Winkelmand

Geen producten in je winkelwagen.

Ontdek je high potential (s)

Elk bedrijf heeft een lijstje waar de medewerkers met 'high potential' op staan. Voor de onderneming is het belangrijk ze te herkennen. Als werknemer is het zaak te ontdekken of je op die lijst staat.

high potential herkennen

Voor bedrijven is het ongetwijfeld een dilemma: maak je nu wel of niet bekend wie jij als high potential beschouwt in je onderneming? En van wie je denkt dat ze de onderneming klaarmaken voor de toekomst? Het is een tricky business.

Maak je de high potential (s) in jouw organisatie bekend?

In Nederland speelt natuurlijk nog het kop-boven-het-maaiveld-complex mee: hier zal het andere werknemers vooral demotiveren zodra ze weten dat het management een collega van hen beschouwt als veelbelovend. Want tja, waarom zou je nog je best doen als je weet dat de chef jouw concullega al lang in the picture heeft om te promoveren?

In landen waar competitie meer gewaardeerd wordt, zal het werknemers daarentegen waarschijnlijk juist motiveren harder te werken onder het motto ‘dat zullen we nog weleens zien!’

High potentials worden beter ondersteund

Hoe het ook zij, uit onderzoek van onder anderen managementonderzoeker Linda Hill blijkt dat 98 procent van de ondernemingen zijn high potentials target en meer aandacht en resources geeft.

Bedrijven neigen in toenemende mate naar transparantie om hun talent zoveel en zo lang mogelijk te behouden voor het bedrijf; ruim 85 procent van de bedrijven speelt er open kaart over.

Wat zijn nu de x-factor (s) van een high potential?

Volgens de meeste bedrijven voldoen high potentials in ieder geval aan de volgende eigenschappen:

  1. Grote ambitie om te excelleren;
  2. Beheersing van nieuwe expertises;
  3. Katalyserend vermogen om te leren;
  4. Ondernemersgeest, vindingrijkheid;
  5. Bezitten van een zesde zintuig.
 

X-factor #1 Ambitie om uit te blinken

Goed is nooit goed genoeg. Dat is de lijfspreuk van iedere high potential. Het kan altijd beter, meer, verder, groter, gedurfder, sterker en ga zo maar door. Daarvoor moet je een niet aflatende interne drive bezitten om alles te doen om dat ene doel te bereiken wat je voor ogen hebt. Dat je daarvoor ook bereid moet zijn om andere dingen te laten, staat als een paal boven water. De hoogste paal dan wel te verstaan.

X-factor #2 Master in expertise

Een veelbelovend talent kan je niet je leven lang blijven uiteraard. Er komt een moment dat je dit ook waar moet gaan maken, where you need to deliver. En liefst zo snel mogelijk graag. Als je niet kunt laten zien waarom jij het waard bent om in te investeren, maak je het de baas natuurlijk wel erg lastig om te beargumenteren in jou geld te blijven stoppen.

Dat alles doe je vooral door je skills als geen ander te beheersen en te verbeteren. Het gaat niet zozeer om de breedte daarvan, maar vooral de verdieping. Niemand kan alles, maar een specialisme onderscheidt je blijvend van de rest.

 

X-factor #3 Katalyserende leercurve

We zien high potentials graag als mensen die continu aan het zoeken zijn naar nieuwe ideeën en nieuwe ontwikkelingen snel kunnen absorberen. Maar met leren alleen kom je er niet.

Het unieke aan een high potential is dat deze ook in staat is om nieuwe vondsten in zijn of haar vakgebied om te zetten in concrete acties, concrete producten en verbeteringen voor de klant of het bedrijf.

X-factor #4 Ondernemersspirit

Dat betekent natuurlijk ook dat je een ondernemende geest moet hebben. High potentials zijn voortdurend op zoek naar nieuwe wegen om hun doel te bereiken. Kan het niet zus, dan moet het zo en omgekeerd.

Het zijn in wezen ontdekkingsreizigers die continu cruisen daar ‘where no one has gone before’ om iets te vinden wat er nog niet is. Een comfortzone? Dat woord kennen ze niet eens.

 

X-factor #5 Sixth sense

Bij ondernemen horen uiteraard ook risico’s. Nu zou je zeggen dat een high potential een groter risico loopt om zich blind in allerlei avonturen te storten, roekeloos als ze wellicht zijn in hun eeuwige zoektocht naar die ene goede opportunity.

Echter, het bijzondere van high potentials is dat ze in dat opzicht een radar lijken te hebben die hen helpt bij het nemen van de juiste beslissingen. Ze hebben een neus voor kansen, voor timing, wat maakt dat ze ook weten wanneer ze op hun schreden moeten terugkeren.

Een high potential blijven

Voldoe je aan al die kenmerken en heeft het hogere management ook al aangegeven in je te willen investeren? Een van de moeilijkste dingen is nu om je potentieel vast te houden.

Ruim 5 tot 20 procent van de high potentials valt van de lijst, omdat ze het niet volhouden. Ze zijn niet bereid bepaalde offers te brengen of omdat ze achterblijven in hun ontwikkeling.

Een van de meest gemaakte fouten is dat mensen het contact met hun omgeving verliezen, met hun collega’s. Daardoor raken ze zo overtuigd van hun eigen kunnen en het eigen gelijk dat ze de input van anderen negeren en vergeten te reflecteren op hun eigen prestaties. Visie hebben is een ding, maar permanent op eenzame hoogte verkeren, wordt op termijn ook enigszins saai.

 

Adviezen voor talentmanagement

Tot slot nog een aantal adviezen van Hill voor hr-managers en ceo’s om hun talenten in de dop zorgvuldig uit te broeden:

Wekelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.
  • Wees helder over de redenen, de vaardigheden en capaciteiten die bepaalde medewerkers bezitten en waarom je hen beschouwt als veelbelovend.
  • Wees consistent en consequent in je talentontwikkelingsprogramma’s. Stel een realistisch programma op dat ook nog steeds financieel haalbaar is in economisch mindere tijden. Kom je beloften na.
  • Wees creatief en kom niet vast te zitten in hokjesdenken. Die rare snuiter past wellicht op het oog niet in het team of in het profiel, maar kan weleens de beste medewerker zijn die je ooit gehad hebt.

Hoe behoud je talent in tijden van een krappe arbeidsmarkt? 7 tips

Van de jonge hoger opgeleiden houdt maar liefst 61 procent het nog geen 2 jaar vol bij de eerste werkgever, blijkt uit onderzoek van Magnet.me. En denk vooral niet dat het in dit geval de werkgevers zijn die het afscheid forceren: 82 procent van de ondervraagden zegt juist uit eigen beweging zo snel te zijn vertrokken.

Als je als werkgever veel moeite doet om jong talent te vínden, wat kun je dan doen om ze ook aan je te bínden? Zeven tips:

  1. Ontwikkelen, ontwikkelen, ontwikkelen;
  2. Care to dare;
  3. Zorg voor goede begeleiding;
  4. Geef ook ruimte;
  5. Wees flexibel;
  6. Luister goed;
  7. Work hard, play hard.

Vragen over high potentials:

Wat is een high potential?

Iemand die de capaciteiten, toewijding en ambitie toont om succesvol op te klimmen naar een leiderspositie.

Hoe weet je of je een high potential bent?

Je bent een high potential als je – in ieder geval – een grote ambitie hebt om te excelleren, nieuwe expertises beheerst, een katalyserend vermogen hebt om te leren, beschikt over een ondernemersgeest, vindingrijk bent en een zesde zintuig bezit.

Hoe blijf je een high potential?

Een van de meest gemaakte fouten waardoor high potentials hun positie verliezen, is dat mensen het contact met hun collega’s verliezen. Daardoor raken ze zo overtuigd van hun eigen kunnen en het eigen gelijk dat ze de input van anderen negeren en vergeten te reflecteren op hun eigen prestaties.

hrm