De andere links leiden me naar informatie over de impact die de leider moet hebben op de 'bedrijfscultuur'. Er is in dat kader een uitgebreid scala aan stijlen: dienend, coachend, duurzaam, dwingend, gezaghebbend, democratisch, enz. De van-alles-wat-poldervariant is de situationeel leider: degene die voor elke situatie een passende leiderschapsstijl uit zijn gereedschapskoffer haalt. Daar knapt de bedrijfscultuur volgens de auteurs het beste van op.
Mocht het je als leider gaan duizelen: geen zorgen! Het is allemaal te leren. Of je talent of voorkeur hebt voor een bepaalde stijl, wil je weten? Ga naar HR of een bureau en vul een test in. En dan aan de slag, want oefening baart kunst. Maar de vraag wat leiderschap oplevert is hiermee nog niet beantwoord. Het blijft abstract, vaag en bovenal te beperkt. Gaan de resultaten van de leider werkelijk alleen om de bedrijfscultuur en gaat het dan om goed kiezen van de passende stijl?
Van instrument naar verbindende schakel
We leven in een tijdperk waarin het draait om samenwerking, meer dan in het industriële tijdperk. In het industriële tijdperk was het belangrijk om de machine draaiend te houden en voorspelbare resultaten te laten genereren. In dat paradigma is het logisch om te zoeken naar het juiste leiderschap en de juiste bedrijfscultuur. Dan is de juiste leiderschapsstijl het instrument, waarmee de organisatiemachine zijn werk blijft doen.
In de groene economie of het kennistijdperk ligt de focus van organisaties meer dan ooit op samenwerking, tussen mensen maar ook zeker tussen organisaties. Vanuit een behoefte aan heelheid en compleetheid kijken we steeds vaker over de grenzen van ons eigen systeem en leren we denken in een keten. Dat klinkt misschien nog vaag, maar is in allerlei organisaties al realiteit. Bedrijven werken steeds vaker in ketens en combinaties met elkaar samen, omdat de complexe vraagstukken niet langer vanuit het eigen subsysteem kunnen worden opgelost. Als de grenzen tussen organisaties vervagen, kan de bedrijfscultuur niet het enige resultaat van leiderschap zijn. Want over welke bedrijfscultuur hebben we het dan?
Resultaatgebieden en waarde
Ruim 10 jaar geleden schreven Ulrich, Zenger en Smallwood het boek Resultaatgericht leiderschap. Daarin gaan zij in op de verschillende terreinen waarop het leiderschap zichtbaar moet zijn. Zij onderscheiden:
- de werknemers
- het bedrijf
- de klanten
- de investeerders
Over de keuze voor juist deze gebieden valt uiteraard te twisten, maar de benadering van Ulrich c.s. gaat in elk geval verder dan de geijkte bedrijfscultuur. Daarbij hebben ze het ook over duurzame aandeelhouderswaarde in de vorm van:
- reputatie
- bekwaamheid om talent aan te trekken
- bekwaamheid om in te spelen op nieuwe kansen in de markt
Deze drie vormen van aandeelhouderswaarde kunnen naar mijn idee de resultaten van de samenwerking zijn.
Resultaten van leiderschap
Dit brengt mij naar het antwoord op de vraag wat het resultaat van leiderschap is. Leiderschap in organisaties zou namelijk de samenwerking in en tussen organisaties tot stand moeten brengen. Die samenwerking zou duurzame aandeelhouderswaarde moeten opleveren.
Het resultaat van leiderschap zou dan moeten zijn:
1. Richting
De leider geeft richting aan de samenwerking. Het resultaat van leiderschap is dat mensen weten wat de richting van de samenwerking is, waarom zij samenwerken en wat zij moeten doen om de samenwerking succesvol te laten zijn. Mensen hebben een concrete en realistische voorstelling van de toekomst en weten wat de eerstvolgende stap erheen is.
2. Compleetheid van de mens
De leider spreekt de totale mens aan en zorgt dat er ruimte voor mensen is om al hun talenten in te zetten waarover ze als mens beschikken. In een groene economie en het kennistijdperk kunnen we niet tegen mensen zeggen: ik heb alleen je spierkracht nodig en laat de rest maar thuis. De leider geeft ruimte aan alle menselijke talenten en waardeert al deze talenten.
3. Rechtvaardigheid en vertrouwen
De leider zorgt ervoor dat mensen vertrouwen krijgen en zich rechtvaardig behandeld voelen. De leider moet daarom rechtvaardig zijn en zorgen dat er recht wordt gedaan, zoals Francis Fukuyama laat zien in zijn boek “De oorsprong van onze politiek”. Daarmee versterkt de leider de samenhang tussen de mensen die samenwerken.
De waarde van leiderschap
Leiderschap is geen verdienste, het is een geschenk van de groep voor de groep. Aan de kwaliteit van de samenwerking in en tussen organisaties is het resultaat van leiderschap te zien. Als de samenwerking een duidelijke focus heeft, uitgaat van de complete mens en gebaseerd is op vertrouwen en rechtvaardigheid, dan kun je veel bereiken. Dat levert waarde op, voor de organisatie en voor de maatschappij, en voldoende winst voor een duurzame toekomst.
Eerdere bijdragen:
-
Lastige jongeren of lastige organisatie
- Veranderen is een (natuurlijke) handigheid
- De synergie van talent en diversiteit
- De versnelling van de banenvernietiging
- De botsende werelden van winst en waarde
Over de auteur:
Dit artikel is geschreven door Podiumauteur Arjan Hamberg, strategisch adviseur HRD en organisatie-ontwikkeling van Lumax Producties.
Over het podium:
Ook uw visie geven op ontwikkelingen binnen uw vakgebied? Plaats een artikel op MT Podium. Log in op mt.nl/profiel en voeg onder 'activiteiten' uw artikel toe. Interessante bijdragen worden meegenomen in de nieuwsbrief en op home geplaatst. MT Magazine publiceert bovendien periodiek 'Het beste van MT Podium'.
