Geen producten in de winkelwagen.
55 procent van de bedrijven heeft geen allochtonen op managementposities. 'Op termijn kunt u niet meer zonder allochtonen in uw bedrijf.'
Van de goede kant bekeken; het aantal allochtonen op managementposities neemt toe. Helaas wel uiterst traag. In 2007 had twee derde van de Nederlandse bedrijven geen enkele allochtoon op een managementpositie zitten. In 2008 was dat aantal gedaald tot 57 procent en nu staat het op 55 procent. Dat blijkt uit de diversiteitsbarometer van consultingsfirma GITP.
Toename
Hoewel het dus niet zo wil vlotten met het aantal allochtonen op topposities, neemt het aantal hoogopgeleide allochtonen in het bedrijfsleven wel een toevlucht. Bijna de helft van de ondervraagde bedrijven geeft aan dat het aantal hoogopgeleide allochtonen binnen de organisatie de afgelopen jaren is gestegen, tegen 36 procent in 2008. Voor komend jaar hoeven we hier overigens geen verdere toename van te verwachten. Dat ligt over het algemeen niet aan de allochtonen, maar aan de vacaturestop die veel bedrijven momenteel hanteren.
Beleidskenmerken
Een diversiteitsbeleid klinkt leuk, maar wat bedoelen we er eigenlijk mee? Die vraag is ook in de barometer gesteld. Meest genoemde kenmerken zijn: het aanbieden van trainingen aan achtergestelde groepen, extra wervingseffort onder specifieke doelgroepen, en positieve discriminatie bij gelijke geschiktheid. Deze drie kenmerken staan in exact dezelfde volgorde in het lijstje van maatregelen die managers en directieleden wel willen toepassen.
Voordelen
Hollanders gaan voor het voordeel, we moeten er wel iets voor terugkrijgen. Op de vraag wat het interessant maakt om een diversteitsbeleid te voeren, komt de volgende top drie: het zorgt voor een afspiegeling van de samenleving, is goed voor het imago, en verhoogt de innovatie en de creativiteit. De eerste twee punten worden extra bekrachtigd in de stellingen. Zo vindt 64 procent van de managers dat organisaties een afspiegeling van de samenleving moeten zijn en vindt 56,1 procent het een prettig idee als hun organisatie een cultureel diversiteitsbeleid voert.
Afhankelijk
Volgens ruim een derde van de managers krijgen organisaties het in de toekomst moeilijk als ze niet actief allochtonen gaan werven. Daar kan deze relatief kleine groep nog wel eens gelijk in hebben. Uit cijfers van het CBS blijkt dat bijna een op de vijf Nederlanders allochtoon is. Daarnaast neemt het aantal allochtonen met een hbo- of universitair diploma veel sneller toe dan bij de autochtonen. Tel daarbij op dat we over niet al te lange tijd te maken gaan krijgen met een personeelstekort en u begrijpt dat we iedereen in de beroepsbevolking hard gaan nodig hebben. Het kan dus op de lange termijn voor bedrijven groot voordeel opleveren om nu al allochtonen binnen te halen en te houden.
Geen verandering
Overigens vindt op dit moment slechts 39,6 procent van de managers dat zijn of haar organisatie voldoende doet om allochtonen binnen te halen. Dat kan komen doordat de meeste organisaties (62 procent) geen diversiteitsbeleid voeren. Veel managers verwachten ook niet dat hier op korte termijn verandering in komt. Volgens de onderzoekers lijkt het erop dat managers die voorstander zijn van diversiteit en daar iets mee willen, niet worden gesteund door de top van hun organisatie.
Beleid voeren
Dat het voeren van een diversiteitsbeleid wel degelijk effect kan hebben, blijkt uit het feit dat bij degenen die zo'n dergelijk beleid hanteren, slechts 15 procent geen allochtone managers in dienst heeft. Nog geen kwart van de Nederlandse organisaties voert momenteel een diversiteitsbeleid. Dit bestaat vooral uit: doelgerichte arbeidsmarktbenadering (42 procent), samenstellen van diverse teams (33 procent), coaching van managers (30 procent) en benoemen van allochtonen op sleutelposities (27 procent).
Ervaringen
"Het probleem dat ze proberen te tackelen zit niet in die bedrijven of in hun beleid, maar in de mensen zelf. En daar is met beleidsinspanningen heel moeilijk iets aan te doen", reageert Rajesh Patel, ceo van Exact in MT 16. "Sterker nog: voor je het weet maak je het alleen maar erger. Je stimuleert er slachtofferschap mee." Volgens de Indiase Keniaan moet het niet om kleur of geslacht gaan, maar om ervaringen. "In de leiding van een bedrijf kun je maar beter een diversiteit aan ervaringen van de wereld proberen te verenigen, zodat je daadwerkelijk op die diversiteit daarbuiten voorbereid bent. En dat veroorzaak je in mijn ogen niet met beleid dat dient om te compenseren dat je juist niet voor andere etniciteiten openstaat."
Lees ook 'De Zwarte Lijst '09' samengesteld door MT.
MT 16 komt vrijdag uit, maar u kunt het nieuwe nummer nu al online doorbladeren in onze epaper.
