Het zit in onze natuur om te focussen op wat er fout gaat. ‘Al op school gaat alle aandacht naar onze onvoldoendes. Maar waarom zouden we zouden we ons niet concentreren op de sterke punten en deze nog sterker maken?’, vraagt Kamsteeg zich af.
‘Ik stel voor om een onvoldoende acceptabel te maken, dus van een drie naar een vijf. Om ons vervolgens te concentreren op het verbeteren van de sterke punten. Want positieve aandacht werkt een stuk motiverender dan het wijzen op fouten.’
Uitmuntende medewerkers
Vaak hoor ik van managers argumenten als:
- ‘waarom zou ik een compliment geven, ik betaal mijn medewerkers toch voor goed werk?’
- ‘het is toch normaal dat mensen goed presteren’ of
- ‘als ik iemand te vaak complimenteer, dan wil degene meteen salarisverhoging’.
Ook zie ik dat leidinggevenden simpelweg vergeten om positieve feedback te geven, ze nemen goed presterende medewerkers voor lief.’
Positieve feedback
‘Zonde’, vindt Kamsteeg. Krijgt een medewerkers alleen maar feedback op het moment dat iets beter kan, dan zal die persoon nooit echt tot bloei komen. ‘Positieve feedback helpt medewerkers daarentegen wél uit te blinken in hun werk. Uit onderzoek naar wat medewerkers motiveert om hun werk goed te doen, blijkt interessant werk op nummer één te staan en erkenning op twee. Salaris staat pas op vijf.’
Dat betekent niet dat je als manager lukraak met complimenten moet strooien. ‘Een compliment heeft alleen zin als het terecht én oprecht is. Is deze basis aanwezig dan geeft een compliment energie, raakt de medewerker enthousiast en gaat diegene met meer kracht aan het werk.’
Juiste verhouding positieve en negatieve feedback
Het is ook niet zo dat leidinggevenden negatieve feedback maar helemaal moeten uitbannen. ‘Natuurlijk mag je werknemers er op wijzen als iets niet goed gaat, maar de verhouding moet kloppen.’ Een gezonde balans is volgens Kamsteeg 1 op 4. Eén keer negatieve feedback tegenover vier complimenten.
Prestaties, uiterlijk of karakter: een compliment kan om alles gaan. Wel geldt: een compliment om wie je bent is waardevoller dan een compliment om prestaties.
Daarnaast moeten managers rekening houden met het type compliment. ‘Aan wie geef je welk compliment en op welke manier? We zijn geneigd om een compliment te geven op een wijze die we zelf prettig vinden. Maar een compliment komt bij iedereen anders aan. De één vindt het fijn om letterlijk een schouderklopje te krijgen, een ander is daar niet van gediend.’
Dienend leiderschap
Bij het geven van positieve feedback komt dus ook dienend en empathisch leiderschap om de hoek kijken. ‘Toon interesse in je medewerkers en leer ze kennen. Complimenten komen vaak niet goed aan omdat we geen rekening houden met de complimententaal van de ander. Pas je compliment dus aan op de persoon.’
Tot slot nog een reden om medewerkers wat vaker te complimenteren: uit onderzoek van gedragseconoom Dan Ariely blijkt dat het geven van positieve feedback motiverender werkt dan een financiële beloning. Mensen zullen dus harder willen werken als je regelmatig positieve feedback geeft.
