Managers hebben meer last van ongewenste intimiteiten op het werk dan andere beroepsgroepen. Ze worden vooral lastiggevallen door andere collega's. "Praat hierover met de dader."
Waar de verwachting is dat managers hun machtspositie misbruiken naar hun medewerkers toe, blijkt nu dus dat de ongewenste intimiteiten vanuit een heel andere hoek komen. Eén op de zes managers geeft aan wel eens ongepast benaderd te zijn door collega's. Dat blijkt uit het medewerkersonderzoek van Effectory onder ruim 300.000 medewerkers van meer dan 500 organisaties.
Uitzondering
Alleen zorgspecialisten hebben meer last van ongewenste intimiteiten op het werk. Uit deze beroepsgroep zegt een derde in aanraking te zijn gekomen met ongewenste intimiteiten door patiënten. Bij andere beroepsgroepen komen dit soort resultaten niet voor. Van alle beroepsgroepen is ongeveer tien procent van de medewerkers ooit in aanraking geweest met ongewenste intimiteiten door cliënten. Slechts vijf procent van de medewerkers geeft aan ooit in aanraking te zijn geweest met collega's die hen ongepast benaderen. Managers en zorgspecialisten zijn hier dus een uitzondering op.
Stijgende tendens
"Sinds 2007 is het percentage medewerkers dat aangeeft in aanraking te zijn geweest met ongewenste intimiteiten met 3 procent gestegen", zegt Guido Heezen, directeur van Effectory. "De vraag is: komen ongewenste intimiteiten daadwerkelijk vaker voor, of worden handelingen sneller aangemerkt als ongewenste intimiteiten? In de perceptie van de medewerkers constateren we in elk geval een stijgende tendens."
Definitie
Maar wanneer is iets een ongewenste intimiteit? Het begrip is zeer ruim en kan door iedereen anders geïnterpreteerd worden. Toch laat het zich het best omschrijven als: "Direct of indirect seksueel getinte uitingen in woord, gebaar, afbeelding, gedrag of anderszins, waar betrokkene vanuit de werksituatie mee in aanraking komt en die door haar of hem als ongewenst worden ervaren." Voorbeelden die de arbeidsinspectie noemt zijn: intieme vragen over uw privéleven, suggestieve opmerkingen, betasten van uw lichaam, chantage en verkrachting.
Actie ondernemen
Intimidatie op de werkvloer is een serieuze zaak. De gevolgen kunnen groots zijn. Na een officiële beschuldiging gebeurt het maar zelden dat slachtoffer en dader beiden in dienst kunnen blijven. Vaak zijn de verhoudingen zodanig verstoord, dat een van de twee vertrekt. Toch dient dit slachtoffers er niet van te weerhouden actie te ondernemen als ze zich geïntimideerd voelen. Het advies van de Arbeidsinspectie (pdf) luidt om allereerst de dader te laten weten dat u zijn of haar gedrag niet accepteert. Veel mensen beseffen namelijk niet dat hun gedrag ongewenst is en stoppen ermee zodra hun dat rechtstreeks wordt gezegd.
Lukt of helpt een afwijzende reactie niet, praat er dan met een vertrouwenspersoon over. Als praten niet helpt, kunt u een klacht indienen. Vaak wordt er een onderzoek ingesteld. U kunt er ook voor kiezen een klacht bij de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) in te dienen. Als de commissie dan vermoedt dat er sprake is van seksuele intimidatie, moet uw werkgever aantonen dat uw klacht ongegrond is. Hij moet bijvoorbeeld bewijzen dat hij voldoende heeft gedaan om seksuele intimidatie te voorkomen. Indien u enkel de bewuste collega wilt aanklagen, zult u naar de rechter moeten stappen.
Voorkomen
Onder het motto 'voorkomen is beter dan genezen' dient u als werkgever er zorg voor te dragen dat ongewenste intimiteiten niet voorkomen op de werkvloer. Maar hoe doet u dat? Allereerst is ieder bedrijf verplicht een risicoinventarisatie en -evaluatie (RI&E) te hebben. Deze brengt de risico's in kaart. Daarin staat ook het Plan van Aanpak met de getroffen maatregelen om situaties van seksuele intimidatie te voorkomen of te beperken. Werknemers moeten deze RI&E in ieder geval kunnen inzien. Een actielijstje:
-Stel een gedragscode op om duidelijk te maken wat wel en niet toelaatbaar is. Leidinggevenden hebben hierbij een voorbeeldfunctie. Daarbij hoort het openlijk aanpakken van ongewenst gedrag en het bespreken van omgangsvormen. De werkgever kan sancties opleggen zoals overplaatsing of ontslag.
– Stel meerdere vertrouwenspersonen aan zodat werknemers de keuze hebben. Benoem zowel vrouwelijke als mannelijke vertrouwenspersonen, die niet te hoog in de bedrijfshiërarchie staan zodat de toegankelijkheid vergroot wordt. Creëer mogelijkheden om zowel interne als externe vertrouwenspersonen te raadplegen.
– Verwijder fysieke barrières zoals donkere, afgezonderde ruimtes. Kies voor deuren met glazen ramen of extra brede balies voor servicemedewerkers. Zorg ook voor voldoende verlichting door het hele pand.
– Herhaal de voorlichting regelmatig en maak duidelijk hoe medewerkers seksuele intimidatie kunnen tegengaan.
– Maak gebruik van Arbodiensten voor ondersteuning.
