Winkelmand

Geen producten in je winkelmand.

Talent vinden, oké. Maar hoe houd je hen ook vast?

Door de coronacrisis staat talent werven even op een laag pitje. Maar de verwachting is dat op de lange termijn jong talent schaars blijft. Hoe voorkom je dat dit talent na een jaar weer de deur uitloopt? Zeven tips.

millennials vinden en binden aan je bedrijf Andrew Neel via Unsplash
Je leest nu: Talent vinden, oké. Maar hoe houd je hen ook vast?

Juist in deze tijd merken we hoe belangrijk de kwaliteiten van digital natives zijn om het werk zoveel mogelijk – op afstand – door te laten gaan. In veel organisaties zijn het juist de millennials die met nieuwe initiatieven komen voor andere manieren van werken. En juist dit moment, nu er minder intensief wordt gevist in de vijver van jong talent, is ideaal om toe te slaan en nieuw talent binnen te halen.

Maar als je dat talent dan eenmaal binnen hebt gehaald, is het ook belangrijk het vast te houden. En daar is in de praktijk nog te weinig aandacht voor. Althans, als je recent onderzoek van het Brits-Nederlandse online carrièreplatform Magnet.me mag geloven. Van de door hen ondervraagde jonge hoger opgeleiden houdt maar liefst 61 procent het nog geen 2 jaar vol bij de eerste werkgever.

Iets meer dan de helft van hen, 34 procent van het totaal, vertrekt zelfs binnen een jaar en 12 procent van de ondervraagde young professionals geeft aan nog geen zes maanden bij de eerste werkgever te zijn gebleven. En denk vooral niet dat het in dit geval de werkgevers zijn die het afscheid forceren: 82 procent van de ondervraagden zegt juist uit eigen beweging zo snel te zijn vertrokken.

Nu is een grote mobiliteit onder jongeren natuurlijk niets nieuws. Maar voor werkgevers is het wel vervelend. Die geven in hetzelfde onderzoek namelijk aan young professionals gemiddeld minstens 3 jaar te willen vasthouden. Het noopt dus tot de vraag: is er iets aan te doen? Als je zoveel moeite doet om jongeren te vínden, wat kun je dan doen om ze ook aan je te bínden? Zeven tips.

1. Ontwikkelen, ontwikkelen, ontwikkelen

Als er één ding is dat altijd terugkomt zodra het gaat over millennials, dan is het wel hun behoefte aan ontwikkeling. Het gaat hun zelden om de vaste loopbaanpaden die een organisatie klaar heeft staan (voor zover deze in een tijd waarin alles zo snel verandert überhaupt nog aan de orde zijn), ze willen zich persoonlijk ontwikkelen op talent en ambitie.

Focus daarom liever op doelen die op korte termijn bereikbaar zijn en meer parallel lopen met het werken in tijdelijke projecten en agile teams. En maak plannen hoe dit mogelijk te maken, en wat ertegenover staat. Ga er ook vaak over in gesprek. Hoe gaat het nu? En, wat heb je hiervan geleerd? Geef ook ontwikkeling vorm in kortdurende ‘sprints’. Je sluit hierbij beter aan in de geldende dynamiek binnen een organisatie. Dat werkt veel beter dan een jaarlijkse gesprekscyclus.

Zorg bijvoorbeeld ook dat rollen en taken snel veranderen, zodat het jonge talent zich niet gaat vervelen. En stop met het vaste opleidingsbudget en allerlei cursussen die zij traditiegetrouw moeten volgen, maar waar ze vervolgens eigenlijk niks mee doen. Het werkt veel beter als je hen zelf laat bepalen wat ze nodig hebben voor een volgende stap in hun ontwikkeling.

2. Care to dare

Purpose speelt een grote rol in het leven van millennials. En het liefst zien ze dat hun persoonlijke doelen overeenstemmen met de doelen van de organisatie waar ze werken. Uit onderzoek van Salesforce blijkt dat 80% van de medewerkers tegenwoordig met zijn of haar werk een impact wil maken die in lijn ligt met de eigen persoonlijke waarden. Ze willen trots zijn op de organisatie waar ze werken.

‘Als de waarden en ambities van een organisatie aansluiten bij de drijfveren en intrinsieke motivatie van een jong talent, dan gaat het stromen’, zegt Ingrid van Tienen, Vice Director bij ORMIT. ‘Hiervoor is het belangrijk dat er binnen een organisatie een klimaat heerst waarin enerzijds medewerkers zich veilig voelen en anderzijds worden uitgedaagd. Een goede balans tussen care en dare.’

Dit vraagt van leiders dat ze een veilige basis creëren, vervolgt Van Tienen. ‘Deze veilige basis helpt medewerkers uit hun comfortzone te stappen zowel op het vlak van presteren als op het vlak van leren en ontwikkelen. Om in te spelen op de uitdagingen van deze tijd is het belangrijk dat medewerkers durven te experimenteren en nieuwe dingen durven uit te proberen. Dat is de basis van elke succesvolle transformatie.’

Onderzoek van PwC laat zien dat medewerkers twee tot drie keer zo vaak geneigd zijn om bij een werkgever te blijven als ze een sterke verbinding voelen met de purpose van het bedrijf. Voor millennials is dit zelfs nog een stuk hoger. Zij zeggen 5,3 keer zo vaak te blijven als de purpose hen aanspreekt.

Hier is goede onboarding overigens zeer belangrijk. Als je de purpose van de organisatie in de eerste fase van het dienstverband helder weet te maken, kan dit de retentie met maar liefst 82% verhogen, aldus onderzoek van Brandon Hall Group.

3. Zorg voor goede begeleiding…

Bijna de helft van de respondenten in het eerdergenoemde Magnet.me-onderzoek (48 procent) klaagt over gebrek aan begeleiding als bron van ontevredenheid.

Wil je dat millennials gedijen in je organisatie, dan zul je dus veel persoonlijke aandacht moeten geven. Ze reageren doorgaans beter op een coachende dan op een directieve leiderschapsstijl. De meesten hebben immers ook hun onderwijs en opvoeding zo genoten.

Effectieve coaching zorgt er ook voor dat millennials zich sneller ontwikkelen. En als zich kansen binnen de organisatie voordoen, kun je dan bovendien sneller reageren. Persoonlijke aandacht, bijvoorbeeld van een mentor of buddy, kan ervoor zorgen dat frustratie snel aan de oppervlakte komt. En dat je er dus ook snel op kunt reageren.

4. … maar geef ook ruimte

In lijn met het vorige punt: persoonlijke aandacht is belangrijk, maar voorkom micromanagement. Aan hiërarchie en bureaucratie heeft de gemiddelde millennial weinig boodschap. Dus weg met sterk afgebakende opdrachten, een strenge werkverdeling en weg met de strikte arbeidstijden.

Maar: welkom eigen initiatief, creativiteit en verantwoordelijkheid. Kijk bij persoonlijke ontwikkeling ook niet alleen naar de behoefte van het bedrijf, maar probeer in te schatten waar het talent zelf een ‘leerkick’ van krijgt. Als organisatie doe je millennials vooral een plezier als je hen de ruimte geeft zélf hun talenten te ontdekken.

5. Wees flexibel

Flexibiliteit is niet alleen voor organisaties tegenwoordig een must. Ook de nieuwe generatie talent is er dol op – en flexibiliteit blijkt telkens weer een voorwaarde voor behoud van talent.
Denk aan: agile werken, zelfsturende teams, multidisciplinaire aanpakken, uit de silo’s, en snelle, dagelijkse feedback. Ook belangrijk zijn zaken als kunnen thuiswerken, en flexibele werktijden, verlof- en vakantiedagen.

Mensen afrekenen op aanwezigheid? Het is voor veel millennials de dood in de pot en een reden snel buiten de deur te gaan kijken. Veel liever worden ze aangesproken op hun output, en wat ze geleerd hebben in het proces naar die output toe. Als je de rol van je medewerkers continu en snel verandert, worden ze voortdurend uitgedaagd en zullen ze langer bij je bedrijf willen blijven werken.

6. Luister goed

‘Er wordt zo weinig met mijn ideeën gedaan.’ Een typisch antwoord van een gefrustreerde overstapper, op de vraag waarom hij of zij het voor gezien houdt bij een organisatie. Ook bekend: ‘Ik kreeg de kans niet me te onderscheiden.’ Het zijn van die opmerkingen waarvan je als manager vaak achteraf denkt: had het gezegd, dan hadden we het misschien kunnen voorkomen.

De les is: luister heel goed. Vraag naar hun ambities, drijfveren en behoeften. Toon oprechte belangstelling voor wie ze zijn, ook privé. Niet alleen hebben ze dan het gevoel dat je ze serieus neemt, je kunt ook echt inspelen op wat hen drijft.

Dat maakt het makkelijker de doelen van de organisatie en de medewerker op elkaar af te stemmen. En dan werken ze veel langer, en veel gemotiveerder bij je organisatie. Het is voor veel managers misschien wennen, of een lastige drempel om te nemen, maar luisteren en open communicatie blijken telkens de eigenschappen die millennials het meest waarderen.

7. Work hard – play hard

Het klinkt als een cliché, maar ten slotte is ook het principe ‘work hard play hard’ voor deze generatie van groot belang. Voor veel millennials lopen werk en privé vaak in elkaar over. En omdat ze ook een groot deel van hun zingeving aan hun werk ontlenen, willen ze ook buiten werktijden best met collega’s op pad. Werken met fijne collega’s en plezier tijdens het werk is voor millennials belangrijk.

Met het besef dat zij meer en langer werken dan voorgaande generaties, willen ze een fijne werkomgeving waarin zij hun ei kwijt kunnen. Daar hoort ook duidelijkheid over doelen en gewenste resultaten bij: ‘Wanneer doe ik het goed?’ en ‘Hoe kan ik me onderscheiden?’ Ze vinden het fijn als de lat hoog ligt en ze optimaal worden uitgedaagd.

‘Millennials werken veel, maar ze lopen ook marathons of triatlons, ze netwerken veel, ze laten zich bijscholen en ze gaan vaak op reis’, zei Philippe Haspeslagh, voorzitter van FBN Belgium, de vereniging van Belgische familiebedrijven, er ooit over. ‘Dit is gewoon een zeer ambitieuze generatie die haar bezigheden zeer goed kan organiseren.’ De organisatie die daar zijn voordeel mee wil doen, geeft daar dan ook het beste maar de ruimte voor.

Dit artikel is onderdeel van het dossier ‘Talent voor succes’ op mt.nl. Dit dossier wordt mogelijk gemaakt door ORMIT. Zij maken organisaties succesvoller door het vinden, ontwikkelen en verbinden van toptalent dat de potentie heeft om het perspectief van jouw organisatie te veranderen.

Lees ook: