Als een werknemer ziek wordt, moet u gewoon het loon doorbetalen. Simpel. Toch gaat deze regel niet altijd op. Er zijn uitzonderingen op deze wettelijke bepaling.
Loon tijdens ziekte: een recht of toch niet? Normaal gesproken bent u verplicht tot doorbetaling van minimaal zeventig procent van het loon gedurende 104 weken. Maar let op: er gelden vier uitzonderingen, schrijft Lisette Spaaij van USG juristen op Sprout.nl.
1. Opzettelijk veroorzaken van ziekte
Een werknemer die zijn ziekte of arbeidsongeschiktheid opzettelijk veroorzaakt, heeft geen recht op loon van zijn werkgever. De opzet van de werknemer moet hierbij gericht zijn op het arbeidsongeschikt worden, vertelt ze. Maar zoals uit de rechtspraak volgt, wordt u als werkgever niet snel in het gelijk gesteld.
Zo is het beoefenen van een risicovolle sport geen opzettelijk veroorzaken van de ziekte. Oók niet als u hem of haar al een paar keer hebt verzocht om te stoppen met de sport. Opzet is eveneens niet in het spel als een werknemer niet-noodzakelijke plastische chirurgie ondergaat of dronken achter het stuur kruipt en een verkeersongeval met letsel veroorzaakt. Vermoedt u als werkgever dat uw werknemer wél opzettelijk ziekte veroorzaakt, moet u altijd de bedrijfsarts om een oordeel vragen.
2. Verzwijgen medische beperkingen tijdens sollicitatie
Een sollicitant die weet – of zou moeten weten – dat hij medische beperkingen heeft die van belang zijn voor de functie moet dit aan de werkgever melden, aldus Spaaij. "Blijkt na indiensttreding dat de werknemer arbeidsongeschikt is voor de functie en dit heeft verzwegen tijdens de sollicitatieprocedure, dan mag de werkgever weigeren het loon door te betalen", zegt ze. "Denk hierbij aan een ober in een restaurant, die tijdens zijn sollicitatie heeft verzwegen dat hij vanwege knieklachten niet lang kan staan en lopen."
Maar let op: een sollicitant hoeft géén mededelingen te doen over medische beperkingen die niet van belang zijn voor de functie waarnaar hij solliciteert. Zo hoeft een sollicitant voor de functie van boekhouder niet te vertellen dat hij nachtblind is.
3. Belemmering of vertraging van de genezing
"Een werknemer heeft geen recht op loon zolang hij door zijn toedoen zijn genezing belemmert of vertraagt", vervolgt Spaaij. "Van een werknemer mag verlangd worden dat hij geen dingen doet of nalaat, die zijn genezing in de weg staan." Bijvoorbeeld als een werknemer weigert een arts te raadplegen, dan mag u als werkgever het loon stopzetten. Maar ook hier zitten haken en ogen aan: u mag uw werknemer niet dwingen een specifieke geneeskundige behandeling te laten ondergaan of dwingen mee te werken aan een onderzoek naar de beste methode van genezing.
4. Weigeren passende arbeid
U mag uw zieke werknemer ander werk aanbieden, dat hij ondanks zijn ziekte wel kan uitvoeren. "Als de werknemer dit zonder goede reden weigert, dan verliest hij zijn recht op loon", aldus Spaaij. Bij het vinden van ‘passende arbeid' moet u onder meer letten op het arbeidsverleden, de opleiding, de gezondheid, de afstand tot het werk, het loon en op hetgeen waartoe de werknemer nog in staat is. De werknemer is ook verplicht mee te werken aan een plan van aanpak voor zijn re-integratie.
Tot slot
Tot slot nog een algemeen punt. Wilt u het loon van een bepaalde werknemer stopzetten? Dan moet u dit altijd vooraf en zo snel mogelijk meedelen aan hem of haar. U moet daarbij ook de reden van weigering vermelden. Als u hier niet aan voldoet, dan staat u er in een eventuele gerechtelijke procedure niet goed voor.
