Geen producten in de winkelwagen.
Een goed salarisstelsel stimuleert werknemers effectiever te werken en betere resultaten te leveren. Nu worden werknemers er vooral door beperkt.
Hoe staat het met uw salarisschalen en welk rendement levert het op? Het blad WerkGeven zocht het voor u uit. Bekijk of u een of meer van de drie knelpunten herkent en pak ze vervolgens aan.
1. Automatische verhoging
Het eerste knelpunt is dat het huidige salarisstelsel de toegevoegde waarde van de medewerker niet zichtbaar maakt. Vaak is het salaris gebaseerd op functiezwaarte en wordt het jaarlijks automatisch verhoogd. Hierbij wordt niet gekeken naar bijvoorbeeld de geleverde prestaties. Beter is om regelmatig het functioneren te bespreken en daaraan ook daadwerkelijk consequenties te verbinden.
2. Salarisschaal oprekken
Veel medewerkers zitten op het maximum van de salarisschaal. Het telkens oprekken van deze schaal is niet de juiste oplossing. Beter is om bijvoorbeeld een jaarlijks te verdienen performance-uitkering te geven aan zeer goed functionerende medewerkers, die zich niet verder in hun rol kunnen ontwikkelen en niet meer kunnen groeien in hun salarisschaal. Degene die nog wel kunnen doorstromen, moeten een opleiding volgen om groeiperspectief te krijgen.
3. Te kort of te lang
Het laatste knelpunt is dat salarisschalen te lang of juist te kort zijn. Beide zijn niet effectief. Bij te korte schalen bereiken medewerkers sneller hun maximum, terwijl bij te lange schalen niet iedereen de kans krijgt het maximum te halen. De juiste lengte van een schaal ligt bij ieder bedrijf anders. Salarissystemen gebaseerd op beoordelingsafhankelijke groei door de schaal leveren in de praktijk over het algemeen het beste rendement op. Daarnaast is deze manier het meest motiverend voor werknemers, omdat het de toegevoegde waarde van iedere medewerker tot uitdrukking brengt.
