Management Team doet elk jaar onderzoek naar de beste ict-dienstverleners op de Nederlandse markt. Dit jaar heeft online marktonderzoekbureau MWM2 uit Amsterdam in opdracht van Management Team dit onderzoek uitgevoerd. De onderzoeken vonden plaats van eind maart tot en met de tweede week van april 2010.
Voorwaarde deelname
Om mee te doen aan het onderzoek dienden de deelnemers een leidinggevende functie te hebben en (mede)beslissingsbevoegd te zijn op ict-gebied. Alleen dan kreeg men hierover vragen te beantwoorden.
Uitleg onderzoek
In totaal hebben 613 leidinggevenden/beslissers vragen beantwoord op diverse ict-vakgebieden. Men kon een beoordeling geven over 10 ict-vakgebieden waarover men beslissingen neemt.
MWM2 heeft de deelnemers gevraagd dienstverlener(s) aan te vinken die zij wilden aanbevelen aan collega-beslissers. Vervolgens zijn een zestal kenmerken over de gekozen dienstverleners (maximaal 3) voorgelegd met de vraag waarin de betreffende dienstverleners vooral uitblinken.
Deze kenmerken zijn: oplossen klachten, flexibiliteit, tijdsplanning, budgetbewaking, prijs-kwaliteitverhouding en tot slot inhoudelijke kennis.
De dienstverlener die binnen een vakgebied het vaakst werd gekozen, is de beste dienstverlener in die betreffende sector. De deelnemers konden per vakgebied kiezen uit een vooraf samengestelde groep ondernemingen inclusief een ‘anders, namelijk’-optie waarin men zelf een onderneming kon invullen. De samenstelling is door ICT~Office in samenwerking met de redactie van Management Team tot stand gekomen.
Bij het onderzoek is gebruik gemaakt van eigen bestanden van Management Team aangevuld met respondenten uit een accespanel.
Wacht even voordat je die feedback opvolgt, dat maakt je geloofwaardiger
Krijg je feedback van een collega, dan is de verleiding misschien groot meteen te laten zien dat je hebt geluisterd. Maar pas op: razendsnelle verbetering kan juist wantrouwen wekken, blijkt uit onderzoek.
Wanneer een leider snel verandert naar aanleiding van feedback, zien medewerkers dat als onecht.
Foto: Getty Images
Stel je voor: je krijgt als leidinggevende stevige feedback van een medewerker en de volgende dag heb je je gedrag al veranderd. Een goed signaal naar de collega die je wat aandachtspuntjes influisterde?
Waarschijnlijk niet, blijkt uit recent onderzoek. Medewerkers interpreteren zo’n razendsnelle omslag juist als onoprecht, alsof de leidinggevende alleen maar doet alsof.
Onderzoekers Danbee Chon en Francis Flynn publiceerden hun bevindingen in Academy of Management Journal. Hun centrale vraag: hoe beoordelen medewerkers veranderingen die hun leiders doorvoeren naar aanleiding van feedback?
Het antwoord is enigszins verrassend. Niet de verandering zélf bepaalt hoe die wordt ontvangen, maar het tempo ervan.
Snelle verandering is verdacht
Uit meerdere studies bleek consistent hetzelfde patroon: wanneer een leider snel verandert naar aanleiding van feedback, zien medewerkers dat als onecht. Ze omschrijven het als ‘kunstmatig’ of ‘dubieus’. Geleidelijke verandering wordt daarentegen beschreven als ‘het resultaat van een doordachte, oprechte wens tot verbetering’ en als een teken van ‘persoonlijke groei’.
De onderzoekers maakten ook onderscheid tussen makkelijke en moeilijke veranderingen. Bij eenvoudige aanpassingen — zoals het vooraf rondsturen van vergaderagenda’s — wordt snelheid niet als problematisch ervaren. Medewerkers zien dat vooral als slagvaardig en voelen zich gehoord.
Maar bij ogenschijnlijk moeilijke veranderingen, zoals een betere luisteraar worden, wekt diezelfde snelheid wantrouwen. En dat wantrouwen blijft niet zonder gevolgen. Medewerkers zijn daarna namelijk minder bereid om in de toekomst opnieuw feedback te geven.
Wat leiders beter kunnen doen
De onderzoekers geven drie praktische adviezen voor leiders die feedback serieus willen nemen zonder hun geloofwaardigheid te verliezen.
Ten eerste: pauzeer bewust. Leiders zijn van nature actiegericht, maar juist een meer methodische aanpak overtuigt collega’s van oprechtheid. Stel jezelf vragen als: welke blinde vlekken legt deze feedback bloot? Wat is er echt voor nodig om dit te veranderen? Die reflectie hoeft niet lang te duren, maar moet wel zichtbaar zijn.
Ten tweede: leg je redenering uit. Als een snelle reactie toch noodzakelijk is, vertel dan waarom. Licht toe waarom de verandering minder tijd kost dan verwacht, of dat je er al langer over hebt nagedacht. Onderzoek laat zien dat zo’n uitleg medewerkers eerder bereid maakt ook in de toekomst feedback te blijven geven.
Ten derde: let op toon en lichaamstaal. Behandel ontvangen feedback als een ‘geschenk’. Stel vervolgvragen, toon aandacht en spreek je dankbaarheid uit. Het zijn signalen die medewerkers laten voelen dat hun input serieus genomen wordt, los van hoe snel er iets verandert.
Het gaat er niet om verandering te vertragen of om de schijn op te houden, om maar een paar misverstanden te komen. De onderzoekers stellen dat leiders vooral duidelijk moeten maken dat hun nieuwe gedrag voortkomt uit een echte overtuiging, in plaats van sociale druk. En wanneer medewerkers dat geloven, ontstaat er een cultuur van vertrouwen.
AI faalt niet door techniek, maar door gebrek aan leiderschap: vier vragen die je jezelf moet stellen
In samenwerking met Radboud Universiteit - AI belooft productiviteit, snelheid en slimmere besluiten. Maar wie kunstmatige intelligentie alleen ziet als efficiëntietool, mist de echte uitdaging. Want de grootste bottleneck zit niet in tool. Die zit in leiderschap.
Veel ondernemers beginnen met AI waar het logisch voelt: quick wins, repetitief werk, content, klantenservice, data-analyse. Prima startpunt. Maar daarna wordt het spannender. Wat doet AI met verantwoordelijkheid? Met vakmanschap? Met motivatie? En met de kennis die normaal gesproken tussen collega’s wordt uitgewisseld?
Volgens Vera Blažević, hoogleraar Digital Marketing aan de Radboud Universiteit, bestaat er geen standaardrecept. ‘Ook binnen één bedrijf kunnen mensen heel verschillend denken over de inzet van AI. Daar is geen pasklaar antwoord op.’
Haar collega Wolter Pieters, hoogleraar Work, Organisations and Digital Technology, ziet hetzelfde patroon. ‘Technologie is zelden het echte probleem. Het gaat om de keuzes die leiders maken over werk, samenwerking en verantwoordelijkheid.’
Vier vragen die elke leider zichzelf moet stellen voordat AI echt impact kan maken.
Wie is er straks nog verantwoordelijk?
Zodra AI beslissingen ondersteunt of zelfs neemt, klinkt al snel de geruststellende oplossing: zorg voor de zogenaamde human in theloop.
Dat klinkt verstandig, maar Pieters plaatst daar kanttekeningen bij. Als medewerkers vooral bezig zijn met het controleren van AI, verdampt een deel van de productiviteitswinst. Bovendien wordt hun werk er niet per se leuker van.
En daar komt nog iets bij: AI-systemen zijn vaak lastig te doorgronden. Zelfs hoogopgeleide medewerkers kunnen niet altijd beoordelen hoe een algoritme tot een conclusie komt.
Explainable AI kan helpen, doordat systemen hun redenering beter inzichtelijk maken. Maar ook dan blijft de leiderschapsvraag overeind: wie gaat die extra informatie daadwerkelijk beoordelen om te borgen dat het resultaat op een verantwoorde manier tot stand komt? En wie voelt zich vrij genoeg om een AI-advies naast zich neer te leggen als de prestatiedruk hoog is?
Verantwoordelijkheid organiseren betekent dus meer dan ergens in een proces een menselijke controleur zetten. Het vraagt om duidelijke afspraken, mandaat en ruimte om tegen de machine in te gaan.
Waar maakt AI je mensen juist sterker?
AI wordt vaak neergezet als vervanger van werk. Maar in de praktijk verandert AI banen vaker dan dat het ze volledig overneemt.
Daar ligt een kans. Niet door AI alleen als uitvoerder in te zetten, maar juist als sparringpartner.
Denk aan innovatie, strategie of brainstorms. AI kan kritische vragen stellen, creatieve methodes begeleiden, blinde vlekken blootleggen en alternatieve invalshoeken aandragen. Niet als vervanger van het team, maar als extra denkkracht.
Blažević ziet dat het sociale aspect daarbij belangrijk blijft. ‘Mensen willen tijdens brainstorms nog steeds met elkaar praten, reageren, lachen, twijfelen en bouwen op elkaars ideeën. AI haalt dat niet weg, maar verandert de dynamiek.’
De vraag voor leiders is daarom: waar versterkt AI het vakmanschap, de creativiteit en het beoordelingsvermogen van je mensen? En waar reduceer je mensen onbedoeld tot uitvoerders van machine-output?
Wat doet AI met de motivatie van je team?
Dit is misschien wel de meest onderschatte vraag in de boardroom. Wat mensen kunnen, is één ding. Wat mensen motiveert, is minstens zo belangrijk. Betekenisvol werk is geen zachte HR-term. Het raakt direct aan prestaties, betrokkenheid en behoud van talent.
AI kan motivatie onder druk zetten als het precies die taken overneemt waar mensen trots, autonomie of vakmanschap aan ontlenen. Maar AI kan motivatie ook vergroten, bijvoorbeeld door repetitief werk weg te nemen en ruimte te maken voor complexere, interessantere taken.
Gratis inspiratiewebinar: AI verantwoord organiseren zonder de menselijke maat te verliezen
Wil je meer weten over de bewuste keuzes die je als leider moet organiseren om AI verantwoord, mensgericht en effectief te organiseren? Tijdens dit gratis inspiratiewebinar op donderdag 19 november van 12.00 tot 13.00 uur vertalen prof. Dr. Vera Blažević en prof. Dr. Johan Kwisthout een academisch kader naar praktische handvatten voor leiders en beslissers. Ontdek welke keuzes je vandaag kunt maken om AI morgen verantwoord te laten werken voor jouw organisatie. Lees meer over de inspiratiewebinar en meld je aan.
Pieters wijst zelfs op een onverwachte toepassing: ‘AI als hulpmiddel bij ongemakkelijke gesprekken. Een AI-tool die in een overleg kritische vragen stelt die mensen zelf liever vermijden. Dat klinkt misschien onwennig, maar het past in een bredere ontwikkeling waarin AI niet alleen uitvoert, maar ook sociale en organisatorische patronen beïnvloedt.’
Voor leiders betekent dit: kijk niet alleen naar efficiëntie. Kijk ook naar energie. Waar haalt AI werkplezier weg? En waar kan het juist ruimte creëren voor beter werk?
Wat gebeurt er met kennis als iedereen zijn eigen AI-assistent heeft?
Iedere medewerker met een eigen AI-assistent: het klinkt efficiënt. Maar er zit een risico aan.
Volgens Pieters zijn er twee ontwikkelingen om scherp op te zijn. Ten eerste kan expertise afnemen wanneer mensen intensief AI gebruiken voor kernactiviteiten als schrijven, analyseren en redeneren. Ten tweede bouwen jonge medewerkers mogelijk minder snel vaardigheden op als AI te veel denkwerk overneemt.
Je wint tijd, maar verliest misschien kennis.
Daar komt nog een organisatorisch risico bij. Veel kennis in bedrijven wordt informeel gedeeld: even een collega vragen, samen naar een probleem kijken, leren van iemand met meer ervaring. Als iedereen zijn vragen voortaan individueel aan een AI-tool stelt, kunnen die kennisnetwerken verzwakken.
Dat raakt aan meer dan productiviteit. Het raakt aan cohesie, cultuur en het vermogen van een organisatie om samen slimmer te worden.
De oplossing ligt niet in AI verbieden, maar in kennisoverdracht expliciet organiseren. Denk aan buddy-systemen, gezamenlijke AI-training, teamafspraken over prompts en uitkomsten, en momenten waarop medewerkers bewust kennis delen in plaats van alles individueel op te lossen.
De echte AI-vraag is: wat wil je organiseren?
AI invoeren is makkelijk. AI goed organiseren is moeilijker. Wie AI vooral inzet als efficiëntiemachine, loopt het risico precies datgene te verzwakken wat de organisatie sterk maakt: vakmanschap, collectieve kennis, motivatie en menselijk oordeel.
De technologie is er. De vraag is wat je ermee wilt bereiken. En vooral: wat je als leider bereid bent te organiseren. Begin dus niet bij de tool. Begin bij deze vier vragen.
Vera Blažević en Wolter Pieters zijn hoogleraar aan de Radboud Universiteit Nijmegen en ondersteunen bij complexe verandertrajecten rondom AI via maatwerkprogramma’s. Meer informatie: ru.nl/professionals/maatwerk
Om onze site goed te laten functioneren, te verbeteren en u de beste ervaring te geven, gebruiken we cookies! Surfen op deze site = akkoord met cookies. OkLees verder
Privacy- & Cookiebeleid
Privacy Overview
This website uses cookies to improve your experience while you navigate through the website. Out of these, the cookies that are categorized as necessary are stored on your browser as they are essential for the working of basic functionalities of the website. We also use third-party cookies that help us analyze and understand how you use this website. These cookies will be stored in your browser only with your consent. You also have the option to opt-out of these cookies. But opting out of some of these cookies may affect your browsing experience.
Necessary cookies are absolutely essential for the website to function properly. This category only includes cookies that ensures basic functionalities and security features of the website. These cookies do not store any personal information.
Any cookies that may not be particularly necessary for the website to function and is used specifically to collect user personal data via analytics, ads, other embedded contents are termed as non-necessary cookies. It is mandatory to procure user consent prior to running these cookies on your website.
