Vrouwen krijgen bij Microsoft sinds kort twee maanden langer de tijd om te reageren op vacatures. Hierdoor wordt het bedrijf gedwongen het eigen recruitmentproces onder de loep te nemen.
Microsoft neemt MT´s thema De Grote Zomerschoonmaak wel heel letterlijk: het bedrijf wil de uitstroom van medewerkers de komende tijd verhogen van 3,5 procent naar 8,5 procent. Daarnaast zet het alle vacatures twee maanden langer open voor vrouwelijke sollicitanten. Dat doet de Nederlandse tak van de softwaregigant niet zomaar, doel is om de diversiteit op de werkvloer te verhogen en vrouwelijk talent meer kansen te geven binnen het bedrijf. Microsoft is al vele malen bekroond voor zijn goede werkgeverschap, maar wil volgens Theo Rinsema, algemeen directeur Microsoft Nederland, kritisch blijven.
De blik van buiten
Een aantal jaar geleden heeft het bedrijf de Raad van Anders opgericht, een steeds wisselende groep buitenstaanders die tot nu toe in drie samenstellingen advies heeft gegeven. Na jongeren en ambtenaren, was begin 2010 het thema diversiteit en inclusiviteit aan de beurt, waarbij de nadruk lag op de arbeidsparticipatie van vrouwen bij Microsoft. Rinsema: “Afstand houden kan je forceren door impulsen van de buitenwereld toe te laten. Met de Raad van Anders willen wij onszelf een spiegel voorhouden. Door mensen die geen zakelijke belangen bij ons hebben toegang te geven tot ons bedrijf en daar inzichten over te laten geven.”
De eindpresentatie van deze derde Raad van Anders stond onder leiding van Jannet Vaessen van vrouwenplatform Women Inc. Ze kreeg zoals alle leden een bedrijfspas, en kon bij Microsoft binnenlopen wanneer ze wilde. Ze zegt: “De benadering van Microsoft is uniek, want ze maken er een open proces van.”
De confrontatie aangaan
Gedurende het voorjaar zijn verschillende bijeenkomsten georganiseerd, daarnaast sprak de Raad van Anders ook uitgebreid met diverse medewerkers. Rinsema: “We hebben de Raad geconfronteerd met ons bedrijf. Niet door te vertellen wie we zijn, maar door ze het zelf te laten ontdekken. Hun waarnemingen hebben ze daarna aan ons teruggegeven. Het was soms best frustrerend, want ik wilde een compleet beeld van het bedrijf geven, maar zij bepaalden zelf hoe ze te werk gingen. Dat heb ik dus los moeten laten.”
De resultaten
Volgens Vaessen was Microsoft al goed bezig, maar leverde dit wel weer nieuwe vragen op, bijvoorbeeld over bereikbaarheid van werknemers als gevolg van flexibele werktijden. Eind juni zijn de inzichten van de Raad van Anders gepresenteerd, rond vier factoren: Microsoft moet altijd open staan voor talent, leiderschap is een kritische succesfactor, flexibiliteit moet nog verder worden doorgevoerd, en er moeten meer rolmodellen komen om diversiteit te bevorderen. Daaruit zijn onder andere de eerder genoemde acties vastgesteld. Vaessen: “Nu ligt de bal bij Microsoft.” Rinsema heeft als doel gesteld om het aantal vrouwen dat bij Microsoft in vaste dienst is in twee jaar tijd te verhogen van de huidige 17,5 procent, naar 25 procent.
Door de Raad van Anders heeft hij het inzicht gekregen dat het simpelweg meer tijd kost om geschikte vrouwen te vinden. “Wil je tot een shortlist met kandidaten komen waar ook vrouwen op staan, dan moet je daar de tijd voor nemen. Daarom zullen onze vacatures voortaan twee maanden langer open staan voor vrouwen. Uiteindelijk zullen we daardoor een keuze kunnen maken uit een meer evenwichtige lijst met kandidaten, en krijgt iedereen, man en vrouw, een gelijke kans.”
De gevolgen
Als gevolg van deze beslissing verandert het wervingsproces bij Microsoft op een positieve manier, zegt Rinsema: “Kan je het veroorloven om een vacature langer open te stellen? Dat doet pijn binnen de organisatie, dus ga je kritischer naar je selectiebeleid kijken. Hebben we bijvoorbeeld voldoende zicht op al het talent dat op de markt beschikbaar is? We worden gedwongen de kwaliteit van het recruitmentproces te verbeteren, waardoor de termijn voor vrouwen in de toekomst misschien korter kan dan twee maanden. We bouwen steeds meer contacten op, en wat daarbij vooral belangrijk is dat we voor alle leeftijdsklassen en lagen binnen de organisatie kandidaten zoeken. Pas als je vrouwen door de hele organisatie een plek geeft, krijgen mannen en vrouwen een gelijke kans bij promoties naar hogere functies.”
Een ander gevolg van het goede werkgeverschap van Microsoft is zowel een voor- als een nadeel: het bedrijf heeft op dit moment een zeer laag verloop van medewerkers. Men vindt het fijn om bij Microsoft te werken, dus waarom zouden ze op zoek gaan naar een andere werkgever? Rinsema: “Het is een cadeau, want loyale werknemers zijn belangrijk. Aan de andere kant kan je je afvragen of het goed is als mensen 15 jaar bij een bedrijf werken, en of ze hierdoor hun persoonlijke doelen wel realiseren en hun mogelijkheden voldoende benutten.” Om natuurlijke uitstroom meer te bevorderen, heeft Microsoft daarom een instrument gelanceerd, genaamd Mijn-potentieel-wijzer, waarmee personeel bewuster wordt gemaakt van de eigen kwaliteiten. Het instrument is er ook voor vrouwen, beaamt Rinsema: “Het natuurlijke verloop is niet beperkt tot de mannelijke medewerkers.”
Lees meer
- Alle artikelen uit de serie: de grote zomerschoonmaak
- Overzicht van de beste tips uit de verschillende artikelen
Diversiteit is essentieel in een bedrijf; lees ook het boek "Waarom mannen en vrouwen met hun lichaam zeggen wat ze eigenlijk niet willen vertellen".
Het laatste management nieuws op de deurmat? Neem MT magazine
